II. Hoàn thiện các hình thức trả công cho ngời lao động một cách hợplý
2. Hoàn thiện việc xây dựng hệ thống thang bảng lơng
Hệ thống thang bảng lơng phải phản ánh đầy đủ, chính xác bao gồm bậc lơng, hệ số lơng, nhóm lơng nó phải đợc xây dựng qua 6 bớc cơ bản sau:
B
ớc 1. Tiến hành nghiên cứu mức lơng tối thiểu trên trị trờng; mục đích là đảm bảo yêu
cầu hợp pháp của hệ thống trả công.
B
ớc 2. Nghiên cứu mức lơng đang thịnh hàh trên thị trờng từ đó đa ra quyết định mức
tiền công, các chính sách trả công. Công việc này bao gồm: xác định ví trí công việc trên thị trờng, điều tra qua các đối thủ cạnh tranh.
B
Đây là việc nhìn nhận lợng hoá các công việc trong tổ chức để xác định giá trị và tầm tquan trọng của nó trong hệ thống công việc của doanh nghiệp. Phải tiến hành thu thập thông tin phục vụ cho việc phân tích công việc.
- Xây dựng bản mô tả công việc.
- Tiến hành xây dựng bản yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện.
- Đánh giá công việc.
- Sắp xếp công việc thành các bậc dựa vào mức độ lợng hoá về giá trị của nó trong doanh nghiệp.
Các phơng pháp đánh giá công việc.
• Phơng pháp tính điểm (point method)
Đây là phơng pháp tiến hành ấn định giá trị bảng điểm cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này sẽ cung cấp một bản đánh giá giá trị tơng đối của công việc đó, bao gồm các bớc:
- Xác định các công việc chủ yếu trong tổ chức.
- Xác định các yếu tố để tính trả lơng, giáo dục kinh nghiệm.
- Xác định trọng số cho từng yếu tố thù lao dựa vào mức độ quan trọng của từng yếu tố.
- Tiến hành xác dịnh tổng số điểm cao nhất
• Phơng pháp phân loại (Classificdtion).
Các công việc đợc xếp và các hạng, các hạng này đợc ấn định từ trớc dựa trên việc so sánh nội dung của các công việc riêng lẻ với các yêu cầu của các hạng nghạch đó.
Các bớc thực hiện:
- Hội đồng xác định số hạng cần phải phân chia tạo điều kiện cho công tác quản lý.
- Tiến hành xây dựng các bảng mô tả thứ hạng cho từng hạng công việc cụ thể (Class description). Nó sẽ chỉ ta khái quát về các diểm của công việc ; nó sẽ nêu ra hay chỉ ra các yếu rố để tính và trả lơng ( Compensalle factor).
- Tiến hành so sánh bảng mô tả về thứ hạng nghách để xếp vông việc váp một hạng cụ thể.
Ưu điểm: độ chính sác cao hơn phơng pháp trên, tiến hành tiêu chuẩn hoá về tiền công cho những công việc ngang nhau, duy trì đợc sự chênh lệch về mức trả công trong doanh nghiệp.
Nhợc điểm : rất khó khăn trong việc xây dựng các bảng mô tả thứ hạng nghạch. Cho nên phải duy trì dùng để kết hợp với phơng pháp khác.
• Phơng pháp so sánh các yếu tố (Factor comprison) (ra đời năm 1925).
- Ngời ta tiền hành xắp xếp mỗi công việc theo thứ tự nhiều lầ, mỗi lần theo một yếu tố thù lao dau đó tổng hợp điểm của các lần so sánh và xác định kết quả đanhs giá cho từng công việc cụ thể trong tổ chức.
- Các bớc tiến hành:
+ Tiến hành lựa chọn công việc chủ yếu hoặc công việc mang tính chất chủ yếu trong tổ chức (Bench mark Job).
+ Xác định các yếu tố dùng để tính thù lao trả cho các công việc chủ chốt đó (5 yếu tố): trách nhiệm, trí tuệ, khả năng, thể lực, điều kiện làm việc.
+ Phân bố mức lơng hay tiền công cơ bản cho các yếu tố để tính trả lơng của các công việc chủ yếu theo nghuyên tắc tổng tiền công của các công việc chủ yếu đó bằng mức lơng hiện tại trả cho các công việc chủ yếu đó.
+ Do sánh các yếu tố dùng để tính trả lơng với các yếu tố của công việc trong tổ chức.
Ưu điểm: thực hiện chặt chẽ, đảm bảo tính công bằng trong việc xây dựng hệ thống thù lao.
• Phơng pháp phân tích điểm.
Theo phơng pháp này họ sẽ ấn định giá trị bảng điểm cho các yếu tố của công việc (yếu tố thù lao) và tổng số các giá trị này sẽ cung cấp một bảng đánh giá giá trị t- ơng đối của công việc đó (7 bớc).
- Tiến hành xác định công việc cụ thể chủ yếu trong tổ chức các công việc này đ- ợc phân nhóm theo bản chất của nó.
- Tiến hành xác định các yếu tố dùng để tính trả lơng hoặc trả công chung cho các công việc chủ yếu đó để tiến hành điều chỉnh mức tiền công cho từng công việc 5 yếu tố bao gồm: giáo dụng, kinh nghiệm, mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm, điều kiện làm việc.
- Trọng số cho từng yếu tố thù lao dựa và mức độ quan trọng của từng yếu tố với giá trị của công việc.
- Tiến hành xác định tổng số điểm cao nhất một công việc có thể đạt tới và tổng số mức độ tối đa mà một yếu tố thù lao có thể chia ra (5 mức).
- Tiến hành xây dựng định nghĩa cho từng mức độ của yếu tố thù lao.
- Sử dụng các thông tin về phân tích công việc mà trận điểm , các định nghĩa của các mức độ của các mức thù lao để tính giá trị của các mức điểm công việc cụ thể trong tổ chức
B
ớc 4. Xác định các ngạch lơng.
Ngạch lơng là việc lập nhóm các công việc có giá trị tơng tự nhau thành 1 nhóm nhằm đơn giản hoá thủ tuc ấn định lơng một công ty có thể chọn từ 6 → 12 ngạch lơng. Những công việc trong cùng một ngạch thì thờng nhận đợc những mức l- ơng là tơng tự nhau gắn với sự khác nhau giữa các cá nhân khác nhau về sự hoàn thành công việc.
Về thâm niên năng suất trình độ của ngời lao động đó :
- Xác định ngạch lơng tiến hành sử dụng đờng tiền công dựa vào phơng pháp bình quân bé nhất (wape curve) đờng tiền công đợc hiểu là đồ thị biểu diễn mối quan hệ
giữa các mức lơng thịnh hành trả cho ngời làm việc chủ chốt và số điểm hay thứ tự xắp xếp của các công việc đó.
+ Xác định số ngạch cụ thể .
+ Phân bố những công việc khác trong tổ chức bằng cách xây dựng đồ thị điểm tơng ứng ngạch lơng.
+ Tiến hành định mức điểm cho từng ngạch. + Đa công việc khác vào ngạch cụ thể.
W Wage curve
100 200 300 400 500 Điểm
Phân chia tiền lơng vào từng ngạch
B
ớc 5. Tiến hành xác định tiền lơng cho từng ngạch.
Mỗi mức tiền công cuar mỗi ngạch đợc xác định trên cơ sở đờng tiền công và các công việc then chốt trong tổ chức.
B
ớc 6. Mở rộng các ngạch lơng thành các bậc. (Pay Range).
Quyết định chia các ngạch lơng thành các bậc khác nhau bao gồm.
Bậc tối thiểu và bậc cao nhất sự biến thiên giữa bậc nhỏ nhất và cao nhất đủ lớn đẻ phản ánh sự khác biệt giữa những ngời lao động thực hiện các công việc trong ngạch cụ thể. Các bậc lơng khác nhau thì đợc thể hiện sự khác biệt về thành tích cá nhân, về thâm niên, trình độ ngời ta sử dụng lao động.