Theo đó:
+ Mối quan tâm đến kết quả cơng việc: Đề cập đến nguồn thu nhập mong đợi, chẳng hạn như số sản phẩm sản xuất, thời gian tiêu thụ, doanh số bán hàng, chất lượng sản phẩm,… Mối quan tâm tới con người Quan tâm đến những nhu cầu của con người nhằm thỏa mãn các mối quan hệ tạo ra sự thoải mái và thân thiện
Cùng làm việc với nhau để hoàn thành nhiệm vụ, quan hệ tin cậy, chia sẻ mục tiêu chung
Nỗ lực tối thiểu để duy trì các mối quan hệ giữa con người hoặc hồn thành cơng việc
Tập trung vào kết quả công việc trên cơ sở tạo ra các điều kiện làm việc theo đó yếu tố quan tâm con người ở mức tối thiểu Trung dung
+ Mối quan tâm tới con người: Đề cập đến thái độ đối với cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới. Bao gồm những vấn đề về sự thỏa mãn công việc, chất lượng cuộc sống, đào tạo/ phát triển, điều kiện làm việc, lương, phúc lợi xã hội, an toàn lao động,…
Lãnh đạo là người chịu trách nhiệm và đảm bảo được hiệu quả, hành vi của nhân viên và có thể là người ảnh hưởng lớn đến kết quả của tổ chức. Hành vi của lãnh đạo tác động đến ý thức, quan điểm, sự ràng buộc nhân viên và văn hoá của tổ chức thông qua một chuỗi sự kiện cụ thể được liên kết với nhau. Đây chính là nhân tố tồn tại của một tổ chức, tạo ra môi trường cho phép nhân viên làm việc với lòng đam mê và thực hiện công việc hiệu quả. Ngược lại hành vi lãnh đạo trong các tổ chức không hiệu quả chính là một trong những nguyên nhân chính gây giảm năng suất và tâm lý nhân viên (Lim và Cromartie, 2001). Giả thuyết về mối quan hệ giữa quan hệ lãnh đạo và quyết định nghỉ việc của nhân viên như sau:
H5: Sự cảm nhận về mối quan hệ với lãnh đạo càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao.
1.2.3.6 Quan hệ với đồng nghiệp
Đồng nghiệp: là người làm người làm chung trong một công ty, tổ chức, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Và trong nghiên cứu này đồng nghiệp khơng bao gồm những người lãnh đạo mình.
Quan hệ với các đồng nghiệp cũng chính là quan hệ nơi làm việc trong cùng tổ chức. Quan hệ nơi làm việc tốt nghĩa là nhân viên cảm nhận được rằng họ được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và phối hợp trong cơng việc tốt, điều đó giúp họ tự tin để hồn thành cơng việc tốt hơn. Đồng thời khi họ nhận được sự khuyến khích, sự hỗ trợ từ cấp trên, họ sẽ càng phấn đấu cho công việc và muốn đóng góp cho tổ chức nhiều hơn.
Ngày nay các tổ chức đều khuyến khích làm việc theo nhóm, việc thực hiện các dự án thì đều có sự liên quan, gắn chặt giữa nhiều nhân viên với nhau (Marchington, 2000). Sự gắn bó này thể hiện rõ nhất thông qua tinh thần đồng đội trong công việc.
Tinh thần đồng đội của nhân viên được biểu hiện bởi ý thức hợp tác, sự phối hợp hài hồ, lấy lợi ích của doanh nghiệp làm trọng, u nghề, đoàn kết với đồng nghiệp trong cùng một tổ chức.
Theo Clarke (2001), nhân viên sẽ ở lại công ty nếu họ có mối quan hệ gắn bó, tốt đẹp với những đồng nghiệp của họ. Quan hệ đồng nghiệp tốt đề cập đến sự thân thiết và mức độ quan tâm lẫn nhau. Sự tương tác này có tác dụng đến tâm lý của mỗi người, theo Jablin (1987, trang 702), quan hệ nơi làm việc tốt giúp giảm căng thẳng trong công việc cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc. Ngược lại, khi họ cảm nhận rằng mối quan hệ nơi làm việc không tốt họ sẽ không đủ động lực phấn đấu cho mơi trường đó và dễ dẫn tới quyết định nghỉ việc. Nhân viên sẽ ở lại với tổ chức khi họ có mối quan hệ mạnh mẽ với các đồng nghiệp nơi họ làm việc. Giả thuyết H6 đặt ra về mối quan hệ với đồng nghiệp và quyết định nghỉ việc:
H6: Sự cảm nhận về mối quan hệ với đồng nghiệp càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao.
1.2.3.7 Áp lực công việc
Áp lực công việc (stress) được định nghĩa là sự lặp đi lặp lại của tình trạng suy sụp về sinh lý và hành vi ở những người tiếp xúc với các điều kiện sống, làm việc khắc nghiệt (Grinker & Spiegal, 1945).
Phương pháp tiếp cận về mặt nhận thức - hành vi định nghĩa stress như một quá trình tương giao giữa con người và mơi trường, trong đó con người nhận định sự kiện từ mơi trường là có tính chất đe dọa và có hại, và địi hỏi họ phải cố gắng sử dụng các tiềm năng thích ứng của mình (Lazarus, 1966; Lazarus, Folkman, 1984). Stress được coi là nhân tố chính trong việc làm giảm động lực, tinh thần làm việc cũng như giảm năng suất (Leontaridi, 2002). Mặc dù có năng lực, tuy nhiên cơng việc hiện tại có sức ép lớn tới sức khỏe, tâm lý, cuộc sống riêng do đó nhân viên
quyết định tìm cơng việc khác phù hợp năng lực và hoàn cảnh hơn. Giả thuyết về mối quan hệ giữa áp lực công việc và quyết định nghỉ việc như sau:
H7: Sự cảm nhận về công việc càng áp lực thì quyết định nghỉ việc càng cao
Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã nêu lên được các lý thuyết liên quan đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, bao gồm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết ERG – Calyton Algerfer, lý thuyết công bằng Adams, lý thuyết thành tựu David I. McCelland và lý thuyết hai nhân tố Herzberg, kết hợp với các mơ hình nghiên cứu trước đây đề xuất mơ hình nghiên cứu chính thức.
Mơ hình nghiên cứu gồm một biến phụ thuộc là: quyết định nghỉ việc và bảy biến độc lập gồm: biến phù hợp; thu nhập; huấn luyện và phát triển; thách thức trong công việc; quan hệ với lãnh đạo; quan hệ với đồng nghiệp và áp lực trong công việc. Các biến này được đưa vào nghiên cứu tiếp theo để xem xét mức độ tác động của từng biến độc lập này đến biến phụ thuộc như thế nào.
Nghiên cứu cũng đặt ra bảy giả thuyết từ H1 đến H7:
o H1: Sự cảm nhận về phù hợp của cá nhân với tổ chức, giữa cá nhân với cơng việc càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao
o H2: Sự cảm nhận về thu nhập tổ chức chi trả càng thấp, thiếu cơng bằng thì quyết định nghỉ việc càng cao.
o H3: Sự cảm nhận về sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao.
o H4: Sự cảm nhận về cơng việc càng ít có thách thức thì quyết định nghỉ việc càng cao.
o H5: Sự cảm nhận về mối quan hệ với lãnh đạo càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao.
o H6: Sự cảm nhận về mối quan hệ với đồng nghiệp càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao.
o H7: Sự cảm nhận về cơng việc càng áp lực thì quyết định nghỉ việc càng cao
CHƯƠNG 2: SƠ LƯỢC SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM
2.1 Cơ cấu hệ thống Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam qua các năm
Trước 1990, hệ thống NH Việt Nam là hệ thống một cấp, khơng có sự tách biệt giữa chức năng quản lý và chức năng kinh doanh. NHNN vừa đóng vai trị Ngân hàng TW vừa là Ngân hàng thương mại. Đến năm 1990, do nhu cầu cải tổ hệ thống chuyển đổi từ cơ chế quản lý kinh doanh xã hội chủ nghĩa sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà Nước trong chủ trương phát triển nền kinh tế đa thành phần. Ngày 23/05/1990, hội đồng Nhà Nước ban hành pháp lệnh về NHNN và pháp chế về các tổ chức tín dụng. Hai pháp lệnh này đã chính thức chuyển cơ chế hoạt động của hệ thống NH Việt Nam từ hệ thống một cấp sang hệ thống hai cấp. Với hai pháp lệnh này, hệ thống NH Việt Nam đã được tổ chức tương tự như hệ thống NH các nước có nền kinh tế thị trường. Bảng 2.1 trình bày chi tiết cơ cấu hệ thống NHTM VN qua các năm:
Bảng 2.1 Cơ cấu hệ thống NHTMCP ở Việt Nam qua các năm (Ngân hàng)
Năm 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 15/06/ 2012 NHTM nhà nước 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 NHTM cổ phần 4 41 48 51 48 39 37 36 37 34 34 39 40 35 NHTM liên doanh 1 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 Chi nhánh NH nước ngoài 0 8 18 24 26 26 27 28 31 31 41 39 41 50 NHTM 100% vốn nước ngoài 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5 5 5 Tổng cộng 9 56 74 84 83 74 73 73 78 75 85 93 96 99 %NHTMCP/ toàn hệ thống 44 73 65 61 58 53 51 49 47 45 40 42 42 35
(Nguồn: Báo cáo Ngân hàng Nhà Nước tới 15/06/2012)
2.2 Vị thế cạnh tranh của hệ thống NHTMCP Việt Nam qua các năm
phần cho vay và huy động vốn cao. Năm 1993, thống lĩnh thị phần huy động tới 91%, năm 1994 giảm nhưng vẫn ở mức cao 88%. Trong khi đó thị phần tín dụng cũng chiếm khá lớn, năm 1993 nắm 89%, 1994 nắm 85%. Tuy nhiên hiện nay thị phần của NHNN đã chuyển dần sang các NHTMCP, những thay đổi mạnh mẽ trong giai đoạn 2005-2006, giai đoạn mà các NHTMCP có những tăng trưởng mạnh mẽ về mạng lưới, quy mô vốn, quy mô tổng tài sản, sản phẩm đa dạng hơn, dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt hơn với sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các NH nội địa và nước ngồi. Bảng 2.2 trình bày chi tiết thị phần tiền gửi và thị phần tín dụng của hệ thống NH qua các năm:
Bảng 2.2 Thị phần tiền gửi của các NHTMCP Việt Nam qua các năm (%)
Năm 1993 1994 1995 1996 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
NHTM nhà nước 91 88 80 76 77 80 79 78 75 74 69 59 60 51 NHTM cổ phần 6 8 9 10 11 9 10 11 13 17 22 30 29 33 Chi nhánh NH
nước ngoài & NH liên doanh
2 3 10 13 11 10 10 10 10 8 8 9 9 15
Tổ chức
tín dụng khác 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 1
(Nguồn: Báo cáo thường niên Ngân hàng Nhà Nước năm 2010 & Báo cáo số 49/BC-NHNN năm 2009 của NH Nhà nước về việc rà soát 10 năm thực hiện Luật các TCTD)
Bảng 2.3 Thị phần tín dụng của các NHTMCP Việt Nam qua các năm (%)
Năm 1993 1994 1995 1996 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
NHTM nhà nước 89 85 75 74 77 79 79 78 79 73 65 55 52 49 NHTM cổ phần 7 11 15 14 9 9 10 11 12 15 21 29 32 30 Chi nhánh NHTM
nước ngoài & NHTM liên doanh 3 3 8 10 12 10 9 9 10 10 9 9 10 14 Tổ chức tín dụng khác 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 5 7 6 7
(Nguồn: Báo cáo thường niên Ngân hàng Nhà Nước năm 2010 & Báo cáo số 49/BC-NHNN năm 2009 của NH Nhà nước về việc rà soát 10 năm thực hiện Luật các TCTD)
2.3 Hiện trạng nhân lực trong ngành Ngân hàng tại Việt Nam hiện nay
Theo thống kê của Ngân hàng nhà nước trong quyết định số 219/QĐ-NHNN ký ngày 09/02/2012 về việc “phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011 – 2020”, cho thấy trong những năm qua, hệ thống Ngân hàng tại Việt Nam đã phát triển nhanh cả về quy mô và chất lượng. Để đáp ứng nhu cầu dịch vụ của nền kinh tế, các tổ chức tín dụng nói chung đã mở rộng quy mơ, phát triển mạng lưới, thiết lập gần 7.000 chi nhánh và điểm giao dịch ở khắp các vùng miền cả nước, theo đó số lượng nhân lực trong ngành cũng tăng lên nhanh chóng.
2.3.1 Tổng số và cơ cấu nhân lực:
Tổng số nhân lực trong ngành Ngân hàng hiện nay là 175.247 người. Trong đó, số làm việc trong hệ thống Ngân hàng Nhà nước: 6.322 người, hệ thống các tổ chức tín dụng: 168.925 người, bao gồm các nhóm TCTD như sau: Ngân hàng Thương mại nhà nước: 83.709 người, NHTM cổ phần: 66.903 người, Khối Quỹ tín dụng nhân dân: 12.952 người, Ngân hàng liên doanh: 1.760 người, Cơng ty tài chính: 3.601 người. Trong 10 năm qua, quy mô nhân lực ngành Ngân hàng tăng lên nhanh chóng, từ 67.558 người năm 2000 lên 175.247 người năm 2010, gấp 2,59 lần so với năm 2000 và với tốc độ tăng nhân lực bình quân từ năm 2000 đến năm 2010 là 10,03%, cao hơn tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân giai đoạn này (tăng trưởng kinh tế bình quân 7,2%). Kết quả đánh giá của các đơn vị trong ngành (cả Ngân hàng Nhà nước và các Tổ chức tín dụng) cho thấy, về mặt lượng, số nhân lực trong ngành đủ đáp ứng yêu cầu công việc.
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi: Nhân lực trong ngành Ngân hàng tương đối trẻ, tại thời điểm hiện tại, lao động có độ tuổi dưới 30 chiếm 60,11%, từ 30-50 tuổi chiếm 35,05%, và từ trên 50 tuổi trở lên chiếm 4,84%. Tương tự như vậy, cơ cấu tuổi của nhân lực hệ thống Ngân hàng nhà nước có tỷ lệ tương ứng là 26,54%, 53,27% và 20,18%. Nguồn nhân lực hiện tại đủ điều kiện sức khỏe và trình độ để tiếp cận kiến thức và công nghệ mới.