2. Một số biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động: 1 Quản lý theo mục tiêu:(MBO)
2.4.1Các chương trình khuyến khích cá nhân: 1 Tăng lương tương xứng thực hiện công việc :
2.4.1.1 Tăng lương tương xứng thực hiện công việc:
Tăng lương tương xứng thực hiện công việc có thể được thực hiện với nhiều cách khác nhau. Sau đây là một vài cách thường áp dụng:
- Tăng lương không có hướng dẫn: theo cách này, phòng nguồn nhân lực không soạn thảo hướng dẫn về tỷ lệ tăng lương mà tỷ lệ tăng lương cho từng nhân viên sẽ được người quản lý ấn định một cách tùy ý, tuỳ theo mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Ví dụ: các nhân viên được đánh giá là “dưới mức yêu cầu”, “đạt yêu cầu”, “tôt”, “xuất sắc” có thể được tăng lương tương ứng 0%,3%, 6% hay 9%. Các tỷ lệ tăng lương không được kiểm soát và cũng không quy định giới hạn tăng lương ở từng mức độ thực hiện công việc.
- Tăng lương có hướng dẫn: cách này sử dụng các hướng dẫn về các tỷ lệ tăng lương có thể ấn định tùy theo kết quả đánh giá thực hiện công việc. Chẳng hạn , người quản lý bộ phận sẽ được quy định quỹ tăng lương trong kỳ( ví dụ 5%) và được yêu cầu ấn định các tỷ lệ tăng lương tương xứng cho từng nhân viên trong khoảng cho phép, ví dụ: cao nhất là 10% và thấp nhất là 3%. Cách này cung cấp một cơ sỏ tốt hơn cho việc theo dõi mức tăng để tạo sự nhất quán.
- Tăng lương theo miền thực hiện công việc: cách tiếp cận này sử dụng các “đường thực hiện công việc”. Tùy vào kết quả thực hiện công việc được đánh giá mà các cá nhân được tăng lương theo đường tương ứng. Hệ thống này tạo điều kiện để các cá nhân có thể tiến triển khác nhau trong cùng một nghạch lương. Chỉ có những người luôn giữ được mức độ thực hiện công cao mới có thể đạt tới mức lương tối đa của nghạch. Còn các phần nhỏ hơn của nghạch lương là dành cho những người thực hiện dưới mức suất sắc.
Để các chương trình tăng lương tương xứng có hiệu quả, cần có các điều kiện sau đây:
Thứ nhất: sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân phải đủ lớn để thỏa đáng với thời gian và sự nỗ lực của người quản lý để đo lường và thù lao cho sự khác nhau đó.
Thứ hai : sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân là có thể đo lường được.
Thứ ba: nghạch lương phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tương xứng về tiền lương dựa trên sự thực hiện công việc.
Thứ tư: những người giám sát và những người quản lý phải có đủ năng lực đánh giá sự thực hiện công việc của các nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi.
Thứ năm là người quản lý và người lao động phải ủng hộ và thực hiện nghiêm túc hoạt động đánh giá công việc.