Bảng 4 .1 Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu
Bảng 4.17 Kết quả thống kê trung bình giữa các nhóm giới tính
Mô tả GK N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for
Mean Min Max
Lower Bound Upper Bound Nữ 197 3.3904 0.46538 0.03316 3.325 3.4557 2.17 4.51 Nam 107 3.2248 0.54025 0.05223 3.1213 3.3284 1.33 4.11 Total 304 3.3321 0.49848 0.02859 3.2758 3.3883 1.33 4.51 (Nguồn: Kết quả tính tốn từ SPSS
Biểu đồ 4.10: Kết quả gắn kết trung bình giữa các nhóm giới tính
(Nguồn : Kết quả từ SPSS) Từ bảng thống kê trung bình và biểu đồ cho thấy nữ trong ngành nhà hàng khách sạn có sự gắn kết cao hơn nam.
Bảng 4.18: Kết quả kiểm tra tính đồng nhất của phƣơn sa ữa các nhóm nhân viên
K ểm tra tính đồn nhất của phƣơn sa
Levene
Statistic df1 df2 Sig.
GK
Dựa trên ý nhĩa 0.106 2 301 0.9
Dựa trên trung
bình 0.158 2 301 0.854
Dựa trên trung vị và df điều chỉnh
0.158 2 296.637 0.854
Dựa trên trung
bình cắt 0.126 2 301 0.882
(Nguồn: Kết quả tính tốn từ SPSS
Ta có : Sig Levene’s Test bằng 0.900 >0.05. Có thể dùng kết quả sig kiểm định F ở bảng ANOVA (4.19)
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm nhân viên
ANOVA GK Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 0.398 2 0.199 0.799 0.451 Within Groups 74.891 301 0.249 Total 75.289 303 (Nguồn: Kết quả tính tốn từ SPSS
Kết quả phân tích ANOVA, Sig kiểm định F bằng 0.451 > 0.05, như vậy khơng có khác biệt sự gắn kết giữa các nhân viên có chức vụ khác nhau.
4.4.5 Kiểm định giá ANOVA giữa số năm àm v ệc
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định tính đồng nhất của phƣơn sa giữa các nhóm nhân viên theo số năm àm v ệc
K ểm tra tính đồn nhất của phƣơn sa
Levene Statistic df1 df2 Sig. GK Dựa trên ý nhĩa 0.069 3 300 0.976 Dựa trên trung bình 0.053 3 300 0.984 Dựa trên trung vị và df điều chỉnh 0.053 3 291.759 0.984 Dựa trên trung bình cắt 0.071 3 300 0.975 (Nguồn: Kết quả tính tốn từ SPSS
Từ kết quả trên, Sig Levene’s Test bằng 0.976>0.05. Ta sử dụng kết quả sig kiểm định F ở bảng ANOVA. (4.21)
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm nhân viên
ANOVA GK Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.382 3 0.461 1.871 0.135 Within Groups 73.906 300 0.246 Total 75.289 303 (Nguồn: Kết quả tính tốn từ SPSS
Kết quả phân tích ANOVA, Sig kiểm định F bằng 0.135 > 0.05, như vậy khơng có khác biệt sự gắn kết giữa các nhân viên có số năm làm việc khác nhau.
4.4.6 Thảo luận kết quả
4.4.6.1 T c động của các yếu tố QTNNL đến gắn kết vì tình cảm
Từ phân tích phía trên, cán bộ nhân viên được khảo sát trong một số nhà hàng khách sạn tại TP.HCM, các yếu tố đều thể hiện mối quan hệ tuyến tính với gắn kết vì tình cảm. Các yếu tố đều có mối tương quan khá chặt chẽ với gắn kết vì tình cảm, nổi bật nhất là định hướng và phát triển nghề nghiệp, và phân tích cơng việc.
Kết quả này cũng thể hiện tương tự trong kết quả của một số nhà nghiên cứu Meyer (1997) thể hiện rằng ảnh hưởng thực tiễn QTNNL lên gắn kết vì tình cảm, và nội dung này rất được các nhà quản lý, tổ chức mong muốn chiếm được từ nhân viên của mình. Eisenberger (1986) cũng cho ra kết quả rằng các nhân viên sẽ gắn kết hơn khi cảm thấy được sự gắn kết từ đôi bên, từ doanh nghiệp, tổ chức của mình thể hiện qua các yếu tố như đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến.
Doanh nghiệp cần chú trọng các việc hoạch định và cơ hội phát triển cho cán bộ nhân viên. Yếu tố này quan trọng trong việc tạo dựng và thúc đẩy sự gắn kết lâu dài của họ với doanh nghiệp, đặc biệt quan trọng là nhân viên chất lượng cao. Cần hiểu , thông cảm với tâm tư, nguyện vọng của nhân viên và thể hiện, biểu đạt, cho nhân viên thấy rõ họ có các cơ hội để phát triển là đặc biệt quan trọng giúp người lao động hiểu được rõ và gắn kết với nhà hàng.
Điều này thể hiện với thực tế ở các nhà hàng khách sạn tại TP.HCM. Vì số lượng nhà hàng khách sạn ngày một tăng lên nên nhu cầu về nhân sự giỏi để có thể đứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường cũng tăng theo, khả năng chuyển công việc của các nhân viên từ nhà hàng này qua nhà hàng khác lại dễ dàng. Cho nên các nhà hàng khách sạn phải có những chính sách phù hợp để tăng sự gắn kế của nhân viên. Tuy nhiên, không phải lúc nào lương và thưởng cao là yếu tố quan trọng đầu tiên để giữ người ở lại, hơn nữa mặt bằng lương của trong phân khúc ngành thường tương đương nhau và cao hơn các nhà hàng truyền thống khác.
Tóm lại, một cá nhân gắn kết với tổ chức mình trước hết cũng xuất phát từ tình cảm của họ dành cho tổ chức và tình cảm đó cũng khơng tự nhiên mà có được. Trong trường hợp ngành nhà hàng khách sạn, khi lương, thưởng không phải là yếu tố quan trọng hàng đầu để tạo ra sự gắn kết về mặt tình cảm thì các yếu tố liên quan đến việc coi trọng giá trị của các nhân viên mới thật sự làm tăng sự gắn kết tình cảm. Nói một cách khác, khi nhân viên thấy mình có nhiều cơ hội thể hiện và phát triển ở khách sạn của mình thì họ sẽ hết lịng gắn bó làm việc, xem sự phát triển của khách sạn chính là sự phát triển của họ. Như vậy, một khi đã coi nhà hàng khách sạn là ngơi nhà thứ 2 của mình rồi thì họ sẵn sàng cùng khách sạn trải qua bất kỳ giai đoạn phát triển nào, dù thăng hay trầm, miễn là họ ln có những cơ hội để đóng góp sức lực của họ cho ngành nhà hàng khách sạn.
Sau khi gắn kết tình cảm đã được hình thành trong bản thân mỗi nhân viên rồi thì vấn đề cịn lại là các nhà hàng khách sạn phải làm sao để tăng dần mức độ gắn kết đó vì tình cảm nếu khơng được vun đắp thì cũng sẽ phai mờ dần thơi. Đến lúc này, những chính sách liên quan đến vật chất như chế độ lương thưởng, chính sách phúc lợi…mới thật sự phát huy sức mạnh của chúng. Nhân viên sẽ càng gắn kết về mặt tình cảm với nhà hàng khách sạn của mình hơn nếu họ cảm nhận được rằng họ được đền bù xứng đáng cho những đóng góp của mình. Hơn nữa, sự đảm bảo thu nhập ổn định sẽ tạo tâm lý tốt cho nhân viên yên tâm cơng tác, gắn bó với nghề nghiệp và nâng cao tinh thần làm việc.
Mặt khác, trở thành nhân viên chủ chốt, ở các vị trí quan trọng, mỗi một cá nhân đều phải có kỹ năng, chun mơn, trình độ nhất định, những hiểu biết, tố chất phù hợp. Cho nên, ngay từ khâu tuyển dụng, bổ nhiệm đúng với năng lực, trình độ, kỹ năng thì sẽ tạo điều kiện cho nhân viên đó gắn bó, ham muốn đóng góp, và thể hiện bản thân trong cơng việc đó hơn, từ đó sẽ nâng cao hiệu quả công việc. Đầu xuôi đuôi lọt, sự khởi đầu thuận lợi cũng sẽ ảnh hưởng nhiều đến tình cảm và sự gắn bó lâu dài của nhân viên.
Phân tích phía trên cho thấy đơi với các cán bộ nhân viên, trong các thành phần của các yếu tố QTNNL, yếu tố trả cơng có nhiều quan hệ tuyến tính với gắn kết về lợi ích. Vì yếu tố này thể hiện một phầnlợi ích, và mục đích đi làm của người lao động và ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó của họ.
Cũng thể hiện kết quả như của Meyer (1980) về mối quan hệ gữa gắn kết lợi ích và thực tiễn QTNNL là cao. Allen và Meyer (1990) cũng tìm ra bằng chứng thấy rằng chính sách hỗ trợ của doanh nghiệp, cấp trên, và sự giúp đỡ của đồng nghiệp có tác động đến sự cảm nhân và những đánh đổi, mất mát khi rời tổ chức.
Kết quả này xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Vấn đề lương thưởng, chính sách của doanh nghiệp và cơ hội thể hiện bản thân của các đối thủ trong ngành tương đối đồng đều, đặc biệt là những chức vụ dưới quản lý. Trong khi đó 89% đối tượng được khảo sát của nghiên cứu này có chức vụ là giám sát viên trở xuống. Vì vậy, họ không cảm thấy mất nhiều khi chuyển sang nhà hàng khách sạn khác. Hơn nữa, với kinh nghiệm mà các nhân viên tích lũy được ở các nhà hàng khách sạn lớn họ có thể tìm được cơng việc với vị trí cao hơn ở nhà hàng khách sạn có quy mơ nhỏ hơn.
- Vấn đề tuyển dụng , bổ nhiệm, tăng chức có mối tương quan gắn kết vì lợi ích trong trường hợp này nghĩa là khi một nhân viên cảm nhận được rằng mình được tuyển dụng và bổ nhiệm phù hợp với năng lực của mình thì họ càng có sự gắn kết vì lợi ích bền chặt với nhà hàng khách sạn của mình nhưng quan hệ thấp nhất trong các yếu tố. Bởi lẽ, với khả năng được nhà hàng khác sạn cũ đánh giá đúng thì họ dễ dàng tìm được một cơng việc tương tự ở nhà hàng khách sạn mới nếu có chính sách mới tốt hơn.
Tuy nhiên, sẽ là vội vàng nếu kết luận các yếu tố QTNNL khơng có tác động tiềm năng nào đến gắn kết vì lợi ích chỉ dựa vào kết quả khảo sát của nghiên cứu này, có thể có những yếu tố khác làm tăng chi phí nghỉ việc của nhân viên mà chưa được sử dụng trong nghiên cứu này. Chẳng hạn như, các nhân viên nhà hàng khách sạn muốn được tham gia vào các hoạt động khác của nhà hàng, khách sạn sẽ có sự gắn kết vì lợi ích cao hơn những người khác.
4.4.6.3 T c động của các yếu tố QTNNL đến gắn kết vì đạo đức
Với các cán bộ nhân viên trong các thành phần của các yếu tố QTNNL, chỉ có yếu tố tuyển dụng và bổ nhiệm tương quan thấp nhất đến gắn kết vì đạo đức, các yếu tố cịn lại bao gồm thu hút vào các hoạt động, trả công, cơ hội thể hiện bản thân, trao quyền quản lý, chính sách phúc lợi đều tương quan đến gắn kết vì đạo đức và theo mức độ giảm dần tương ứng.
Ngoại trừ Tuyển dụng và bổ nhiệm, kết quả này cho thấy tương đồng với nghiên cứu của Meyer (1989) và Shore và Wayne(1993) , mối liên hệ giữa gắn kết đạo đức với thực tiễn QTNNL là thuận chiều, điều này xuất phát do ý thức trách nhiệm của nhân viên và đạo đức nhân viên.
Khách sạn cần tập trung phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận khác nhau để xây dựng và hồn thiện bản mơ tả cơng việc một cách hệ thống, bài bản. Trong q trình đó cần tham khảo ý kiến trực tiếp của các chuyên gia trong ngành nhân viên đang làm việc thực tế để xây dựng đảm bảo tính chính xác hợp lý. Điều này giúp người lao động dễ dàng hiểu được nội dung công việc và từ đó tạo động lực cho việc nỗ lực phấn đấu cho công việc, một yếu tố quan trọng thể hiện sự gắn kết.
Cũng tương tự như gắn kết tình cảm, các cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn hình thành mối gắn kết vì đạo đức với nhà hàng khách sạn của mình xuất phát từ những quan tâm mà họ nhận được từ các chính sách đãi ngộ và đóng góp tích cực vào các hoạt động của nhà hàng. Khi nhận được lương thưởng xứng đáng, lại có được nhiều cơ hội thể hiện mình thì các nhân viên cảm thấy họ dần dần cũng tạo ra sự gắn kết tình cảm. Có thể các đối thủ cạnh tranh có những chính sách tương đối tốt hơn nhà hàng đang làm hiện tại nhưng sự gắn kết vì đạo đức làm cho các nhân viên không nỡ rời bỏ nhà hàng khách sạn đã giúp họ trong giai đoạn đầu khi mới vào nghề. Cũng chính vì vậy mà cần quan tâm tuyển dụng và bổ nhiệm vì nó có mối tương quan thấp đến gắn kết vì đạo đức, có thể nhận ra rằng các nhân viên sẽ ít quan tâm lắm đến việc có được bổ nhiệm cơng việc phù hợp khơng một khi các yếu
tố khác được họ cảm nhận là tốt, họ sẵn sàng làm cơng việc gì miễn là họ có ích cho nhà hàng khách sạn của mình.
TĨM TẮT CHƢƠNG 4
Từ các nghiên cứu thực tế, bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 7 thành phần nghiên cứu của thang đo các yếu tố quản trị nguồn nhân lực có tác động đến sự gắn kết của nhân viên.
Các dữ liệu nghiên cứu thể hiện rằng, các cán bộ nhân viên của một số nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM nhận định, hầu hết các yếu tố trong các yếu tố QTNNL đều có mối tương quan với gắn kết vì tình cảm , gắn kết lợi ích và gắn kết vì đạo đức. Các sự liên hệ giữa các yếu tố này và sự gắn kết với tổ chức được thể hiện qua bảng 4.22 dưới đây.
Bảng 4.22 : Tóm tắt các mố tƣơn quan ữa các yếu tố QTNNL và sự gắn kết tổ chức Gắn kết vì tình cảm Gắn kết vì lợi ích Gắn kết vì đạo đức Trả cơng lao động .571** .639** .626**
Đánh giá nhân viên .480** .533** .535**
Đạo tạo và Phát triển .520 ** .552** .559** Định hướng phát triển nghề .613 ** .545** .569** Tuyển dụng .522** .460** .483**
Phân tích cơng việc .602** .523** .516**
Quản lý và thu hút
nhân viên .654
**
.633** .692**
Tron đó: **: Mức ý nghĩa của mối tương quan p < 0.01 (2-tailed) *: Mức ý nghĩa của mối tương quan p < 0.05 (2-tailed)
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Đ nh chun
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đo lường các tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết theo cảm nhận của nhân viên; từ đó đề xuất, phát hiện các giải pháp thích hợp trong thực tế của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên với nhà hàng khách sạn.
Mơ hình nghiên cứu gồm 07 thành phần tố quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên theo 3 hình thức. Nghiên cứu định tính đã được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Tác giả đã điều chỉnh các yếu tố nghiên cứu, gồm 31 yếu tố thuộc thành phần QTNNL và 17 yếu tố thuộc thành phần gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu chính thức đã được thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật thu thập dữ liệu qua việc phỏng vấn trực tiếp, sử dụng dữ liệu với tập mẫu có số lượng là 304. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông quan phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mơ hình lý thuyết được kiểm tra thông qua phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội. Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 16 để phân tích dữ liệu.
So sánh kết quả với những nghiên cứu trước có nhiều khác biệt, ở đây cả 7 thành phần quản trị nguồn nhân lực đều có tác động ít nhiều đến các yếu tố gắn kết của nhân viên. Các doanh nghiệp nên chú ý đến phát triển, hồn thiện hệ thơng quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất, xây dựng các giải pháp thích hợp hơn nhằm làm tăng mức độ gắn bó của nhân viện.
5.2. Kết quả chính và đón óp của nghiên cứu
Trong phạm vi nghiên cứu này, từ phân tích dữ liệu, các cán bộ nhân viên nhận định rằng, tất cả các yếu tố đều thể hiện mối quan hệ tuyến tính với gắn kết của nhân viên. Các kết quả trên có ý nghĩa:
- Về phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu này đóng góp vào hệ thống đo lường yếu tố QTNNL cho các cán bộ nhân viên ngành nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM. Điều này giúp các nhà quản lý có được thang đo trực quan để thực hiện