(Nguồn: Kết quả chạy mơ hình bằng chương trình SPSS)
Biểu đồ 4.8 cho thấy, Phần dƣ chuẩn hóa phân bổ ngẫu nhiên tập trung xung quanh đƣờng tung độ 0 tạo thành dạng đƣờng thẳng, do vậy giả định quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập không bị vi phạm.
4.2.5. Kiểm định sự khác biệt trong việc đán g á ệu quả làm việc giữa các n óm đặc đ ểm cá nhân
4.2.5.1. Phân tích bằng Independent sample T -test
Bảng 4.21. Kiểm định sự khác biệt trong việc đán g á ệu quả làm việc với giới tính
t-test for Equality of Means
Sig. (2- tailed) Mean Differe nce Std. Error Differen ce
95% Confidence Interval of the Difference Lower HQ Equal variances assumed .815 - .01802 .07702 -.16989 Equal variances not
assumed .814
-
.01802 .07649 -.16884
(Nguồn: Kết quả chạy mơ hình bằng chương trình SPSS)
Bảng 4.21 cho thấy, Sig Levene's Test > 0,05 đồng nghĩa khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả làm việc của ngƣời lao động có giới tính khác nhau.
4.2.5.2. Phân tích One-Way Anova - ộ tuổi - ộ tuổi
Bảng 4.22. Kiểm định sự khác biệt trong việc đán g á ệu quả làm việc với đối với biến " ộ tuổi"
Test of Homogeneity of Variances HQ
Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.075 3 201 .361 ANOVA HQ Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups .328 3 .109 .360 .782 Within Groups 60.986 201 .303 Total 61.314 204
(Nguồn: Kết quả chạy mơ hình bằng chương trình SPSS)
Bảng 4.22 cho thấy, Sig Levene Statistic = 0.361 > 0.05, nghĩa là phƣơng sai giữa các độ tuổi làm việc bằng nhau, chúng ta sử dụng bảng ANOVA để nhận xét thì Sig kiểm định F ở bảng Anova = 0.782 > 0.05. Kết luận: Thống kê về hiệu quả làm việc của ngƣời lao động trong các độ tuổi khác nhau khơng có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê.
- Trìn độ
Kết quả thực hiện phân tích Anova đối với biến "Trình độ" nhƣ sau:
Bảng 4.23. đối với biến "Trìn độ"
Test of Homogeneity of Variances
HQ
Levene Statistic df1 df2 Sig. .371a 2 201 .691
ANOVA HQ
Sum of Squares
df Mean Square F Sig.
Between Groups 1.291 3 .430 1.441 .232 Within Groups 60.023 201 .299
Total 61.314 204
(Nguồn: Kết quả chạy mơ hình bằng chương trình SPSS)
Bảng 4.23 cho thấy, Sig Levene Statistic = 0.691 > 0.05, nghĩa là phƣơng sai giữa các trình độ bằng nhau, chúng ta sử dụng bảng ANOVA để nhận xét thì gig kiểm định F ở bảng Anova =0.232 > 0.05, chúng ta kết luận: Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả làm việc của ngƣời lao động ở những trình độ khác nhau.
- Kinh nghiệm làm việc
Kết quả thực hiện phân tích Anova đối với biến "Kinh nghiệm làm việc" nhƣ sau:
Bảng 4.24: ối với biến "Kinh nghiệm làm việc"
Test of Homogeneity of Variances
HQ
Levene Statistic df1 df2 Sig.
3.607 3 201 .014
ANOVA
HQ
Sum of Squares
df Mean Square F Sig.
Between Groups 5.566 3 1.855 6.689 .000
Within Groups 55.748 201 .277
Robust Tests of Equality of Means
HQ
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 7.700 3 70.914 .000
(Nguồn: Kết quả chạy mơ hình bằng chương trình SPSS)
Bảng 4.24 cho thấy, Sig Levene Statistic = 0.014 < 0.05, nghĩa là phƣơng sai giữa có thâm niên làm việc là khác nhau, chúng ta sử dụng bảng ANOVA để nhận xét thì gig kiểm định F ở bảng Anova =0.000 < 0.05. Đồng thời đi vào kiểm định Welch trong bảng Robust Tests = 0.000 < 0.05 (theo Samuel B.Green, Neil J.Salkind (2005, 179), Using SPSS for Windows and Macintosh). Nhƣ vậy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả làm việc của ngƣời lao động có thâm niên làm việc khác nhau.
Biểu đồ 4. 9. Biểu đồ kiểm định sự khác biệt trong việc đán g á ệu quả làm việc với thâm niên công tác
Từ biểu đồ 4.9 cho thấy: dƣờng nhƣ nhóm nhân viên có thâm niên làm việc lâu lại doanh nghiệp có mức độ làm việc hiệu quả hơn so với nhân viên có thâm niên làm việc thấp
- Thu nhập
Kết quả thực hiện phân tích Anova đối với biến "Thu nhập" nhƣ sau:
Bảng 4.25: đối với biến "Thu nhập"
Test of Homogeneity of Variances
HQ
Levene Statistic df1 df2 Sig.
3,207 3 196 0,024 ANOVA HQ Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 7.728 3 2.576 9.642 .000 Within Groups 52.369 196 .267 Total 60.097 199
Robust Tests of Equality of Means
HQ Statistic a df1 df2 Sig. Welc h 8.579 3 71.157 .000
(Nguồn: Kết quả chạy mơ hình bằng chương trình SPSS)
Bảng 4.25 cho thấy, Sig Levene Statistic = 0.024< 0.05, nghĩa là phƣơng sai giữa có thu nhập là khác nhau, chúng ta sử dụng bảng ANOVA để nhận xét thì Sig kiểm định F ở bảng Anova =0.000 < 0.05. Đồng thời kiểm định Welch trong bảng Robust Tests = 0.000 < 0.05. Nhƣ vậy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả làm việc của ngƣời lao động có thu nhập khác nhau.
Biểu đồ 4. 10: Biểu đồ kiểm định sự khác biệt trong việc đán g á ệu quả làm việc với thu nhập
(Nguồn: Kết quả chạy mơ hình bằng chương trình SPSS)
Từ biểu đồ 4.10 cho thấy dƣờng nhƣ nhóm nhân viên có thu nhập làm việc dƣới 15 triệu thì có mức độ làm việc hiệu quả ngày càng cao; nhƣng đến mức thu nhập trên 15 triệu - chủ yếu là cấp lãnh đạo, quản lý thì có hiệu quả làm việc ngày càng giảm.
Nhìn chung, kết quả nghiên cứu cho thấy khơng có sự khác biệt về đến hiệu quả làm việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi) nhƣng có sự khác biệt theo kết quả thu nhập.
4.3. Kết quả nghiên cứu 4.3.1. Kiểm định giả thuyết 4.3.1. Kiểm định giả thuyết
P ƣơng trìn ồi quy chuẩn hóa:
HQ= 0.268LD+ 0.239QT+ 0.272CN + 0.229MT
Kết quả hồi quy cho thấy tất cả 06 nhân tố của mơ hình nghiên cứu đề xuất thì có 04 nhân tố có ý nghĩa thống kê, trong đó: Biến Sự cơng nhận và khen thƣởng tác động tác động mạnh nhất; Biến Phong cách lãnh đạo tác động mạnh thứ 2; Biến Quy trình làm việc tác động mạnh thứ 3; Biến Môi trƣờng làm việc tác động mạnh thứ 4 tới đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM. Biến Đào tạo khơng có ý nghĩa thống kê..
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính trên giúp ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu rằng các nhân tố văn hóa tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM gồm 04 nhân tố là (1) Sự công nhận và khen thƣởng; (2) Phong cách lãnh đạo; (3) Quy trình làm việc; (4) Môi trƣờng làm việc
Do tất cả các biến độc lập đều đƣợc đo lƣờng bằng thang đo mức độ Likert (cùng một đơn vị tính) nên từ phƣơng trình hồi quy này ta cũng thấy đƣợc tầm quan trọng của từng nhân tố văn hóa tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM.
Với 05 giả thuyết từ H1 đến H5 tác giả đã đặt ra ban đầu ở mục 2.4 - Khung phân tích và mơ hình nghiên cứu đề xuất. Có 04 giả thuyết đƣợc chấp nhận:
Kiểm định giả thuyết Giả thuyết H1: Nhân tố "Phong cách lãnh đạo" tác
động dƣơng đến hiệu quả của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM.
Kết quả phân tích hồi quy ở Bảng 4.10 cho thấy Phong cách lãnh đạo tác động mạnh thứ 2 đến hiệu quả của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM (beta=0,268). Hệ số hồi quy của biến Phong cách lãnh đạo là 0.268 với mức ý nghĩa thống kê là sig.=0,000. Nhƣ vậy Phong cách lãnh đạo và hiệu quả của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM có quan hệ cùng
chiều với nhau. Do vậy, giả thuyết H1 đƣợc chấp nhận.
Kiểm định giả thuyết Giả thuyết H2: Nhân tố "Quy trình làm việc" tác
động dƣơng đến hiệu quả của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM.
Kết quả phân tích hồi quy ở Bảng 4.10 cho thấy Quy trình làm việc tác động mạnh thứ 3 đến hiệu quả của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM (beta=0,268). Hệ số hồi quy của biến Quy trình làm việc là 0.268 với mức ý nghĩa thống kê là sig.=0,000. Nhƣ vậy Quy trình làm việc và hiệu quả của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM có quan hệ cùng chiều với nhau. Do vậy, giả thuyết H2 đƣợc chấp nhận.
Kiểm định giả thuyết Giả thuyết H3: Nhân tố "Sự công nhận và khen
thưởng" tác động dƣơng đến hiệu quả của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy
ban nhân dân TPHCM
Kết quả phân tích hồi quy ở Bảng 4.10 cho thấy Sự công nhận và khen thƣởng tác động mạnh thứ 1 đến hiệu quả của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM (beta=0,272). Hệ số hồi quy của biến Sự công nhận và khen thƣởng là 0.272 với mức ý nghĩa thống kê là sig.=0,000. Nhƣ vậy Sự công nhận và khen thƣởng và hiệu quả của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM có quan hệ cùng chiều với nhau. Do vậy, giả thuyết H3 đƣợc chấp nhận.
Kiểm định giả thuyết Giả thuyết H4: Nhân tố "Mơi trường làm việc" tác động tích cực đến hiệu quả của nhân viên. Môi trƣờng làm việc là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự phát triển của nhân viên cũng nhƣ quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
Kết quả phân tích hồi quy ở Bảng 4.10 cho thấy Môi trƣờng làm việc tác động mạnh thứ 4 đến hiệu quả của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM (beta=0,229). Hệ số hồi quy của biến Môi trƣờng làm việc là 0.229 với mức ý nghĩa thống kê là sig.=0,000. Nhƣ vậy Môi trƣờng làm việc và hiệu quả của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM có quan hệ cùng
chiều với nhau. Do vậy, giả thuyết H4 đƣợc chấp nhận
Kiểm định giả thuyết Giả thuyết H5: Nhân tố “Đào tạo” tác động âm đến
hiệu quả của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM. Hơn nữa, Hệ số hồi quy của biến Đào tạo là Sig tƣơng quan Pearson của biến độc lập: Đào tạo với biến phụ thuộc nhỏ hơn 0,05 nhƣng mối tƣơng quan tuyến tính giữa 2 biến này là -0.161, tƣơng quan âm và rất thấp hiệu quả của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM Do vậy, giả thuyết H5 khơng đƣợc chấp nhận, hay nói cách khác, biến Đào tạo khơng có ý nghĩa trong mơ hình hồi quy.
Bảng 4.26: Mơ tả kết quả hồi quy so với kỳ vọng ban đầu
Mã
biến Tên biến
Dấu kỳ vọng Dấu hệ số tƣơng quan Dấu hệ số
hồi quy Kết quả
LD Phong cách lãn đạo + + + Phù hợp với thực tế, phù hợp với kỳ vọng QT Quy trình làm việc + + + Phù hợp với thực tế, phù hợp với kỳ vọng CN Sự công nhận và khen t ƣởng + + + Phù hợp với thực tế, phù hợp với kỳ vọng MT ô trƣờng làm việc + + + Phù hợp với thực tế, phù hợp với kỳ vọng
Tóm tắt c ƣơng 4
Trong chƣơng 4, nghiên cứu đã trình bày bối cảnh nghiên cứu, đặc điểm mẫu nghiên cứu, thực hiện việc kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến đến hiệu quả làm việc của nhân viên; thơng qua các cơng cụ Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phƣơng pháp hồi quy... tác giả đã loại bỏ 01 biến khơng có ý nghĩa thống kê, không tác động đến đến hiệu quả làm việc của nhân viên: Đào tạo.
Kết quả kiểm định cho thấy các nhân tố: Công nhận và khen thƣởng, Lãnh đạo, Quy trình làm việc, Mơi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Chƣơng 5, tác giả sẽ đề xuất các kiến nghị, hàm ý chính sách để tăng đến hiệu quả làm việc của nhân viên làm việc cho các DNNN trên địa bàn TP.HCM.
HƢƠN 5: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LU N 5.1. Giải pháp
Với 5 giả thuyết từ H1 đến H5 tác giả đã đặt ra ban đầu ở mục 2.4 - Khung phân tích và mơ hình nghiên cứu đề xuất. Có 4 giả thuyết đƣợc chấp nhận:
Giả thuyết H1: Nhân tố "Phong cách lãnh đạo" tác động tích cực đến hiệu
quả của nhân viên. Cho ta thấy phong cách lãnh đạo có tác động mạnh đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H2: Nhân tố "Quy trình làm việc" tác động tích cực đến hiệu quả của nhân viên.
Giả thuyết H3: Nhân tố "Sự công nhận và khen thưởng" tác động tích cực đến hiệu quả của nhân viên.
Giả thuyết H4: Nhân tố "Môi trường làm việc" tác động tích cực đến hiệu quả của nhân viên. Môi trƣờng làm việc là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự phát triển của nhân viên cũng nhƣ quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
Trong đó, Giả thuyết H5 nhân tố “Đào tạo” đã bị loại bỏ, và khơng có ý nghĩa thống kê tác động đến hiệu quả của nhân viên tại các DNNN trên địa bàn TP.HCM
Kết quả nghiên cứu này cho thấy, Các nhân tố văn hóa doanh nghiệp nhƣ: Phong cách lãnh đạo, Quy trình làm việc, Sự công nhận và khen thƣởng, Môi trƣờng làm việc tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM. Theo đó, so với kết quả nghiên cứu về sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên của các tác giả Fowler D. (2009), Wambugu, L.W. (2014), Hassan M. E. A., Umar N. & Mochammad A. M. (2015) thì:
Nhân tố Phong cách lãnh đạo, Quy trình làm việc tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM, phù hợp với kết quả nghiên cứu của Wambugu, L.W. (2014)
hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM, phù hợp với kết quả nghiên cứu của Fowler D. (2009)
Riêng nhân tố đào tạo, theo Hassan M. E. A., Umar N. & Mochammad A. M. (2015), minh chứng cho sự tác động mạnh mẽ của nhân tố đào tạo phát triển đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên theo kết quả kiểm định mơ hình thì nhân tố đào tạo khơng có ý nghĩa thống kê, hay nói cách khác là khơng tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM
Từ kết quả nghiên cứu: Biến Sự công nhận và khen thƣởng tác động mạnh nhất; Biến: Phong cách lãnh đạo tác động mạnh thứ 2; Biến Quy trình làm việc tác động mạnh thứ; Biến Môi trƣờng làm việc tác động mạnh thứ 4 tới đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại DNNN trực thuộc Ủy ban nhân dân TPHCM; tác giả đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên để qua đó góp phần giúp các DNNN tại TPHCM tăng sức mạnh cạnh tranh và hiệu quả hoạt động trong thời gian tới nhƣ sau:
5.1.1. Giải pháp chung:
Để thay đổi đƣợc những bất cập trong quản và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong DNNN, cần thực hiện:
- Xây dựng tầm nhìn của DNNN thể hiện hình ảnh về tƣơng lai mong muốn và đƣa ra tuyên bố về những gì muốn đạt tới.
- Xây dựng sứ mạng, mô tả ngắn gọn về lý do tồn tại và mục đích theo đuổi của mình.
- Lập phƣơng án cụ thể hố tầm nhìn, sứ mạng của mình bằng các chiến lƣợc, kế hoạch thực hiện.
- Trong quá trình thực hiện, chắc chắn DNNN sẽ gặp các thách thức tiến bộ, phát triển, chuyển đổi, duy trì, sáng tạo, khủng hoảng. Do đó, việc triển khai thực hiện cần đƣợc lồng ghép vận dụng mơ hình 8 bƣớc của Kotter để thay đổi.
5.1.2. Giải pháp cụ thể:
5.1.2.1. Sự công nhận và k en t ƣởng
Kết quả mơ hình hồi quy nêu tại mục 4.3.1 cho thấy nhân tố "Sự công nhận và khen thƣởng" có tác động cùng chiều và mạnh nhật đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, còn nhiều ý kiến không đồng ý với ý kiến trong nhân tố sự công nhận và khen thƣởng. Hệ thống lƣơng, thƣởng ở DNNN tạo ra mức trả lƣơng cào bằng cho tất cả vị trí. Ngƣời lao động có năng lực nhƣng mới vào làm sẽ ln có mức lƣơng thấp hơn một số ngƣời lao động lâu năm. Thậm chí, qua khảo sát, cá biệt tại một doanh nghiệp cịn có trƣờng hợp mức lƣơng của Phó hoặc Trƣởng