CHƯƠNG 5 : THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ
5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
5.2.1. Sự sáng tạo của nhân viên
Sự sáng tạo của nhân viên trong nghiên cứu này được định nghĩa là việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích đối với tổ chức. Về mặt lý thuyết, sự sáng tạo của nhân viên chịu tác động từ nhiều yếu tố từ cá nhân cho đến môi trường. Nghiên cứu này đã chọn lọc một số yếu tố thuộc về cá nhân như động lực nội tại, tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức (thuộc về môi trường) để xem xét mối quan hệ với sự sáng tạo.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong phạm vi ngành ngân hàng tại TP. HCM, động lực nội tại, tự chủ trong sáng tạo và sự hỗ trợ của tổ chức là những yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên. Kết quả này đã phần nào khẳng định lý thuyết về các thành phần của sự sáng tạo (Amabile, 1985, 1996, 1997). Kết quả cũng phù hợp với nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999), Houghton & Diliello (2009), Binnewies & cộng sự (2008).
Hệ số xác định của mơ hình chưa cao, điều này cho thấy có thể cịn có những yếu tố khác có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên nhưng chưa được nghiên cứu trong mơ hình. Giá trị trung bình của biến này chỉ là 3.2620, cho thấy sự sáng tạo của nhân viên trong nghiên cứu này chỉ đạt mức trên trung bình. Tuy nhiên, như đã trình bày ở phần lý thuyết, sự sáng tạo phụ thuộc vào lĩnh vực của công việc. Một số lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo, đổi mới cao nhưng số khác thì chỉ cần ở mức
vừa phải. Vì vậy, để có thể đánh giá sự sáng tạo của nhân viên ở lĩnh vực ngân hàng là cao hay thấp thì cần nhiều nghiên cứu và so sánh hơn nữa.
5.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên
Nghiên cứu này dựa trên mơ hình thành phần của sự sáng tạo của tác giả Amabile (1985, 1996, 1997) và một số cơng trình của tác giả khác để giải thích cho sự sáng tạo của nhân viên. Kết quả cho thấy thành phần có tác động đến sự sáng tạo đó là động lực (đại diện bởi biến động lực nội tại) và những quá trình liên quan (đại diện bởi biến tự chủ trong sáng tạo), cùng với ảnh hưởng quan trọng của sự hỗ trợ của tổ chức. Các yếu tố cịn lại có tác động khơng có ý nghĩa. Cụ thể như sau:
5.2.2.1. Động lực nội tại
Theo lý thuyết, động lực nội tại là một thành phần quan trọng tạo nên sự sáng tạo của nhân viên và kết quả nghiên cứu đã khẳng định lý thuyết này. Động lực nội tại có tác động dương cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM. Điều này cho thấy một phần đáng kể nhân viên có sự u thích nhất định trong việc tư duy tìm tịi sáng tạo hơn là làm việc một cách gị bó.
Kết quả trên tương đồng với nghiên cứu của Coelho & cộng sự (2011) – động lực nội tại tác động dương cùng chiều (β= 0.122) đến sự sáng tạo của nhân viên ở một số ngành dịch vụ. Kết quả nghiên cứu cũng tương đồng với Suh & Shin (2008) về tác động của động lực nội tại đến sự sáng tạo của nhân viên PR (Public Relation) với β= 0.33. Trung bình của biến này ở mức µ= 3.5674, khơng cao. Kết quả này xét theo thực tế là con số hợp lý. Bản thân nhân viên và người quản lý cho thấy khuynh hướng muốn làm việc theo một cách sáng tạo và hiệu quả hơn. Tuy vậy, nhân viên ngân hàng thực sự chưa có nhiều cơ hội để thể hiện sự sáng tạo của mình. Cũng có thể những quy định chặt chẽ của ngân hàng đã phần nào làm giảm bớt sự yêu thích sáng tạo ở nhân viên.
5.2.2.2. Tự chủ trong công việc
Trong nghiên cứu này, tự chủ trong công việc là khái niệm chỉ sự tự tin vào khả năng, kiến thức của một người để thực hiện cơng việc nào đó. Như đã trình bày ở chương 2, tự chủ trong công việc được nhiều tác giả xem là nền tảng để nhân viên có thể sáng tạo. Nhân viên chỉ có thể sáng tạo một khi họ đã nắm vững các kiến thức, kỹ năng cơ bản. Do đó, nghiên cứu này đã giả thuyết tự chủ trong cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên.
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu lại không ủng hộ giả thuyết này cho dù µ=3.4195 (trên trung bình). Con số này là hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì đặc điểm ngành ngân hàng, mọi nhân viên đều được đào tạo bài bản về nghiệp vụ trước khi bắt đầu công việc. Xét về hồi quy, biến này có hệ số hồi quy β= 0.122 và p=0.074, chấp nhận được với độ tin cậy 90%. Xét về tương quan với sự sáng tạo, biến này có hệ số tương quan là 0.481. Do đó, có thể kết luận biến này có tác động ở một mức độ nào đó đến sự sáng tạo của nhân viên và điều này cần được kiểm chứng bởi các nghiên cứu tiếp theo để có những đánh giá chính xác hơn.
5.2.2.3. Tự chủ trong sáng tạo
Khái niệm tự chủ trong sáng tạo thể hiện sự tự tin và là đánh giá chủ quan của một người về khả năng sáng tạo của bản thân. Trong mơ hình của Amabile, tự chủ trong sáng tạo thuộc về thành phần kỹ năng liên quan sáng tạo và có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên.
Trái ngược với biến tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo lại có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo trong công việc với hệ số β= 0.141. Kết quả này phù hợp với giả thuyết ban đầu cũng như tương đồng với nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009); Tierney & Farmer (2002, 2004). Trong đó, nghiên cứu của Tierney & Farmer (2002) chứng minh được tự chủ trong sáng tạo có tác động mạnh hơn tự chủ trong công việc.
Kết quả này cho thấy, mặc dù nhân viên phải tuân thủ nhiều quy định chặt chẽ nhưng khơng ít trong số họ tự tin vào khả năng sáng tạo của bản thân, điều này có tác động tích cực đến sự sáng tạo của họ. Có thể nói, nhân viên có được sự tự chủ trong sáng tạo sẽ chủ động tận dụng những cơ hội để áp dụng khả năng sáng tạo trong cơng việc. Giá trị trung bình của biến này khơng cao, µ = 3.4442, cũng là điều dễ hiểu. Nguyên nhân là do hoạt động đào tạo tại các ngân hàng hiện nay chưa chú trọng vào các kỹ năng liên quan đến sáng tạo (tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo).
5.2.2.4. Phong cách tư duy sáng tạo
Về lý thuyết, phong cách tư duy sáng tạo là khái niệm nói về khuynh hướng ưa thích của cá nhân về việc nhận thức vấn đề và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. Nhiều tác giả (Woodman & cộng sự, 1993; Shalley & cộng sự, 2004; Eder & Sawyer, 2008; Tierney & cộng sự, 1999) cho rằng phong cách tư duy sáng tạo có mối liên hệ mật thiết với sự sáng tạo của nhân viên. Các tác giả biện luận một người có tư duy đổi mới sẽ khơng chấp nhận những giải pháp có sẵn mà sẽ tìm tịi phát triển giải pháp mới và có giá trị hơn.
Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách tư duy sáng tạo khơng có tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của nhân viên. Tuy nhiên, các giá trị hồi quy (β = 0.110, p=0.101) và tương quan (Pearson= 0.504) lại cho thấy biến này vẫn có một giá trị nhất định trong mơ hình. Điều này có nghĩa là xu hướng nhận thức và u thích giải quyết vấn đề theo một cách mới có liên quan phần nào đến sự sáng tạo của nhân viên. Do đó, để có kết luận cụ thể có ý nghĩa thực tiễn, vai trò của biến này cần được kiểm định nhiều hơn nữa thông qua các nghiên cứu tiếp theo.
5.2.2.5. Sự hỗ trợ của tổ chức
Sự hỗ trợ của tổ chức là yếu tố được quan tâm khi nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên. Nói chung, sự hỗ trợ của tổ chức là cảm nhận của nhân viên về sự khích lệ, tạo điều kiện, cơng nhận và tưởng thưởng cho sự sáng tạo của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu đã khẳng định lại cơ sở lý thuyết, khái niệm này là yếu tố có tác động quan trọng nhất trong mơ hình (β=0.288). Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Houghton & DiLiello (2009), Zhou & George (2001). Điều này cho thấy, trong các ngân hàng tại TP. HCM hiện nay, chính sự hỗ trợ từ môi trường làm việc là xúc tác mạnh để cho nhân viên có thể sáng tạo trong công việc hơn là những kiến thức hoặc kỹ năng được đào tạo bài bản. Kết quả này rất có ý nghĩa thực tiễn, vì sự hỗ trợ của tổ chức là yếu tố hồn tồn có thể điều chỉnh được.
Giá trị trung bình của biến này chỉ đạt 3.4542, cho thấy các ngân hàng có sự quan tâm chưa nhiều đối với các chính sách hỗ trợ cho sự sáng tạo và đổi mới. Hoặc trường hợp khác, ngân hàng có chính sách và cơ chế tốt nhưng vì hoạt động truyền thơng yếu kém làm cho các nhân viên khơng cảm nhận được sự khuyến khích này.
5.2.2.6. Giới tính và độ tuổi
Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo được chứng minh là có sự khác biệt giữa nam và nữ. Điều này cho thấy một cách tương đối rằng nam giới có khuynh hướng về sáng tạo cao hơn. Đối với sự sáng tạo ở các độ tuổi khác nhau, nghiên cứu này không ghi nhận có sự khác biệt có ý nghĩa nào. Một mặt có thể do sự khác biệt này là nhỏ. Mặt khác, có thể do độ tuổi của mẫu chưa toàn diện nên dẫn đến kết quả trên. Dù vậy, trên thực tế, việc bố trí cơng việc cho nhân viên cũng như đánh giá về sự sáng tạo của họ thì nên có những nhận định cụ thể và khách quan từ người quản lý, không phải chỉ xuất phát từ độ tuổi hay giới tính. Kết quả này có ý nghĩa tham khảo đối với những nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này.