.4 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2016

(Nguồn báo cáo thường niên 2016)

Ngành nghề được đào tạo: Kỹ thuật điện (hệ thống điện, tự động hóa): 1.125; Tin học, viễn thơng: 595; Kinh tế (QTKD, ngoại thương): 418; Kế toán - Tài chính: 483; Xây dựng: 27; Luật: 35; Ngoại ngữ: 31; Y, dược: 14; các ngành khác:

Chuyên viên chính 1% Chuyên viên, kỹ sư 20% Cán sự, kỹ thuật viên 9% Nhân viên hành chính 7% Cơng nhân 63%

Cơ cấu theo chức danh, ngành nghề

Với mục tiêu tăng năng suất lao động trong EVNHCMC, EVNHCMC đã chủ trương tuyển dụng mới lao động ở mức khoảng 50% số lao động nghỉ hưu, nghỉ việc trong năm.

Về quản lý lao động: đã xây dựng được định mức lao động để bố trí hợp lý, lao động thực tế thấp hơn định mức; có hơn 20 quy định liên quan đến công tác quản lý lao động và tiền lương, đặc biệt là bổ sung hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương để khuyến khích tăng năng suất lao động; Kiểm soát tình hình bố trí, điều động lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mới, CNTT, chuyển sang th ngồi lao động giản đơn,… góp phần nâng cao năng suất và quản lý lao động hiệu quả.

Bảng 2. 2 Năng suất lao động theo các phương pháp tính

Chỉ tiêu Đvt 2011 2012 2013 2014

NSLĐ theo sản lượng

điện thương phẩm

tr.kWh/

ng 2,202 2,391 2,557 2,725

NSLĐ theo Tổng doanh

thu - Tổng chi phí chưa

có lương tỷ đ/ng

0,04 0,15 0,19 0,223

NSLĐ theo khách hàng

sử dụng điện kh/ng 268 274 286 299

NSLĐ theo lợi nhuận điện tr.đ/ng - 84,72 16,83 28,11

Lao động định mức người 7.842 8.240 8.663 9.074 Lao động thực tế SXKD

điện người 6.956 6.996 6.902 6.828

LĐ thực tế/LĐ định mức % 88,7% 84,9% 79,7% 75,2%

(Nguồn báo cáo EVNHCMC)

2.2. Phân tích thực trạng kết quả làm việc của nhân viên, công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hờ Chí Minh

2.2.1. Phân tích thực trạng kết quả làm việc của nhân viên

Hiện nay, tần suất đánh giá kết quả làm việc nhân viên tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh là một lần/tháng để làm cơ sở xét lương năng suất hàng tháng và Đơn vị tổng kết các kết quả đánh giá làm việc của nhân viên trong 12

tháng để làm cơ sở xét bình bầu thi đua và khen thưởng vào cuối năm. Tiền lương tháng được tính bằng lương giữa kỳ theo lương cơ bản cộng với lương năng suất. Như vậy, hệ thống đánh giá kết quả làm việc của Cơng ty bước đầu cho thấy có ưu điểm là tần suất đánh giá kết quả làm việc của nhân viên thường xun và Cơng ty có sử dụng kết quả đánh giá làm việc để làm căn cứ xét lương hàng tháng và thưởng vào cuối năm. Ưu điểm này có thể thúc đẩy nhân viên có động lực làm việc để hoàn thành nhiệm vụ từng tháng và cả năm. Số liệu tổng kết của Công ty về đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong qua 3 năm được thể hiện cụ thể qua bảng 2.3.

Bảng 2.3 Kết quả xếp loại thi đua của công ty từ 2014- 2016

Năm 2014 2015 2016

Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

Số lao động 7327 7315 7303

Chưa hoàn thành nhiệm

vụ 2 0.03% 7 0.1% 6 0.08%

Tiên tiến 7325 99.97% 7308 99.90% 7297 99.92%

Giấy khen đơn vị 110 1.50% 92 1.26% 95 1.30%

Giấy khen Tổng công ty 76 1.04% 74 1.01% 78 1.07% Chiến sĩ thi đua cơ sở 508 6.93% 493 6.74% 452 6.19%

( Nguồn : Báo cáo kết quả xếp loại thi đua của EVNHCMC)

Như vậy, qua đánh giá kết quả làm việc cho thấy hàng năm tất cả nhân viên đều được đánh giá, đạt tỷ lệ 100%. Việc đánh giá nhân viên để xét các danh hiệu thi đua hàng năm, nhân viên đạt danh hiệu lao động tiên tiến mới được xét các danh hiệu tiếp theo, EVNHCM không quy định số lượng cụ thể cho danh hiệu lao động tiên tiến, việc xét danh hiệu lao động tiên tiến thông qua cuộc họp cấp phòng/ban/đội sản xuất, dựa trên tiêu chí trong năm nếu có quá 02 lần khơng hồn thành nhiệm vụ sẽ không xem xét lao động tiên tiến. Kết quả cho thấy số lượng nhân viên đạt danh hiệu lao động tiên tiến rất cao, gần như tuyệt đối 99,99%; Số lượng nhân viên được nhận giấy khen cấp đơn vị cũng khơng có quy định số lượng cụ thể, tuy nhiên thường thì số lượng này phân bổ không quá 2% cho mỗi đơn vị, số lượng nhân viên nhận giấy khen cấp tổng công ty cũng được phân bổ theo số lượng/đơn vị khoảng 1,5% và số lượng chiến sĩ thi đua tại đơn vị cũng vào khoảng

3%*tổng lao động/đơn vị; Việc xét danh hiệu chiến sĩ thi đua tại hội sở (cơ quan tổng công ty) sẽ do hội đồng thi đua khen thưởng của cơ quan tổng công ty xem xét, không quy định số lượng cụ thể.

Từ số liệu này cho thấy công tác đánh giá kết quả làm việc vẫn còn mang tính hình thức chưa phân loại rõ ràng kết quả làm việc của nhân viên, việc đánh giá kết quả cuối năm thông qua việc họp xét bình bầu các danh hiệu thi đua không mang lại hiệu quả đánh giá nhân viên cao, việc bình bầu còn mang tính cả nể lẫn nhau, thường những vị trí lãnh đạo quản lý sẽ được ưu tiên xem xét đạt các danh hiệu thi đua, các danh hiệu dành cho nhân viên sẽ ít lại.

Theo kết quả khảo sát tại Bảng 2.4 cho thấy có đến 122 (38,13%) người trung lập hoặc không đồng ý với câu hỏi khảo sát “Cấp trên của Anh/Chị tin rằng anh/chị là một nhân viên có năng lực” cho thấy việc đánh giá nhân viên của cấp trên chưa thỏa mãn được yêu cầu của nhân viên.

Bảng 2. 4 Kết quả khảo sát mức đánh giá kết quả làm việc của nhân viên

Mã

hóa Quy trình đánh giá

Hồn tồn khơng đờng ý

Không

đồng ý Trung lập Đồng ý

Hồn tồn đờng ý

KQ1 Anh/Chị tin rằng mình làm việc có hiệu quả

10 11 42 229 28

3.13% 3.44% 13.13% 71.56% 8.75% KQ2 Anh/Chị hài lòng với chất lượng,

kết quả cơng việc của mình

8 8 51 215 38

2.50% 2.50% 15.94% 67.19% 11.88% KQ3

Cấp trên của Anh/Chị tin rằng anh/chị là một nhân viên có năng

lực

5 25 92 105 93

1.56% 7.81% 28.75% 32.81% 29.06% KQ4

Đồng nghiệp của Anh/Chị cho rằng anh/chị là một nhân viên

xuất sắc

1 34 125 145 15

0.31% 10.63% 39.06% 45.31% 4.69% KQ5

Anh/Chị luôn quan tâm và thỏa mãn tốt các nhu cầu của khách

hàng

11 2 30 267 10

3.44% 0.63% 9.38% 83.44% 3.13% KQ6

Anh/Chị tin mình có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động

của Tổng cơng ty/Đơn vị

8 13 95 105 99

2.50% 4.06% 29.69% 32.81% 30.94%

( Nguồn : Kết quả khảo sát của đề tài )

Việc xem xét các danh hiệu thi đua của nhân viên thông qua các cuộc họp không phản ánh đúng quá trình phấn đấu và cơng tác của nhân viên; Do khơng có

cơng cụ đánh giá nhân viên rõ ràng nên có đến 160 (50%) người trung lập hoặc không đồng ý với câu hỏi khảo sát “Đồng nghiệp của Anh/Chị cho rằng anh/chị là một nhân viên xuất sắc”. Thật vậy, việc đánh giá nhân viên dựa vào buổi họp khơng mang tính khách quan, có thể trong khoảng thời gian xem xét danh hiệu thi đua, một số nhân viên cố gắng thực hiện tốt công tác, hòa nhã với mọi người để tranh thủ các phiếu bầu thì nhân viên đó có khả năng sẽ nhận được các danh hiệu thi đua cao.

Mặc dù kết quả đánh giá nhân viên luôn ở mức cao, nhưng kết quả làm việc của nhân viên vẫn chưa đạt hiệu quả, nguyên nhân chính cũng từ cơng tác tuyển dụng và đào tạo, việc này sẽ được đánh giá ở các nội dung tiếp theo.

2.2.2. Phân tích thực trạng về cơng tác Tuyển dụng

Từ năm 2014 đến năm 2016, Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh đã thực hiện tuyển dụng 596 lao động, việc thực hiện tuyển dụng lao động đạt yêu cầu so với kế hoạch đề ra. Trong những năm gần đây, để thực hiện mục tiêu nâng cao năng suất lao động, Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh hạn chế tuyển dụng mới lao động, tái đào tạo lao động ở những bộ phận dôi dư lao động, thực hiện luân chuyển, điều động nhân viên từ bộ phận dôi dư sang bộ phận thiếu, tái đào tạo lao động ở những bộ phận dôi dư lao động.

Tỷ lệ nhân viên mới hồn thành nhiệm vụ ln đạt 100% do người lãnh đạo, quản lý trực tiếp thường đánh giá dễ dàng trong quá trình đánh giá thử việc.

Tổng cơng ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành Quy chế Tuyển dụng lao động trong Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh ban hành kèm theo quyết định số 482/QĐ-EVNHCMC ngày 25/02/2015.

Theo quy chế tuyển dụng của EVNHCM thì trình tự tuyển dụng như sau: Bước 1. Đánh giá việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng, sử dụng lao động của đơn vị để làm cơ sở xây dựng kế hoạch sử dụng, tuyển dụng lao động năm sau.

Bước 2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động

Bước 5. Công bố kết quả kiểm tra Bước 6. Thử việc

Bước 7. Đào tạo, bồi dưỡng người lao động sau khi trúng tuyển.

Nhìn chung thì quy chế tủn dụng của Tổng cơng ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh là khá chặt chẽ, bám sát với điều kiện thực tế của Tổng công ty, tuy nhiên Tổng cơng ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh vẫn chưa ban hành quy trình tuyển dụng cụ thể cho đơn vị của mình.

Bảng 2. 5 Số lượng tuyển dụng lao động theo các năm

Số lượng tuyển dụng theo các năm

Năm Đại học Cao đẳng Trung cấp Công nhân phổ thông Lao động Tổng cộng

2007 27 2 24 59 91 203 2008 29 5 22 157 69 282 2009 19 1 1 21 2 44 2010 60 35 12 418 51 576 2011 21 3 12 37 2 75 2012 35 1 17 62 41 156 2013 47 8 33 188 48 324 2014 56 25 47 71 54 253 2015 17 5 6 4 0 32 2016 85 6 41 79 0 211

(Nguồn Kết quả khảo sát của đề tài)

Việc tổ chức kiểm tra hoặc thi tuyển dụng lao động tại Bước 4 trong quy chế chưa thật sự hiệu quả; Các bảng mô tả công việc, chức danh công việc được xây dựng một cách chung chung, chưa cụ thể rõ ràng, cho nên việc xây dựng đề thi cũng mang tính chất kiểm tra kiến thức chung, các kiến thức cơ bản mà người dự tuyển đã tham gia đào tạo tại các trường. Trong quá trình xét duyệt hồ sơ, bộ phận xét duyệt vẫn chưa thực hiện việc tham khảo ý kiến của người giới thiệu từ đơn vị cũ (nếu có); phần lớn ứng viên là các kỹ sư, cử nhân mới tốt nghiệp, hoặc các công nhân mới tốt nghiệp.

Hiện tại Tổng công ty chưa kết hợp được nhiều phương pháp như mẫu công việc để kiểm tra năng lực ứng viên, đào tạo ngắn hạn trước sau đó kiểm tra năng lực

sau, hoặc kiểm tra năng lực nhận thức của ứng viên để đánh giá ứng viên có khả năng tiếp tục đào tạo được hay khơng. Vì vậy kết quả khảo sát có 121 (37,82%) người trung lập hoặc không đồng ý với ý kiến “Quy trình tuyển dụng của Tổng công ty/Đơn vị khoa học và chặt chẽ”.

Bảng 2. 6 Kết quả khảo sát cơng tác tủn dụng

Mã

hóa Quy trình đánh giá

Hồn tồn khơng đờng ý Khơng đờng ý Trung lập Đờng ý Hồn tồn đờng ý TD1

Quy trình tủn dụng của Tổng cơng ty/Đơn vị khoa học và chặt chẽ

1 26 94 114 85

0.31% 8.13% 29.38% 35.63% 26.56% TD2

Cấp quản lý của các phòng ban và phòng nhân sự cùng tham gia vào công tác tuyển dụng

6 25 101 103 85

1.88% 7.81% 31.56% 32.19% 26.56%

TD3

Tổng công ty/Đơn vị xác định tiêu chuẩn tuyển dụng với những yêu cầu về kỹ năng và kiến thức phù hợp với chức danh cần tuyển

2 19 42 176 81

0.63% 5.94% 13.13% 55.00% 25.31%

TD4

Tổng công ty/Đơn vị sử dụng các đề thi có giá trị để đánh giá kỹ năng và kiến thức của ứng viên

5 17 115 105 78

1.56% 5.31% 35.94% 32.81% 24.38%

TD5

Tổng công ty/Đơn vị tuyển dụng người một cách khách quan, công bằng

21 10 67 186 36

6.56% 3.13% 20.94% 58.13% 11.25% TD6

Tổng cơng ty/Đơn vị quan tâm tủn người có kiến thức và kỹ năng phù hợp với công việc

4 25 106 92 93

1.25% 7.81% 33.13% 28.75% 29.06%

( Nguồn : Kết quả khảo sát của đề tài )

Theo quy chế tuyển dụng của EVNHCMC thì nhiệm vụ của các phòng/đội/ban vẫn chưa thật sự rõ ràng, chưa quy định rõ chức năng của từng phòng/đội/ban và phòng nhân sự trong công tác tuyển dụng lao động, và trong quá trình tủn dụng lao động. Do đó các phòng/đội/ban khơng tham gia vào các quá trình như phỏng vấn ứng viên, đào tạo nhân viên hay tham gia vào quá trình xây dựng đề thi. Sau khi ứng viên được tuyển dụng lao động tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh, ứng viên mới tuyển sẽ được bố trí về một chi nhánh hoặc một phòng/ban theo đúng chuyên ngành dự tuyển, sau thời gian thử việc 3 tháng,

lãnh đạo của phòng/đội/ban sẽ thực hiện nhận xét kết quả thử việc của ứng viên đó, từ năm 2014 đến nay chưa ghi nhận một trường hợp nào thử việc khơng đạt. Chính vì những lý do trên, kết quả khảo sát có đến 132 (41,25%) người trung lập hoặc không đồng ý với ý kiến “Cấp quản lý của các phòng ban và phòng nhân sự cùng tham gia vào công tác tuyển dụng”.

Hiện tại Tổng cơng ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành quy định tiêu chuẩn về chức danh chuyên môn nghiệp vụ trong Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh ban hành kèm theo quyết định số 4060/QĐ-EVNHCMC ngày 31/12/2015 và tiêu chuẩn về chức danh công nhân trong Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh ban hành kèm theo quyết định số 4062/QĐ- EVNHCMC ngày 31/12/2015, theo đó đã ban hành được 24 chức danh ngạch nghiệp vụ, 11 chức danh ngạch kỹ thuật và 7 chức danh công nhân, ứng với từng chức danh cơng nhân có quy định cụ thể tên cơng việc, mơ tả cơng việc, các tiêu chí thực hiện công việc, các kỹ năng và kiến thức thiết yếu, các điều kiện thực hiện cơng việc, tiêu chí và cách thức đánh giá kỹ năng của từng chức danh, tuy nhiên việc này chưa thực hiện cụ thể các chức danh ngạch nghiệp vụ và chức danh ngạch kỹ thuật.

EVNHCMC đã xây dựng các tiêu chuẩn và mô tả công việc cho các ngạch kỹ thuật và ngạch nghiệp vụ, việc xác định các tiêu chuẩn này đã đầy đủ, tuy nhiên chưa mơ tả cụ thể cho từng vị trí cơng việc của nhân viên, việc thực hiện bảng mô tả cơng việc cho từng vị trí nhân viên chưa được quan tâm thực hiện, thực hiện bảng mô tả cơng việc còn mang tính chất hình thức.

Cụ thể như đối với bảng mơ tả cơng việc của vị trí Tổ trưởng Tổ Cơng nghệ Thơng tin tại Cơng ty Điện lực Tân Phú thì có thêm các cơng việc như: “xét thầu Vật tư thiết bị - Xây lắp – Tư vấn thiết kế cơng trình điện; Giám sát thi cơng các cơng trình xây dựng mới trạm biến thế khách hàng do ngành điện đầu tư; Tiếp nhận tài sản cơng trình điện. Kiểm tra, rà soát các thông số relay của trạm ngắt, trạm trung gian, recloser” trong khi đó các nhiệm vụ trên nên thuộc về chức năng nhiệm

vụ của tổ trưởng Tổ Kỹ thuật & An tồn. Do đó, kết quả khảo sát cho thất có 63 (19,69%) người có ý triến trung lập hoặc khơng đồng ý với câu hỏi khảo sát “Tổng công ty/Đơn vị xác định tiêu chuẩn tuyển dụng với những yêu cầu về kỹ năng và kiến thức phù hợp với chức danh cần tuyển”.

Các bảng mô tả công việc của các ngạch nghiệp vụ và ngạch kỹ thuật được xây dựng, tuy nhiên chưa xây dựng các bảng mô tả cơng việc cho từng vị trí cơng