6. Bố cục đề tài
1.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số Ngân hàng TMCP
1.2.1. Đặc điểm nhân lực tại các Ngân hàng TMCP
Quy mô nhân lực của các NHTMVN được mở rộng: Số lượng nhân lực liên tục tăng qua các năm đáp ứng được việc tăng quy mô hoạt động mở rộng màng lưới kinh doanh.
Chất lượng nhân lực của NHTMVN ngày càng cao: năng lực, trình độ chun mơn, trình độ cơng nghệ của cán bộ được nâng lên không chỉ ở năng lực thực tiễn, kỹ năng, kết cấu về trình độ, bằng cấp thay đổi mà quan trọng hơn, hầu hết đội ngũ cán bộ đã dần thoát khỏi tư duy bao cấp, định hình tư duy kinh doanh với nhận thức, hiểu biết cơ bản về ngân hàng hiện đại.
1.2.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại các Ngân hàng TMCP
Ngân hàng TMCP thực hiện bổ nhiệm cán bộ định kỳ hàng năm. Nếu người lao động khơng hồn thành nhiệm vụ theo vị trí cơng tác sẽ khơng được bổ nhiệm lại. Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá và
do Hội đồng thi đua khen thưởng bình chọn, đánh giá hàng năm. Việc đánh giá cũng được phân theo cấp, ngân hàng sẽ đánh giá lãnh đạo các chi nhánh và bộ phận tương đương căn cứ vào tiêu chí chung và kết quả lấy phiếu tín nhiệm ở cơ sở. Cấp chi nhánh sẽ đánh giá các trưởng phó phịng và các bộ phận tương đương. Cấp phòng sẽ đánh giá người lao động của phịng mình.
Mức độ đầu tư cho điều kiện làm việc theo ngạch bậc. Ngoài ra người lao động cũng được hỗ trợ chi phí điện thoại di động, xăng xe và ăn trưa. Phúc lợi cho người lao động như đi nghỉ mát, du lịch 1 lần trong năm. Người lao động cũng thường xuyên được đào tạo và hội thảo nghiệp vụ để trao đổi kinh nghiệm trong ngành.
1.2.2.1. Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam là một trong những ngân hàng có bề dài phát triển và có chiến lực và kế hoạch phát triển nhân lực khá bàn bản, song việc truyền thông chiến lược phát triển nhân lực với những mục tiêu dài hạn chưa được quan tâm thoả đáng, dẫn tới phần đông nhân viên chưa nhận thức rõ ràng về những viễn cảnh tương lai dành cho tổ chức cũng như chính mình. Các chương trình phát triển nguồn lực thiếu một quy hoạch tổng thể về chương trình đào tạo, mang nặng về mặt lý thuyết chưa khơng sát với thực tế. Q trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cịn mang tính chung chung chưa đi sâu vào tính chất cơng việc,cịn mang tính hình thức, chưa khuyến khích cơng chức phát huy hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ và phấn đấu. Đặc biệt, hoạt động phát triển nhân lực hiện nay chưa thật theo kịp quy mô của sự phát triển, cách thức quản lý nhân sự chưa chuyên nghiệp, còn nặng về phương thức hành chính và tình cảm. Việc cử cán bộ nhân viên đi đào tạo hàng năm là điều vơ cùng quan trọng song nó cũng nảy sinh những vấn đề như khi chương trình đào tạo có thời gian dài, ảnh hưởng đến năng suất lao động.
1.2.2.2. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV)
Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam có sự đầu tư khá bài bản trong phát triển nhân lực, đặc biệt là nhóm nhân sự cấp cao của Ngân hàng. Song
đối với nhóm nhân sự cán bộ quản lý trung gian còn thiếu chiến lược phát triển nhân lực.
Ngân hàng chưa xây dựng chiến lược phát triển nhân lực hồn chỉnh cho nhóm này trở xuống, vì vậy có bộ phận, đơn vị vừa thừa, vừa thiếu về số lượng, lại vừa yếu về chất lượng nguồn nhân lực.Để tạo ra những chuyển biến mạnh mẽ, tích cực trong phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu của tổ chức, Ngân hàng BIDV đang phải xây dựng chiến lược phát triển nhân lực. Thứ hai, nhận thức về phát triển nhân lực của lãnh đạo ngân hàng chưa kịp thời. Nhân lực của ngân hàng dù đã có sự quan tâm, đầu tư về số lượng cán bộ, nhân viên gia tăng các năm nhưng mới chỉ đáp ứng được về mặt bằng cấp, học tập nâng cao trình độ, quy trình phát triển nhân lực phụ thuộc nhiều về trình độ học vấn, tạo thành trở ngại khi phát triển nhân lực hiện tại. Thứ ba, công tác đào tạo của Ngân hàng chậm đổi mới do chưa nhận thức đúng công tác đào tạo nhân lực. Kế hoạch, chương trình đào tạo chưa sát với thực tiễn, chưa đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng đào tạo nhân lực,gây lãng phí lớn trong cơng tác đào tạo và đặc biệt chưa quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, nhân viên tại trước mắt có thể đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ.
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên đã được quan tâm. Công tác quy hoạch cán bộ, nhân viên cịn mang nặng tính kép kín, cục bộ.
1.2.2.3. Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng (VPbank)
Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng VPbank đã thành lập được phịng chun trách có trách nhiệm phát triển nhân lực – Khối Quản trị Nguồn nhân lực để tập trung chun mơn hố cơng tác phát triển nhân lực. Ngân hàng đã thành lập học viện VPbank trực thuộc phịng đào tạo nguồn nhân lực có trách nhiệm trực tiếp đào tạo nhân lực nội bộ bằng chính nguồn lực của ngân hàng. Các chương trình phát triển nhân lực đã có căn bản về các chun mơn cơng việc của ngân hàng, bắt kịp xu thế phát triển. Tuy nhiên nhìn chung chương trình phát triển nhân lực vẫn chưa tương xứng với quy mô phát triển hiện tại. Các kế hoạch phát triển nhân lực chỉ đáp ứng nhu cầu ngắn hạn chứ chưa đáp ứng nhu cầu dài hạn. VPbank chưa có
chương trình phát triển nhân lực chuyên sâu để đào tạo cán bộ giỏi trở thành các chuyên gia đầu ngành. Ngân hàng chưa có sự phân lớp nhân lực thành các nhóm phù hợp dẫn đến việc phát triển có trình độ khơng đồng đều về chuyên môn, kiến thức nên ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực sau khi đào tạo.
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội
Trên cơ sở những kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số ngân hàng TMCP, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:
Ngân hàng cần nâng cao nhân thức về vai trò của nhân lực đối với sự phát triển tổ chức, từ đó có những chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển nhân lực đúng đắn góp phần mang lại sự thành công trong hoạt động kinh doanh.
Ngân hàng cần duy trì và xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao, gắn bó với tổ chức, tinh thần làm việc tốt.
Trong công tác quản lý và sử dụng nhân lực, phải đề cao tính nhân đạo, tơn trọng nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Các ngân hàng cần có hệ thống phát triển nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá phù hợp với yêu cầu quản trị.
Muốn phát triển nhân lực, Ngân hàng không thể khơng quan tâm phát triển và duy trì văn hóa doanh nghiệp. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần của tổ chúc và quan điểm giá trị của tổ chức. Vì thế doanh nghiệp và nhân viên cần thiết phải có sự thống nhất về tinh thần doanh nghiệp và quan điểm về giá trị. Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trị trong tổ chức.
Quan trọng hơn nữa, đó là tổ chức phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định về cơ chế hoạt động của nhà nước.
CHƢƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI