Mơ hình R R bình phƣơng Rbình phƣơng hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng 1 .763a .582 .573 .53158
Ta thấy rằng hệ số Rsquare hiệu chỉnh = 0.573 khác 0 nên ta kết luận có mối quan hệ giữa các biến trong tập dữ liệu mẫu này và Rsquare hiệu chỉnh =0.573 tức là với tập dữ liệu mẫu này các biến độc lập giải thích đƣợc 57,3% sự thay đổi của nhân tố “Cam kết với tổ chức”.
Kế đó ta phải kiểm định lại xem mơ hình ta xây dựng khi mở rộng ra tổng thể có phù hợp khơng.
Phân tích ANOVA:
Bảng 4.9 Phân tích ANOVA khi chạy hồi quy giữa các biến độc lập và biến trung gian Mơ hình Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Sig. 1 Hồi quy 109.958 6 18.326 64.854 .000a Số dƣ 79.122 280 .283 Tổng 189.080 286
Xem bảng trên ta thấy F= 64,854 và hệ số Sig=0.000 nên ta có thể an tồn bác bỏ giả thuyết Ho: Rsquare = 0. (Vậy Rsquare hiệu chỉnh =0.573 nhƣ tính ở trên). Hay nói khác hơn ta có thể kết luận rằng, với mức ý nghĩa kiểm định là 5% thì giữa các biến độc lập và biến trung gian có quan hệ tuyến tính với nhau.
Tiếp theo ta phải kiểm định xem các hệ số beta của từng biến độc lập ảnh hƣởng lên biến trung gian có khác 0 khơng hay khơng.
Bảng 4.10 Các hệ số khi chạy hồi quy giữa các biến độc lập và biến trung gian Mơ hình Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Đa cộng tuyến B Std. Error Beta Độ chấp nhận (Tolerance) Hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF) 1 (Hằng số) -.349 .252 -1.388 .166 CONGVIEC .198 .063 .169 3.148 .002 .518 1.931 CAPTREN .316 .054 .303 5.895 .000 .566 1.766 DONGNGHIEP .207 .062 .186 3.361 .001 .489 2.043 THANGTIEN .181 .066 .160 2.733 .007 .435 2.300 PHUCLOI .059 .049 .059 1.217 .225 .629 1.589 TRIENVONG .088 .045 .101 1.946 .053 .551 1.814 Ta thấy các hệ số Sig của các biến CONGVIEC, CAPTREN, DONGNGHIEP, THANGTIEN đều <0.05 nên ta có thể an tồn để bác bỏ giả thuyết: các hệ số Beta của các biến này =0. Riêng Sig của biến PHUCLOI=0.170>0.05, Sig của TRIENVONG = 0.053>0.05 và sig của Constant=0.411>0.05 nên ta chấp nhận giả thiết hệ số của hai yếu tố này =0. Hay nói cách khác với mức ý nghĩa kiểm định là 5% từ tập dữ liệu(số liệu từ tập mẫu khảo sát) chúng ta có ta có thể an tâm suy rộng ra tổng thể rằng: Biến trung gian có thể giả thích bởi các biến độc lập theo phƣơng trình sau đây:
Y1 = 0.169X1 + 0.303X2 + 0.186X3 + 0.160X4
Với: Y1 là biến trung gian thể hiện “Cam kết với tổ chức” của ngƣời lao động; X1, X2, X3, X4, lần lƣợt là các biến độc lập theo thứ tự là: đặc điểm công việc, hỗ trợ cấp trên, hỗ trợ đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến.
Kết quả cho thấy hệ số chấp nhận (Tolerance) khá cao (từ 0.435 đến 0.629) và hệ số phóng đại phƣơng sai VIF thấp (từ 1.589 đến 2.3 nhỏ hơn 10). Do vậy, có thể kết luận mối liên hệ giữa các biến độc lập này khơng đáng kể, khơng có hiện tƣợng đa cộng tuyến.
Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức cịn lại trong mơ hình:
Đặc điểm cơng việc:
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sự tƣơng quan dƣơng giữa đặc điểm cơng việc và cam kết với tổ chức. Hệ số hồi quy là 0.169, điều này có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi đặc điểm cơng việc tăng lên 1 đơn vị thì cam kết với tổ chức tăng lên 0.169. Khi ngƣời lao động hài lịng với đặc điểm cơng việc thì mức cam kết với tổ chức của họ sẽ tăng lên.
Theo kết quả phân tích hồi quy, yếu tố đặc điểm cơng việc có tác động khá mạnh đến cam kết với tổ chức của nhân viên (sau yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên và hỗ trợ của đồng nghiệp). Tuy nhiên, theo kết quả thống kê cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên về đặc điểm cơng việc khơng cao (Trung bình = 4.6124). Điều này có nghĩa là nhân viên vẫn chƣa hài lịng lắm về đặc điểm cơng việc.
Sự hỗ trợ của cấp trên:
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sự tƣơng quan dƣơng giữa sự hỗ trợ của cấp trên và cam kết với tổ chức. Hệ số hồi quy là 0.302 (đây cũng là trọng số hồi quy lớn nhất), điều này có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi sự hỗ trợ của cấp trên tăng lên 1 đơn vị thì cam kết với tổ chức tăng lên 0.302. Khi ngƣời lao động hài lịng với sự hỗ trợ của cấp trên thì mức cam kết với tổ chức của họ sẽ tăng lên đáng kể.
Tuy nhiên, cũng giống nhƣ trƣờng hợp của yếu tố đặc điểm công việc, kết quả thống kê cũng chỉ ra sự đánh giá của ngƣời lao động đối với sự hỗ trợ của cấp trên cũng khơng cao (Trung bình = 4.5285). Nhƣ vậy, các nhân viên chỉ mới hơi hài lòng về sự hỗ trợ của cấp trên.
Kết quả thống kê từ mẫu cho thấy, cấp trên cần quan tâm đến nhân viên của mình nhiều hơn, cũng nhƣ phải bảo vệ họ trƣớc những ngƣời khác khi cần thiết, cùng với việc ghi nhận đóng góp của họ và đối xử cơng bằng với họ. Nhân viên TP.HCM nhìn chung đánh giá cao năng lực của cấp trên của mình nhƣng với giá trị trung bình
4.5285 thì vẫn cịn nhiều điều cấp trên có thể cải thiện đối với năng lực của mình và tạo niềm tin nhiều hơn cho nhân viên cấp dƣới.
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp:
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp là yếu tố có sự tác động khá mạnh (chỉ sau sự hỗ trợ của cấp trên) đến cam kết với tổ chức của nhân viên. Trọng số hồi quy của hỗ trợ đồng nghiệp đến cam kết với tổ chức là +0.186. Điều này có nghĩa là nếu ngƣời nhân viên hài lòng với sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên 1 đơn vị và các yếu tố khác khơng đổi thì cam kết với tổ chức của ngƣời nhân viên đó với tổ chức tăng lên 0.186.
Đồng nghiệp có một vài trị rất quan trọng đến cam kết với tổ chức của các nhân viên trong hầu hết các tổ chức, điều đó cịn quan trọng hơn nữa đối với nhân viên ngành IT (nơi mà mọi ngƣời có sự phụ thuộc lẫn nhau khá lớn vì họ phải làm việc theo các dự án). Mỗi một ngƣời nhân viên IT chỉ giữ vai trị là một phần trong tồn bộ dự án và tiến độ của dự án lại phụ thuộc vào tất cả mọi ngƣời, điều này đã dẫn đến mọi ngƣời sẽ phụ thuộc vào nhau rất nhiều. Kết quả thống kê cho thấy giá trị trung bình của yếu tố này cũng khơng cao (Trung bình của thang đo = 4,4704, so với thang đo 7 mức có trung bình = 4) điều này cho thấy cịn rất nhiều điều phải bàn đến để cải thiện các mối giữa các nhân viên với nhau.
Đào tạo thăng tiến:
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, trọng số hồi quy của yếu tố đào tạo thăng tiến đến cam kết với tổ chức là 0.16 và là quan hệ cùng chiều (trong số có giá trị dƣơng). Điều ngày có nghĩa là khi nhân viên hài lịng về chính sách đào tạo và thăng tiến của doanh nghiệp tăng lên 1 đơn vị và các yếu tố khác khơng đổi thì cam kết với tổ chức của ngƣời nhân viên đó với tổ chức tăng lên 0.16.
Theo thống kê của tập dữ liệu mẫu giá trị trung bình của thang đo này là 4,5078, cũng nhƣ các giá trị khác trong nghiên cứu này là chƣa cao, điều này cho thấy doanh nghiệp nên tạo điều kiện hơn nữa cho nhân viên học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc cũng nhƣ tạo cho họ có đƣợc cơ hội để thăng tiến có nhƣ vậy mức cam kết với tổ chức của nhân viên mới tăng lên.
Yếu tố Triển vọng phát triển của công ty:
Yếu tố Triển vọng phát triển có sig = 0.053 >0.05 điều này cho thấy nếu với dữ liệu ta thu thập đƣợc và với mức ý nghĩa 5% thì khi suy rộng ra tổng thể ta có thể mắc sai lầm. Nhìn chung, các nhân viên đánh giá triển vọng phát triển của cơng ty mình chƣa cao (có giá trị trung bình =4.372), điều này cũng dễ hiểu vì trong thời gian vừa qua, nền kinh tế nhìn chung và CNTT nói riêng chịu ảnh hƣởng khá nặng nề từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu nhƣng về cơ bản họ vẫn tin tƣởng vào sự phát triển của ngành (do có giá trị trung bình lớn hơn giá trị trung bình của thang đo 7 mức (bằng 4)). Ở đây ta cần thận trọng khi suy rộng ra tổng thể, dù rằng khi đƣa ra một kết luận khoa học (chấp nhận một giả thiết hay không chấp nhận một giả thiết về mối quan hệ giữa các yếu tố) ta phải dựa trên các số liệu tin cậy (ở đây là số liệu của cuộc khảo sát) nhƣng với yếu tố triển vọng phát triển của công ty trong trƣờng hợp này cần phải cân nhắc; nếu ta chấp nhận mức sai lầm 6% (chỉ lớn hơn 5% đúng 1%) khi suy rộng ra tổng thể thì yếu tố này sẽ có ảnh hƣởng đến yếu tố cam kết với tổ chức của ngƣời nhân viên. Điều này cũng cho thấy có rất nhiều khả năng (nhƣng chƣa chắc chắn) yếu tố này có ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức của nhân viên nếu ta thực hiện một nghiên cứu khác với các mẫu là khác. Với giới hạn của mẫu đã thu thập và với mức ý nghĩa là 5%, thì yếu tố Triển vọng phát triển của công ty không ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức của ngƣời nhân viên.
Yếu tố Phúc lợi:
Yếu tố về Phúc lợi có chỉ số sig khá lớn (=0.225>0.05) điều này cho thấy rõ ràng giả thiết H0 đƣợc chấp nhận, tức là khơng có tác động một cách rõ ràng giữa yếu tố phúc lợi đến cam kết với tổ chức của ngƣời nhân viên.
Từ kết quả của khảo sát ta thấy rằng Mean của yếu tố này là cao nhất (bằng 4.6707) nó phản ánh thực tế rằng hầu hết các công ty hoạt động trong lĩnh vực CNTT đều đáp ứng khá tốt các yêu cầu của pháp luật về các mặt phúc lợi (nhƣ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghĩ phép….). Còn về các mặt khác của phúc lợi nhƣ: hỗ trợ mua nhà thì hầu hết đều khơng có, hỗ trợ mua cổ phiếu hay mua cổ phiếu giá ƣu
đãi thì trong hồn cảnh thị trƣờng chứng khoán nhƣ hiện nay các nhân viên của các công ty cũng không mặn mà. Nhìn chung, các nhân viên đánh giá khơng có sự liên quan giữa cam kết với tổ chức và chính sách phúc lợi của cơng ty.
Trả lời đƣợc phần vừa phân tích ở trên chúng ta đã giải quyết đƣợc câu hỏi thứ nhất của mục tiêu nghiên cứu.
Phần tiếp theo ta sẽ phân tích hồi quy giữa biến trung gian là cam kết với tổ chức với biến phụ thuộc là ý định chuyển việc.
4.3.2.2. Phân tích hồi quy đơn biến giữa biến trung gian “Cam kết với tổ chức” và biến phụ thuộc “ Ý định chuyển việc”