(Nguồn: HD SAISON)
2.2. Giới thiệu về phịng Thẩm định thuộc Cơng ty tài chính TNHH HD Saison Saison
2.2.1. Chức năng
- Xét duyệt hồ sơ do nhân viên kinh doanh gửi lên.
- Đánh giá rủi ro cho các hồ sơ vay được hệ thống chấm điểm tự động, dựa vào quy trình xét duyệt tín dụng nội bộ để đưa ra quyết định có chấp thuận hồ sơ vay hay không.
- Kiểm tra khả năng thanh toán khoản vay của khách hàng, kiểm tra thông tin khách hàng, lịch sử vay thông qua Trung tâm thơng tin tín dụng (CIC), gọi điện thoại, sử dụng Internet hoặc nhờ các bộ phận liên quan cử nhân viên đi kiểm tra
- Chịu trách nhiệm về thời gian xét duyệt hồ sơ vay.
- Lưu trữ những chứng từ kiểm tra cho việc xét duyệt với mục đích kiểm tốn về sau.
2.2.2. Cơ cấu tổ chức Phòng CU 2.2.2.1. Sơ đồ tổ chức Phòng CU 2.2.2.1. Sơ đồ tổ chức Phòng CU
Giám Đốc Phòng
Thẩm Định Quản lý Giám Sát Trưởng nhóm Nhân viên
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức Phịng CU
(Nguồn: HD SAISON)
2.2.2.2. Cơ cấu trình độ nhân sự Phịng CU
Phòng CU đã sớm xác định con người là nguồn lực quan trọng nhất, việc phát triển con người là một sự chuẩn bị và đầu tư nghiêm túc cho tương lai, tạo năng lực cạnh tranh bền vững cho HD Saison. Vì vậy, HD Saison rất chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng và nghiệp vụ chun mơn để tăng tính chủ động, khả năng xử lý tình huống phát sinh, cũng như tạo cơ hội phát triển và thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên thẩm định tín dụng. Bên cạnh đó, HD Saison ln quan tâm đến chính sách đãi ngộ để duy trì và thu hút thêm nguồn nhân lực có kỹ năng và kinh nghiệm.
Số lượng nhân viên của Phịng CU tín dụng HD Saison từ năm 2013 đến năm 2017:
Hình 2.3. Tăng trưởng nhân sự Phịng CU từ năm 2013 – 2017
(Nguồn: HD SAISON)
Từ bảng cơ cấu trình độ nhân sự của Phòng CU từ năm 2015 đến năm 2017, ta thấy nguồn nhân lực Thẩm định HD Saison được đánh giá là có trình độ, số lượng nhân viên tốt nghiệp đại học trở lên chiếm trên 90% ở các năm. Họ là những nhân viên đã được HD Saison lựa chọn kỹ càng, được đào tạo tốt và có năng lực làm việc cao để hồn thành cơng tác thẩm định hồ sơ vay của khách hàng.
Trình độ
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng nhân viên Tỷ trọng Số lượng nhân viên Tỷ trọng Số lượng nhân viên Tỷ trọng Sau đại học 19 17% 29 17% 41 17% Đại học 85 76% 128 75% 182 75% Cao đẳng 5 4% 8 5% 11 5% Trung cấp 3 3% 6 4% 9 4% Tổng 112 100% 171 100% 243 100%
Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ nhân sự của Phịng CU từ năm 2015 – 2017
(Nguồn: HD SAISON)
2.3. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Phòng CU viên Phòng CU
Để đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
29 67 112 171 243 0 50 100 150 200 250 300 2013 2014 2015 2016 2017
viên phịng CU, ngồi dữ liệu thứ cấp, tác giả còn dựa vào kết quả khảo sát được trình bày ở Phụ lục số 3.
2.3.1. Yếu tố “Công việc phù hợp”
“Cơng việc phù hợp” với nhân viên khi nó phù hợp với năng lực, sở trường của nhân viên, mang lại niềm vui cho họ khi thực hiện, có tính chất ổn định lâu dài, nhân viên được tự chủ giải quyết công việc và kết quả công việc được công nhận đầy đủ.
STT Tiêu chí Số lượng Tỷ trọng Trung bình
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Xo
1 Công việc phù hợp 3.30
1.1
Anh/chị có cảm thấy thú vị với công việc thẩm
định hồ sơ vay 7 20 81 17 33 4% 13% 51% 11% 21% 3.31
1.2
Anh/Chị được cấp trên trực tiếp ghi nhận đầy đủ công việc đã làm
6 49 27 42 34 4% 31% 17% 27% 22% 3.31
1.3
Anh/Chị được tự chủ khi giải quyết các vấn đề trong công việc
12 31 36 52 27 8% 20% 23% 33% 17% 3.32
1.4
Anh/Chị được cấp trên trực tiếp giao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm thẩm định hồ sơ vay 10 41 24 56 27 6% 26% 15% 35% 17% 3.31 1.5 Việc thẩm định hồ sơ vay phù hợp với tích cách, năng lực của Anh/Chị 12 32 30 63 21 8% 20% 19% 40% 13% 3.31 1.6
Anh/Chị được khuyến khích để phát triển cơng việc theo hướng chuyên nghiệp
10 42 32 49 25 6% 27% 20% 31% 16% 3.23
1.7 Công việc hiện tại của
Anh/Chị rất ổn định 14 26 40 55 23 9% 16% 25% 35% 15% 3.30
Bảng 2.2: Bảng kết quả khảo sát yếu tố “Công việc phù hợp”
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát)
Dựa trên kết quả khảo sát được trình bày ở trên, phần lớn nhân viên được hỏi đều đánh giá phòng Thẩm định đáp ứng các thành phần cấu thành yếu tố “Công việc phù hợp” của họ ở mức trên trung bình (3.30 điểm). Tác giả trình bày yếu tố cơng việc phù hợp tại phòng CU như sau:
khách hàng, để thẩm định một hồ sơ vay cơ bản sẽ qua hai bước:
- Bước 1: Kiểm tra thông tin khách hàng vay, nếu phát hiện thông tin khách hàng giả mạo hoặc có nợ xấu ở các tổ chức tín dụng / ngân hàng khác => loại hồ sơ vay.
- Bước 2: Nếu đã thông qua bước 1, nhân viên thẩm định sẽ gọi điện trực tiếp cho khách hàng và người thân của khách hàng để tìm hiểu thơng tin của khách hàng, từ đó quyết định có nên cho khách hàng vay hay khơng.
Nhân viên khi vào làm việc tại Phòng CU sẽ được ký hợp đồng dịch vụ trong vòng 6 tháng, trong đó cơng việc ban đầu của họ sẽ chủ yếu ở “Bước 1”, qua tháng thứ ba khi đã nắm được cách đọc, tra cứu hồ sơ vay sẽ chuyển dần sang hỗ trợ thẩm định hồ sơ vay khách hàng, từ đó cơng việc được phân cơng đan xen giữa “Bước 1” và “Bước 2”.
Do đặc thù công việc thẩm định hồ sơ vay được thực hiện qua điện thoại, đòi hỏi sự kiên nhẫn, khéo léo nên công việc này phù hợp với nữ hơn nam; thực trạng số lượng nhân viên nữ ở phòng CU chiếm trên 60%, phần lớn nhân viên được khảo sát đều cảm thấy bản thân phù hợp với công việc thẩm định hồ sơ (83% - 131 nhân viên được khảo sát đánh giá ở mức độ “bình thưởng” trở lên ở câu hỏi “Anh/chị có cảm thấy thú vị với cơng việc thẩm định hồ sơ vay”), và phịng CU hiện tại là phịng có tỷ lệ nghỉ việc ít nhất ở HD Saison (dưới 7%/năm), việc tỷ lệ nghỉ việc ở mức thấp này, theo khảo sát của tác giả là do nhân viên CU cảm thấy cơng việc hiện tại phù hợp, và họ có thể tự chủ giải quyết công việc của bản thân.
Ngoài ra, với việc HD Saison là một công ty lớn, môi trường làm việc chuyên nghiệp có hệ thống quy trình rõ ràng, Nhân viên Phịng CU vẫn rất được các cơng ty tài chính cùng ngành, và các ngân hàng đánh giá cao về kỹ năng, đức tính, và sự cần cù.
Với việc phân tích yếu tố cơng việc phù hợp tại Phịng CU, bên cạnh những điểm tốt, tác giả trình bày những điểm cịn hạn chế như:
- Nhân viên có thể phải làm việc vào ngày thứ 7 – chủ nhật và nghỉ bù vào 2 ngày trong tuần, tùy theo sự phân công công việc của quản lý.
- Việc đánh giá thành tích của nhân viên được cấp trên thực hiện theo từng tháng, nhưng lại chỉ được dùng để đánh giá vào cuối năm.
- Chưa linh hoạt trong cách bố trí thời gian làm việc của nhân viên.
- Nhân viên có thể nhàm chán khi phải thực hiện một công việc thẩm định lặp đi lặp lại hằng ngày.
2.3.2. Yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến”
Phần lớn nhân viên phịng CU có tuổi đời khá trẻ, họ chọn làm việc cho HD Saison để rèn luyện, nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn về cơng việc, từ đó nâng cao cơ hội thăng tiến trên con đường sự nghiệp của bản thân.
STT Tiêu chí Số lượng Tỷ trọng Trung bình
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Xo
2 Cơ hội đào tạo - thăng
tiến 3.11
2.1
HD Saison có tạo cơ hội cho Anh/Chị phát triển kiến thức - kỹ năng cá nhân
13 44 40 36 25 8% 28% 25% 23% 16% 3.10
2.2
HD Saison luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
16 48 33 29 32 10% 30% 21% 18% 20% 3.08
2.3
Anh/Chị được HD Saison đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
18 32 47 33 28 11% 20% 30% 21% 18% 3.13
Bảng 2.3: Bảng kết quả khảo sát yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến”
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát)
Từ kết quả khảo sát thu được cho thấy yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” được nhân viên Phòng CU cho rằng HD Saison đáp ứng họ ở mức trung bình thấp (3.11 điểm). Điểm này là do thực trạng phần lớn nhân viên phòng CU là nữ, có thời gian làm việc tại HD Saison khá lâu, khi phỏng vấn với tác giả đa số nhân viên CU đều mong muốn có một cơng việc ổn định, với mức thu nhập tốt để có thể ni sống bản thân và gia đình; hơn là việc có cơ hội nhận được đào tạo – thăng tiến, phát triển sự nghiệp bản thân.
Với việc phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài, HD Saison đã xem việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu, bằng cách xây dựng hình ảnh đội ngũ nhân viên Thẩm định giỏi chun mơn, nghiệp vụ, có chuẩn mực đạo đức kinh doanh, nhiệt tình hỗ trợ khách hàng, thân thiện với đồng nghiệp. Nhân viên phịng CU được đào tạo bài bản theo quy trình mà HD Saison ban hành, được tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng phân tích, tư duy, thẩm định và các kiến thức tài chính cần thiết có thể được liệt kê như sau:
- Đối với nhân viên CU mới vào cơng ty: tham gia khóa đào tạo về các kiến thức, quy trình, mục tiêu chung cùng với những nhân viên mới ở các phòng ban khác.
- Sau đó, nhân viên CU sẽ được các Trưởng nhóm bố trí, và đào tạo cơng việc.
- Định kỳ hằng năm, phòng CU sẽ tổ chức một khóa học tái đào tạo giúp nhân viên nắm vững lại kiến thức, quy trình cũng như cập nhật các văn bản pháp luật, kiến thức mới.
- Bên cạnh đó, HD Saison thỉnh thoảng sẽ tổ chức những khóa học ngắn hạn về các kỹ năng tài chính, quản lý dự án …
Với những nhân viên nào thể hiện xuất sắc trong các buổi học đều được các cấp quản lý ghi nhận, để xem xét đánh giá năng lực của nhân viên được tổ chức định kỳ 1 lần/năm.
Phịng CU ln ưu tiên tuyển dụng nội bộ trước khi tuyển dụng bên ngoài, điều này tạo cơ hội cho nhân viên ứng tuyển ở vị trí cao hơn khi họ cảm thấy khả năng của họ đã đáp ứng đủ các yêu cầu công ty đưa ra. Ngoài ra để rèn luyện khả năng của các cấp quản lý trung gian (teamleader, supervisor …) định kỳ hằng năm HD Saison đều sẽ tổ chức một lớp kỹ năng Mindset, rèn luyện tư duy, kỹ năng quản lý giúp cho nhân viên cập nhật được các kỹ năng, kiến thức quản lý mới nhất; đồng thời cũng tạo môi trường để các cấp quản lý ở các phịng ban có cơ hội
Ngồi ra, phịng tuyển dụng HD Saison cịn có chính sách thưởng cho người giới thiệu ứng viên vào các vị trí ở phịng CU; chính sách này giúp lơi kéo được những nhân viên giỏi từ các công ty khác về HD Saison, cũng như tạo mối quan hệ kết dính giữa nhân viên với cơng ty.
Cấp quản lý ở Phịng CU ln khuyến khích, động viên nhân viên chủ động rèn luyện, học tập và phát triển nghề nghiệp bản thân, mọi nhân viên ở phòng CU đều được trao cơ hội thăng tiến như nhau miễn là họ có năng lực. Những chương trình đào tạo ở HD Saison nói chung và Phịng CU nói riêng đều sát với nhu cầu thực tiễn, và có thể áp dụng được cho mọi nhân viên ở mọi cấp độ. Tuy nhiên, vẫn cịn có những hạn chế ở yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” như sau:
- Phòng CU chưa tổ chức thường xuyên các hoạt động tái đào tạo cho nhân viên.
- Những chính sách đào tạo thường khơng được lên kế hoạch trước, vì vậy HD Saison thường chậm cơng bố chính sách đào tạo, dẫn tới nhân viên thiếu động lực để phấn đấu.
- Phòng CU vẫn chưa bắt kịp xu hướng phát triển của ngành, chỉ lên kế hoạch đào tạo nhân viên khi cảm thấy cần thiết.
STT Tiêu chí Số lượng Tỷ trọng Trung bình
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Xo
3 Thu nhập và phúc lợi 3.59
3.1
Mức lương hiện tại của Anh/Chị có phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị cho HD Saison
5 10 63 54 26 3% 6% 40% 34% 16% 3.54
3.2 Phần thưởng Anh/Chị nhận được tương xứng với thành tích đóng góp
4 31 27 60 36 3% 20% 17% 38% 23% 3.59
3.3
Chính sách phúc lợi của HD Saison đa dạng, phong phú
13 23 28 49 45 8% 15% 18% 31% 28% 3.57
3.4
Chính sách phúc lợi của HD Saison thể hiện sự quan tâm đến nhân viên
6 25 30 60 37 4% 16% 19% 38% 23% 3.61
3.5
Anh/Chị hài lòng với các chính sách đãi ngộ phúc lợi của HD Saison
7 30 23 55 43 4% 19% 15% 35% 27% 3.61
Bảng 2.4: Bảng kết quả khảo sát yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát)
Kết quả khảo sát thu thập được cho thấy HD Saison đáp ứng nhân viên Phòng Thẩm định đối với yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” ở mức trung bình khá (3.59 điểm), với gần 91% số lượng nhân viên được khảo sát cho rằng: Mức lương hiện tại của họ phù hợp với năng lực và đóng góp của họ cho HD Saison (câu hỏi 3.1). Và gần 78% số lượng nhân viên đánh giá trên trung bình với câu hỏi “Phần thưởng Anh/Chị nhận được tương xứng với thành tích đóng góp”, các điểm số này thể hiện rằng “Thu nhập và phúc lợi” vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu của nhân viên phòng CU, và hiện đang được HD Saison thực hiện khá tốt.
Làm được điều này là do các nhà quản lý Phịng CU rất chú trọng đến chính sách lương – phúc lợi, nhằm đảm bảo đời sống nhân viên được đáp ứng đầy đủ về cả vật chất lẫn tinh thần. Chính sách phúc lợi của HD Saison ln cập nhật theo xu hướng thị trường và đảm bảo được các tiêu chí sau: Ghi nhận đầy đủ sự cống hiến cho HD Saison; khích lệ nhân viên tăng kết quả và chất lượng công việc, công bằng và minh bạch.
Năm 2015, HD Saison đã ban hành chính sách lương – thưởng mới cho Phịng CU, đảm bảo tồn bộ nhân viên đều biết được cách tính thưởng để tạo động
lực, khuyến khích họ gia tăng năng suất cơng việc. Chính sách lương – thưởng của HD Saison đang áp dụng cho Phòng CU như sau:
- Lương = Kinh nghiệm + Năng lực + Mức độ đóng góp
- Thưởng hằng tháng = Dựa trên số lượng hồ sơ Thẩm định x Mức hỗ trợ theo từng loại hồ sơ
- Lương tháng 13 vào cuối năm
(lương của nhân viên CU chỉ ở mức thấp: 5 – 6 triệu đồng/tháng, phần thu nhập còn lại là thưởng dựa trên số lượng hợp đồng thẩm định, mức thưởng này thường dao động từ 4 – 8 triệu đồng/tháng)
Hình 2.4. Thu nhập trung bình tháng của nhân viên Thẩm định HD Saison từ năm 2015 – 2017
Thu nhập hằng tháng của nhân viên Thẩm định HD Saison được xem là khá