STT Nội dung khảo sát
Điểm trung bình
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
1 Việc đánh giá kết quả thực hiện cơng
việc có tiêu chí, cơng bằng 2,71 3 17 28 7 2 Việc đánh giá kết quả thực hiện công
việc giúp phấn đấu hơn 2,91 3 14 25 11 2
3 Công việc tương xứng với mức thu nhập 3,42 2 7 15 28 3 4 Người đánh giá kết quả thực hiện cơng
Đa số ý kiến cơng chức được khảo sát đều ít đồng ý về cách thức thực hiện đánh giá cũng như hiệu quả của công tác đánh giá nhiệm vụ đang thực hiện, cả hai câu hỏi đều có mức độ đồng ý dưới trung bình. Riêng nhận xét về kỹ năng của những người thực hiện đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ thì đa số ý kiến đồng ý họ có đủ khả năng đánh giá. Về mức thu nhập so với cơng việc hiện tại thì kết quả đồng ý rất cao, cho thấy các chính sách cải cách tiền lương của Nhà nước đạt hiệu quả tương đối, thu nhập tuy không cao so với mặt bằng chung của tỉnh nhưng tương xứng với công việc, việc làm không gây áp lực nhiều, độ khó tương đối thấp nên thu nhập đáp ứng được cuộc sống của công chức, được họ chấp nhận.
Nhận xét về kết quả khảo sát công chức với tiêu chí đánh giá cơng việc các chuyên gia được phỏng vấn sâu cho rằng điều này một phần cũng do cơ chế đặc thù của ngành, Sở Tài chính cũng như một số cơ quan trong tỉnh có chức năng QLNN, kết quả của cơng việc khó có thể định lượng mức độ hồn thành, một số cơng việc có thể lượng hóa nhưng các số liệu lượng hóa đó khơng thể dùng để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cá nhân một cách chính xác được.
Ngồi ra, trong q trình đánh giá cơng chức Sở chưa tạo được sự gắn kết giữa các tiêu chí đánh giá, kết quả đánh giá với công tác qui hoạch bổ nhiệm, đào tạo phát triển, luân phiên ln chuyển, động viên khuyến khích cơng chức.
Ưu điểm:
- Việc đánh giá công chức được tiến hành hàng năm theo đúng qui định, công chức được tự nhận xét chấm điểm kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình, ý kiến tập thể được phát huy thông qua việc nhận xét, đóng góp ý kiến. Kết quả đánh giá công chức là cơ sở để xét thi đua, khen thưởng, qui hoạch, bổ nhiệm.
Hạn chế:
- Bảng đánh giá, bao quát nhiều nội dung nhưng đa số các tiêu chí chỉ thể hiện chung chung, các nội dung đánh giá thường định tính, kết quả thường là những nhận xét cảm tính của người nhận xét, có một số chỉ tiêu định lượng nhưng không thể hiện cụ thể được kết quả của người được đánh giá mà thường là kết quả của một tập thể.
- Kết quả đánh giá chưa gắn kết được với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: qui hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, động viên,…
2.3.7. Trả công lao động
2.3.7.1. Tiền lương
Theo chế độ quy định của nhà nước: tiền lương = [hệ số lương + phụ cấp (nếu có)] x Mức lương tối thiểu do nhà nước qui định
Tiền lương làm thêm giờ: Đây là khoản thu nhập do cơng chức làm ngồi giờ
do cơng việc có tính cấp thiết, khoản thu nhập này được tính theo Thơng tư liên tịch số 08/2005/TTLT-BNV-BTN ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính quy định về hướng dẫn thực hiện chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với cán bộ, công chức, viên chức.
2.3.7.2. Phụ cấp
- Phụ cấp chức vụ: Tại Sở Tài chính Vĩnh Long phụ cấp chức vụ được thực hiện theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
- Phụ cấp công vụ: được thực hiện theo Nghị định số 34/2012/NĐ-CP về chế độ phụ cấp cơng vụ được Chính phủ ban hành ngày 15/4/2012, tất cả cơng chức của Sở Tài chính Vĩnh Long hưởng lương từ ngân sách được hưởng mức phụ cấp công vụ 25% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).
2.3.7.3. Thưởng
Tại Sở Tài chính Vĩnh Long cơng tác khen thưởng thường được thực hiện mỗi năm một lần vào đầu năm, việc xét khen thưởng dựa vào kết quả của năm trước liền kề kết hợp với kết quả của những năm trước đó. Thưởng đột xuất đối với những thành tích tốt ít được quan tâm và chưa được áp dụng trong nhiều năm liền.
2.3.7.4. Phúc lợi
Phúc lợi đối với cơng chức tại Sở Tài chính ít thể hiện rõ bằng các chính sách cụ thể gắn liền với thành tích của cơng chức, chủ yếu thơng qua cơng tác nâng lương và khen thưởng hàng năm. Cơ sở xét chưa thật sự dựa vào mức độ hồn thành nhiệm
vụ hay những đóng góp mang lại hiệu quả thiết thực, và thường dựa vào nền tảng lịch sử để làm cơ sở xét những chế độ cao hơn. Công chức đang giữ ngạch chuyên viên và tương đương nếu khơng vi phạm kỷ luật thì mỗi 03 năm nâng lương lên một bậc với hệ số tăng là 0,33; cịn cơng chức giữ ngạch cán sự 02 năm nâng lương một lần với hệ số tăng là 0,2; ngoài ra việc xét nâng lương trước hạn chỉ áp dụng với một số ít trường hợp có thành tích xuất sắc nhiều năm liền và đủ tiêu chuẩn theo qui định.
Đối với lãnh đạo Sở việc động viên cấp dưới thường với góc độ cá nhân, việc biểu dương trước tập thể chỉ mang tính hình thức, chưa gắn kết với hiệu quả làm việc của công chức, chưa xác định rõ cho công chức thấy những mục tiêu cần phải phấn đấu đạt được. Việc giao việc khó để thử thách cơng chức chưa được thể hiện một cách chính qui, người được giao nhiệm vụ khó nhận biết được mức độ quan tâm của lãnh đạo, chưa được cam kết về quyền lợi, cơ hội thăng tiến trong tương lai.