(Nguồn: Phòng Quản trị nhân sự RBVH)
5 72 160 360 500 0 100 200 300 400 500 600 2010 2011 2012 2013 2014
Theo bảng cơ cấu trình độ nhân sự của RBVH từ năm 2012 đến năm 2014, ta thấy nguồn nhân lực RBVH được đánh giá là có trình độ, số lượng nhân viên có trình độ từ đại học trở lên đều chiếm trên 90% ở các năm. Họ là những người được đào tạo tốt và có năng lực làm việc cao để có thể thực hiện tốt các dự án của RBVH.
Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ nhân sự của RBVH từ năm 2012 đến năm 2014.
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lượng nhân viên Tỷ trọng Số lượng nhân viên Tỷ trọng Số lượng nhân viên Tỷ trọng Sau đại học 16 10% 40 11% 65 13% Đại học 131 82% 299 83% 420 84% Cao đẳng 13 8% 22 6% 15 3% 160 100% 360 100% 500 100%
(Nguồn: Phòng Quản trị nhân sự RBVH)
2.2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty RBVH
2.2.1. Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên RBVH viên RBVH
Cách thức chọn mẫu và thiết kế Bảng câu hỏi khảo sát như sau:
Mẫu nghiên cứu: Tác giả sẽ chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện với kích
thước mẫu là 250 nhân viên đến từ các bộ phận khác nhau trong cơng ty RBVH. Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kích thước mẫu ít nhất phải bằng 5 lần số biến quan sát. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát, gồm 30 biến quan sát đã được thiết kế sẵn. Như vậy, kích thước mẫu tối thiểu trong nghiên cứu này là 30*5 = 150. Tuy nhiên, để tăng thêm độ tin cậy của dữ liệu và có thể loại những bảng trả lời không hợp lệ, nên tác giả chọn kích thước mẫu là 250. Có 250 bảng khảo sát được phát ra và số bảng thu về là 232, loại bỏ 24 bảng trả lời khơng hợp lệ. Vậy có 208 bảng câu hỏi khảo sát được đưa vào xử lý.
Bảng câu hỏi khảo sát: Bảng câu hỏi khảo sát được kế thừa từ thang đo của
Kovach (1987), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) và phát triển thông qua thảo luận nhóm (như đã trình bày ở chương 1). Kết quả gồm 07 yếu tố với 30 biến quan sát.
Bảng 2.2. Mô tả mẫu nghiên cứu
Phân loại Mẫu Tỷ lệ % Lũy kế %
Giới tính Nam 124 59.62 59.62 Nữ 84 40.38 100.00 Tổng 208 100.00 Độ tuổi Dưới 25 36 17.31 17.31 Từ 25 đến dưới 35 tuổi 148 71.15 88.46 Trên 35 tuổi 24 11.54 100.00 Tổng 208 100.00 Trình độ học vấn Cao đẳng 8 3.85 3.85 Đại học 176 84.62 88.46 Sau đại học 24 11.54 100.00 Tổng 208 100.00
Thời gian công tác Dưới 1 năm 88 42.31 42.31 Từ 1 đến 2 năm 72 34.62 76.92 Trên 2 năm 48 23.08 100.00 Tổng 208 100.00 Mức thu nhập Dưới 7 triệu 28 13.46 13.46 Từ 7 đến 15 triệu 80 38.46 51.92 Trên 15 triệu 100 48.08 100.00 Tổng 208 100.00
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát)
- Về giới tính: Nam chiếm tỷ trọng cao hơn nữ, cụ thể tỷ lệ nam chiếm 59.62%, nữ chiếm tỷ lệ 40.38%.
- Về độ tuổi: Tuổi đời của nhân viên RBVH cịn khá trẻ. Nhân viên có tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ nhiều nhất là 71.15%, tiếp theo là nhân viên dưới 25 tuổi chiếm 17.31%, còn lại là nhân viên trên 35 tuổi chiếm tỷ lệ 11.54%. Như vậy, tuổi đời nhân viên RBVH được đánh giá là khá trẻ, phù hợp với cơng việc địi hỏi sự năng động, sáng tạo.
- Về trình độ học vấn, 84.62% nhân viên có trình độ học vấn ở bậc đại học, 11.54% nhân viên có trình độ học vấn sau đại học, cịn lại 3.85% nhân viên có trình
độ là cao đẳng. Như vậy, đa phần nhân sự tại RBVH là những người có trình độ học vấn cao.
- Về thời gian công tác: Số người có thời gian cơng tác dưới 1 năm chiếm 42.31%, số người có thời gian công tác từ 1 đến 2 năm chiếm 34.62%, còn lại 23.08% là những người cơng tác trên 2 năm. Số người có thời gian cơng tác dưới 1 năm chiếm tỷ lệ cao, điều này là hợp lý vì RBVH mới hoạt động ở Việt Nam được hơn ba năm nên đang bổ sung nhân sự cho sự phát triển của RBVH.
- Về thu nhập hàng tháng: Có 13.46% nhân viên có thu nhập dưới 7 triệu, 38.46% nhân viên có mức thu nhập từ 7 đến 15 triệu, 48.08% nhân viên có thu nhập trên 15 triệu. Mức thu nhập này của nhân viên RBVH được xem là có khả năng cạnh tranh trên thì trường.
Bảng 2.3. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát về giá trị thực trạng các yếu tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên RBVH. các yếu tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên RBVH.
STT Các yếu tố tạo động lực
Mức độ ảnh hưởng Trung bình
(Mean) Min Max
1 Công việc phù hợp 3.86 1 5 2 Thu nhập và phúc lợi 3.87 1 5 3 Cơ hội đào tạo - thăng tiến 3.69 1 5 4 Điều kiện làm việc 3.10 1 5 5 Lãnh đạo 3.78 1 5 6 Đồng nghiệp 3.41 1 5 7 Thương hiệu, văn hóa cơng ty 3.79 1 5 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát)
Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu, tác giả nhận thấy 07 yếu tố này đều được nhân viên đánh giá có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ ở mức trên trung bình và mức trên trung bình của thang đo Likert 5 mức. Như vậy, để hiểu rõ từng yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên RBVH, trong phần tiếp theo tác giả sẽ mổ sẻ lần lượt từng yếu tố để hiểu rõ bản chất vấn đề.
2.2.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại RBVH
2.2.2.1. Yếu tố “Công việc phù hợp”
“Công việc phù hợp” được hiểu là bản thân cơng việc đó mang lại thú vị cho nhân viên khi thực hiện; công việc phù hợp với năng lực, sở trường của nhân viên, có tính chất ổn định lâu dài; nhân viên được tự chủ khi giải quyết công việc và kết quả công việc được công nhận đầy đủ. Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố này được nhân viên đánh giá là ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ ở mức gần khá (3.86 điểm). Hiện tại, yếu tố công việc phù hợp tại RBVH như sau:
Công việc tại RBVH chủ yếu là các công việc liên quan đến phần mềm. Nhân viên RBVH ln được bố trí cơng việc phù hợp với năng lực và sở trường để họ có khả năng thực hiện tốt các yêu cầu công việc. Nhân viên khi vào làm việc cho RBVH, được làm theo vị trí mà họ ứng tuyển, nếu trong quá trình làm việc hoặc sau 3 tháng thử thách mà nhân viên có khả năng đảm nhiệm tốt ở vị trí khác thì sẽ được cấp trên xem xét để luân chuyển công việc cho phù hợp, chẳng hạn như nhân viên kinh doanh ở khối dịch vụ IT mà am hiểu cả về sản phẩm và quy trình vận hành sản phẩm thì sẽ được bố trí làm việc ở bộ phận giải pháp SAP.
Trong q trình làm việc, nhân viên được phân cơng và thực hiện theo bảng mô tả cơng việc, hàng tuần báo cáo với trưởng nhóm về tiến độ thực hiện và thơng qua đó để đánh giá mức độ thực hiện công việc. RBVH sử dụng KPI để dựa vào đó đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên. Việc đánh giá giúp tăng động lực làm việc cho nhân viên thơng qua đó hỗ trợ việc đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp và triển vọng thăng tiến trong tương lai. RBVH đảm bảo các nhân viên có chun mơn và các cơng cụ họ cần để họ đủ khả năng thực hiện tốt cơng việc được giao. Ví dụ nhân viên lễ tân, họ có đủ các kỹ năng của lễ tân như khả năng giao tiếp tiếng Anh, am hiểu nhiệm vụ
và trách nhiệm trong cơng việc, hiểu về văn hóa văn hóa cơng ty và văn hóa Việt Nam để có thái độ ứng xử phù hợp.
Nhân viên làm việc tại RBVH đồng nghĩa với việc họ làm việc cho một tập đồn lớn, mơi trường làm việc quốc tế, nhân viên sẽ ln có cơng việc để làm chứ không phải lo sợ thất nghiệp. Do vậy, nhân viên sẽ cảm thấy yên tâm khi làm việc tại RBVH.
Qua phân tích cơng việc phù hợp tại RBVH, ta thấy bên cạnh những điểm tốt đã nêu, cơng tác này cịn có những hạn chế như:
- Khi giao công việc cho nhân viên nhưng chưa kèm theo giao cả trách nhiệm và quyền hạn để nhân viên thực hiện công việc.
- Cấp trên ghi nhận kết quả của nhân viên và đợi đến cuối năm mới đánh giá. - Thời gian làm việc của nhân viên chưa được linh hoạt.
2.2.2.2. Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố này được nhân viên đánh giá là ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ ở mức gần khá (3.87 điểm) và được xem là yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên trong các yếu tố trên. Đây cũng là lý do nhân viên chọn làm việc cho công ty RBVH. Nắm bắt được điều này, RBVH rất chú trọng đến chính sách thu nhập và phúc lợi nhằm đảm bảo cho nhân viên có một cuộc sống đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần. Chính sách này được xây dựng dựa trên các tiêu chí: Tương ứng với kết quả cơng việc, đóng góp cho RBVH; cạnh tranh theo thị trường; khuyến khích tăng kết quả và chất lượng cơng việc; công bằng và minh bạch.
Năm 2013, RBVH đã ban hành chính sách thu nhập mới, đảm bảo 100% nhân viên biết kế hoạch thu nhập của mình từ đầu năm nhằm tạo động lực, khuyến khích trực tiếp đến từng cá nhân. Chính sách lương thưởng tại RBVH như sau:
Lương tháng 13.
Thưởng theo hiệu quả kinh doanh của cơng ty.
Hình 2.3. Thu nhập bình quân tháng của nhân viên RBVH từ năm 2012 - 2014.
Thu nhập hàng tháng của nhân viên được đánh giá là cao (44.78% nhân viên có thu nhập trên 15 triệu/tháng). Mức thu nhập này tương xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên vào cơng ty và là do nhân viên đề nghị khi vào làm việc cho RBVH. Bên cạnh đó, nhân viên cịn được nhận lương tháng 13 vào cuối tháng 12 của năm và được thưởng theo kết quả hoạt động của công ty vào tháng 4 năm sau.
Bên cạnh các chế độ phụ cấp, bảo hiểm theo quy định của Nhà nước; RBVH cịn có các chính sách phúc lợi riêng như: Số ngày nghỉ phép của nhân viên bình thường là 15 ngày/năm và tùy theo cấp bậc mà số ngày nghỉ phép tăng lên; nhân viên được hỗ trợ 100% chi phí cho gói bảo hiểm sức khỏe, được hỗ trợ chi phí mua gói bảo hiểm y tế bổ trợ cho 2 người thân; nhân viên nghỉ bệnh, ngồi tiền bảo hiểm xã hội, cơng ty sẽ trả đủ lương trong 10 ngày; nhân viên được khám sức khỏe định kỳ 1 lần/năm, được hỗ trợ bữa ăn, được đi nghỉ mát hằng năm, được tặng quà vào các dịp Lễ như: 08/03, 20/10… Ngoài ra, nhân viên RBVH khi tham gia đào tạo nội bộ sẽ được hỗ trợ một 100% chi phí, và tùy theo cấp bậc sẽ được hỗ trợ khi đào tạo bên ngoài. Nhân viên được giảm giá khi mua sản phẩm của Bosch, được tham gia tiệc tất niên công ty…
10.7 triệu đồng 12.9 triệu đồng 14.6 triệu đồng 0 5 10 15 20
Thu nhập và phúc lợi tại RBVH được đánh giá là tốt, có khả năng cạnh tranh so với các cơng ty khác trong cùng ngành. Tuy nhiên, trong công tác này cịn hạn chế là:
- Đây chỉ là chính sách mà RBVH đưa ra, chưa quan tâm đến việc nhân viên có hài lịng hay khơng, chỉ nhân viên cấp cao mới có hịm thư nguyện vọng. - RBVH chưa có chính sách khen thưởng kịp thời ngay khi nhân viên hoàn
thành tốt công việc mà thường đợi đến cuối quý hoặc cuối năm và mức thưởng 500 ngàn đồng là cịn thấp.
- Chính sách phúc lợi của RBVH chỉ chăm lo đến bản thân nhân viên, chưa thể hiện sự quan tâm đến người thân của họ.
2.2.2.3. Yếu tố “Cơ hội đào tạo - thăng tiến”
Đa số nhân viên RBVH đều trẻ tuổi (88.46% nhân viên dưới 35 tuổi), họ chọn làm việc cho cơng ty RBVH để có cơ hội được phát triển bản thân, được nâng cao các kỹ năng và kiến thức về cơng việc, qua đó được nâng cao cơ hội thăng tiến trong công việc. Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố “Cơ hội đào tạo - thăng tiến” được nhân viên đánh giá là ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ ở mức trên trung bình (3.69 điểm). Do vậy, RBVH cần ưu tiên vào việc xây dựng chính sách này tạo để tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp họ sẵn sàng cống hiến hết mình vì cơng ty.
Nhận thức được ý nghĩa vấn đề trên cũng như phục vụ tốt cho chiến lược phát triển lâu dài, RBVH đã coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu. Mục tiêu của chính sách đào tạo là xây dựng hình ảnh đội ngũ nhân viên RBVH chuyên nghiệp giỏi về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh, nhiệt tình trong phong cách phục vụ khách hàng, thân thiện với đồng nghiệp. Nhân viên RBVH được đào tạo theo quy trình mà RBVH đã ban hành, được tham gia các khóa học tiếng Nhật tại cơng ty, học kỹ năng tư duy, học nâng cao về giải pháp phần mềm tại Ấn Độ giúp nhân viên tự tin hơn khi có đầy đủ kỹ năng chuyên
môn đáp ứng yêu cầu cơng việc và hỗ trợ cho tiến trình phát triển nghề nghiệp của bản thân nhân viên.
Bảng 2.4. Các khóa đào tạo của nhân viên RBVH
Đối tượng Khóa đào tạo
Nhân viên SAP Học “Nghiệp vụ SAP” ở Ấn Độ vào tháng 10/2012. Nhân viên phần mềm
nhúng
“Học tiếng Nhật” 2 tiếng vào mỗi sáng 2,4,6 tại công ty, học trong 6 tháng.
Nhân viên dịch vụ IT Tham gia khóa “Tư duy của bạn”.
Nhân viên tiềm năng Tham gia chương trình “Cơn bão triệu phú”. Nhân viên bảo mật Tham gia khóa học “An ninh mạng”.
Nguồn: Chương trình đào tạo của RBVH
Thông qua bản Kế hoạch phát triển cá nhân, nhân viên sẽ trao đổi với cấp trên của mình để xác định những điểm cần cải thiện và những điểm nổi bật về năng lực. Từ đó, nhân viên sẽ được cải thiện những điểm yếu thơng qua các hình thức phù hợp như tham gia các buổi sinh hoạt ngoại khóa cuối tháng tại cơng ty, học hỏi với sự hướng dẫn của cấp trên, đồng nghiệp... Đồng thời các điểm nổi bật sẽ được bộ phận đào tạo ghi nhận để xem xét việc phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Định kỳ công ty đánh giá nhân viên 2 lần/năm.
RBVH tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên bằng cách ưu tiên tuyển dụng nội bộ trước khi tuyển dụng bên ngồi. Nhân viên có tiềm năng sẽ được RBVH hỗ trợ, tạo điều kiện tham gia các chương trình phù hợp với năng lực của họ như các lớp học về kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp và thương thuyết với khách hàng, tham gia chương trình “Cơn bão triệu phú”, hoặc gửi nhân viên SAP sang công ty mẹ để học hỏi…Nhân viên có năng lực sẽ được đề bạt lên vị trí phù hợp mà khơng yêu cầu về thứ tự cấp bậc hay thời gian làm việc tại cơng ty. Bên cạnh đó, RBVH cịn có chính sách để phát hiện, thu hút, đãi ngộ xứng đáng với người có tài năng bằng cách thưởng cho người giới thiệu và người tài năng sẽ có những trao đổi thỏa thuận để họ làm việc cho RBVH.
Các chương trình đào tạo ở RBVH đều xuất phát từ nhu cầu cụ thể và đáp ứng được nhu cầu nhân viên ở mọi cấp độ. RBVH ln khuyến khích nhân viên chủ động trong học tập và phát triển nghề nghiệp bản thân, mọi nhân viên đều có cơ hội