Phần 4 : Quá trình đào tạo
5.2 Giải pháp khắc phục:
- Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc đánh giá năng lực cá nhân
Việc xác định nhu cầu đào tạo là một trong những công việc vô cùng quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì muốn có một kết quả đào tạo cao, trước hết cần xác định đúng nhu cầu đào tạo. Cơng ty có thể lập bảng kế hoạch lao động quản lý, bảng đánh giá thực hiện cơng việc, thăm dị ý kiến của người lao động bằng các bảng hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp, các bản yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định nhu cầ đào tạo. Khi cầu lao động lớn hơn cung lao động hiện có, doanh nghiệp có thể tuyển mộ thêm để bổ sung, nhưng đào tạo là một trong những cách mà cơng ty có thể thực hiện trước tuyển mộ nhằm đảm bảo sử dụng hiệu quả nhân lực nội bộ. Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác, kịp thời và lập được kế hoạch đào tạo cho mỗi năm sẽ giúp cho cơng ty ln chủ động trong lộ trình thực hiện chiến lược phát triển nhân lực của mình.
- Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí chức danh và lấy đó làm căn cứ xác định mục tiêu đào tạo
Khung năng lực (Competences framework) là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hồn thành tốt cơng việc. Nói cách khác, khung năng lực có thể hiểu là tiêu chuẩn chức danh cơng chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương trở lên. Đây là một trong
15
những công cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp định hướng những tố chất, năng lực cần có ở cơng chức nhằm đạt mục tiêu đẩy mạnh cải cách chế độ cơng vụ, tạo nên một nền hành chính "chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả". Để hồn thành tốt một chương trình đào tạo, việc xác định đúng đối tượng đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp là rất quan trọng. Thực tế, công ty không quan tâm nhiều đến việc xác định đối tượng đào tạo, chỉ xác định dựa sự chỉ định của quản lý trực tiếp hay cán bộ đào tạo chuyên trách. Hiện tại, công ty vẫn chưa xây dựng những tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để lựa chọn đối tượng đào tạo.
Cần phải dựa vào xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của họ, tác dụng của đào tạo đối với người lao động. Từ đó, cơng ty xây dựng được các tiêu chuẩn cụ thể trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Hoàn thiện việc lựa chọn và đào tạo giảng viên
Đội ngũ giảng viên trong cơng ty thì thường yếu kỹ năng sư phạm nhưng có ưu điểm có kinh nghiệm thực tế về ngành nghề chun mơn, am hiểu về trang thiết bị máy móc, điều kiện làm việc của cơng ty. Cịn đội ngũ giảng viên từ các cơ sở lại có nhược điểm là khơng am hiểu về máy móc trang thiết bị, điều kiện làm việc tại cơng ty.Về mặt đào tạo giảng viên công ty đã làm tốt việc truyền đạt kinh nghiệm giảng dạy cho giảng viên trong Công ty và giới thiệu về Công ty cho giảng viên bên ngoài. Nhưng để thu được kết quả tốt nhất trong đào tạo và với chi phí thấp nhất ta nên sử dụng kết hợp đõi ngũ giảng viên trong và ngồi Cơng ty. Vì hạn chế của giảng viên bên ngoài là ưu điểm của đội ngũ giảng viên bên trong. Sự phối hợp giữa giảng viên bên ngoài và bên trong là sự phối hợp rất hợp lý, nó sẽ đem lại kết quả cao trong đào tạo. Đội ngũ giảng viên trong và giảng viên bên ngoài thống nhất về nội dung giảng dạy. Những phần lý thuyết, kỹ năng mềm sẽ do cán bộ bên ngồi.
- Đầu tư thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo
Nguồn lực con người là quan trọng nhất của công ty. Muốn phát triển được công ty thì trước hết phải phát triển nguồn nhân lực. Do đó, địi hỏi cơng ty phải bỏ ra một lượng chi phí lớn để đào tạo và phát triển. Cần xem đào tạo là một khoản đầu tư mà theo đó nó sẽ đem lại một khoản lợi nhuận khơng nhỏ sau này cho công ty. Đầu tư vào giáo dục được xem như một khoản siêu lợi nhuận mà nó khơng thể hiện rõ ngay. Thời gian qua, đoanh thu của công ty đang tăng trưởng rất tốt, đây chính là cơ sở vững chắc cho giải pháp tăng kinh phí đào tạo.
- Hồn thiện hệ thống đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 16
Để đánh giá chương trình đào tạo ta cần phải căn cứ vào mục tiêu đào tạọ, những điểm mạnh điểm yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình đào tạo.
Vậy để có thể đánh giá được chương trình đào tạo trước tiên Công ty cần phải xác định mực tiêu đào tạo rõ ràng. Ví dụ, cơng ty đã thực hiện một chương trình đào tạo, muốn đào tạo chương trình đó ta có thể so sánh mục tiêu của chương trình đào tạo và kết quả của chương trình đào tạo đạt được. Nếu mục tiêu của chương trình đào tạo được hồn thành tốt thì chương trình đào tạo được đánh giá tốt và ngược
- Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí cơng việc
Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, do vậy TH True Milk cần lập biên bản tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể đối với từng vị trí cơng việc để làm cơ sở tuyển chọn ứng viên chính xác và hiệu quả hơn.
- Kết hợp chặt chẽ với các cơng tác khác trong quản lí nhân sự
Tuyển dụng khơng đứng một mình, mà nó là một cơng tác trong quản trị nhân sự do đó TH True Milk cần phải kết hợp các cơng tác lại tằn hiệu quả cho tồn bộ các hoạt động trong quản trị nhân sự.
17
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Nguyễn Thị Thùy Linh (2015), “Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thực phẩm sữa TH – tập đoàn TH True Milk”, Đại học quốc gia Hà Nội trường đại học kinh tế. Bùi Thị Như Hồi (2014), “Phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty TH True Milk”, Đại học quốc gia Hà Nội
https://worklink.vn/job/nhan-vien-tac-nghiep-kinh-doanh-sales-admin-mang-xu-ly- don-hang/
https://muahangdambao.com/sale-admin-la-gi/
18