Công ty cổ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà
2.3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà
Công ty cổ phần bốc xếp vận tài và thương mại dịch vụ Bắc Hà được thành lập vào ngày 25 tháng 01 năm 2010 với ngành nghề kinh doanh chính là vận tải hàng hóa bằng xe Container, xe tải. Hàng hóa được vận chuyển ớ đây chủ yếu là than đá. Tính đến thời điểm tháng 9/2021, cơng ty có 15 nhân viên trong đó có 03 nhân viên văn phòng; 06 lái xe, lái máy; 05 công nhân vun, gom, chọn, nhặt than; 01 bảo vệ dưới sự điều hành cùa giám đốc Vũ Văn Việt.
Xuất phát từ đặc điểm trong hoạt động kinh doanh vận tải nên độ tuồi bình qn của cơng ty là khoảng 18-60. Đây độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, loại HĐLĐ thường được giao kết là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Bởi lẽ ngoài những NLĐ thuộc bộ phận hành chính văn phịng,
lái xe, bảo vệ đêu giao kêt HĐLĐ khơng xác định thời hạn thì cịn có những NLĐ làm cơng việc vun, gom, chọn, nhặt than. Với tâm lý tận dụng thời gian nông nhàn, rảnh rỗi để đi làm kiếm thêm thu nhập nên họ có xu hướng kí HĐLĐ theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2.3.2. Thực hiện việc chẩm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cồ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà
Qua số liệu thống kê, số lượng công nhân viên của Cơng ty có sự thay đổi như sau:
\ r r y
NămVăn phịngLái xe, lái máyCơng nhân vun, gom, chon, nhăt than
Bảo vê•
2019 4 11 9 1
2020 4 11 9 1
2021 3 6 5 1
Năm 2020 - 2021 là thời kì nên kinh tê băt đâu chịu ảnh hưởng của dịch bệnh Covid - 19. Hầu hết các doanh nghiệp đều phải giảm lượng công nhân viên nếu không muốn rơi vào tình trạng phá sản. Cơng ty cổ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà cũng nằm trong tình hình chung đó. Nhìn vào số liệu cho thấy, nhân viên văn phòng của năm 2021 giảm 01 người so với năm 2020; tương tự số lượng lái xe, lái máy giảm 05 người và số lượng công nhân vun, gom, chọn, nhặt than giảm 4 người. Hầu hết việc chấm dứt HĐLĐ do hai bên thỏa thuận theo quy định tại Khoản 3 Điều 34 BLLĐ năm 2019 hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng không tuân thủ quy định về thời hạn báo trước, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
Ví dụ 1: Ơng Nguyễn Đức Hải là lái xe, kí HĐLĐ khơng xác định thời hạn với Cơng ty cổ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà vào ngày 03 tháng 6 năm 2014. Vì lý do sức khỏe nên ơng Hải đã xin nghỉ việc từ ngày 01 tháng 4 năm 2021. Điều đáng nói ở đây là đơn xin nghĩ việc được
nộp vào ngày 01 tháng 3 năm 2021. Điêu này là trái với quy định của pháp luật vì theo điểm a khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 thì NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày. Tuy nhiên, ơng Hải chỉ báo cho công ty biết trước 30 ngày. Việc này ít nhiều cũng có ảnh hưởng đến hoạt động của công ty. Tuy nhiên, sau khi xem xét, công ty cũng đã tạo điều kiện cho ông Hải nghỉ việc và không yêu cầu bồi thường do vi phạm nghĩa vụ báo trước. Sau khi quyết định nghỉ việc được kí vào ngày 01 tháng 4 năm 2021, công ty đã làm thủ tục chốt bảo hiểm cho ông Hãi cũng như thanh toán lương tháng 3 và trợ cấp thơi việc.
Ví dụ 2: Ơng Đinh Hồng Sơn kí HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng với công ty vào ngày 03 tháng 06 năm 2020 với công việc là thu, gom, chọn, nhật than. Đến ngày 03 tháng 04 năm 2021, ông Sơn đã thỏa thuận với đại diện của Cơng ty là Ơng Vũ Vãn Việt (giữ chức vụ Giám đốc) để chấm dứt hợp đồng lao động. Bởi theo ông Sơn, ông khơng cịn mong muốn tiếp tục thực hiện công việc đang làm. Hơn nữa, về phía Cơng ty cũng cho rằng hiệu quả làm việc của ông Sơn đã giảm sút. Hai bên đã có cuộc thỏa thuận để đi đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, ơng Sơn bàn giao lại tồn bộ cơng việc mà bản thân đang đảm nhiệm cho đại diện Công ty. Công ty cũng tạo điều kiện để ông Sơn nghỉ việc và làm thủ tục chốt sổ bảo hiểm cũng như thanh tốn phần tiền lương cịn lại cho ơng.
Ví dụ 3: Trong các đợt diễn ra giãn cách xã hội vì dịch bệnh covid - 19, cơng ty có cho nhân viên văn phịng tạm ngừng lao động. Do khơng đủ khả năng chi trả lương nên công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với 4 công nhân lái xe, lái máy; 3 công nhân vun, gom, chọn, nhặt, than. Công ty đã tiến hành chốt sổ bảo hiểm cho NLĐ.
Ví dụ 4: Bà Nguyễn Thị Mai là nhân viên văn phịng của cơng ty kí hợp
đồng lao động không xác định thời hạn ngày 18/9/2018. Do bà Mai tiếp xúc với hàng xóm là người mắc bệnh Covid-19 nên bà được xác định là trường hợp tiếp xúc gần, cần phải cách ly. Trong khoảng thời gian cách ly, bà không thể tham gia lao động nên công ty khơng thanh tốn tiền lương những ngày này. Vì khơng đồng ý với quyết định của công ty, bà Mai đã xin nghỉ việc. Công ty cũng đã tiến hành chốt sổ bảo hiểm cho bà.
2.3.3. Đánh giá việc thục hiện pháp luật về chẩm dứt HĐLĐ tại Công ty cổ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà
a. Những kếtquảđạt được
về cơ bản, công ty cổ phần bốc xếp Bắc Hà đã giải quyết đúng và đày đù chế độ cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động như chi trả trợ cấp thơi việc, thanh tốn lương, phụ cấp sau khi trừ đi các nghĩa vụ của NLĐ (nếu có) và trả lại sổ bảo hiểm cho NLĐ. Như vậy, với việc giải quyết chấm dứt HĐLĐ một cách thỏa đáng và theo đúng quy định của pháp luật, khơng có trường hợp NLĐ khởi kiện về việc chấm dứt HĐLĐ.
b. Hạn chế
Thứ nhất, công ty chưa xây dựng được hệ thống các văn bẳn nội bộ như Quy chế doanh nghiệp, sổ tay nhân viên, Cam kết bảo mật thông tin,... giúp cho NLĐ phần nào hiểu được quyền và nghĩa vụ của mình khi chấm dứt HĐLĐ tránh những tranh chấp khơng đáng có. Mặc dù, thanh tra lao động vẫn tổ chức các hoạt động kiểm tra thường xuyên nhưng do cơ chế lỏng lẻo nên đôi khi chưa mang lại kết quả tối ưu.
Thứhai, khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, không tuân thủ về thời hạn báo trước của pháp luật thì cơng ty khơng có bất kì chế tài nào. Vậy trường hợp đặt ra ở đây là nếu cơng ty khơng tìm được NLĐ thay thế thì những ảnh hưởng đến hoạt động của công ty sẽ được giải quyết như thế nào khi có sự phát sinh.
Thứ ba, mặc dù đến nay chưa có văn băn hướng dẫn cụ thể về việc giải quyết chế độ cho NLĐ trong trường hợp họ bị cách ly do dịch bệnh. Nhưng việc công ty không hỗ trợ NLĐ trong thời điểm dịch bệnh xảy ra là chưa thỏa đáng.
c.Nguyên nhãn
Thứ nhất, Công ty cổ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà là công ty có quy mơ vừa và nhở nên việc xây dựng phịng ban pháp chế riêng biệt là điều vơ cùng khó khăn. Điều đó dẫn đến việc cập nhật quy định pháp luật cũng như thực hiện còn gặp nhiều hạn chế. Mặc khác, chính vì sự
thiếu hiểu biết, không cập nhật văn bản pháp luật thường xuyên hoặc e ngại việc kiện tụng, sợ lãng phí nên dù công ty bị vi phạm quyền lợi nhưng công ty cũng chỉ thỏa thuận với NLĐ giải quyết nghĩa vụ của hai bên mà khơng có bất kì hành vi nào để bảo vệ quyền lợi của mình.
T/ỉí? /zứi, mặc dù Bộ luật Lao động 2019 đã khắc phục những thiếu xót đáng kể của Bộ luật cũ nhưng cũng khơng tránh khịi việc vẫn cịn có nhiều lỗ hổng. Các quy định chưa bao quát được hết các trường hợp đang và sẽ xảy ra trong thực tế dẫn đến việc thực hiện pháp luật còn thiếu và yếu, không hiểu, không biết cách áp dụng hay không tôn trọng, coi trọng pháp luật.
Thứ ba, các cơ quan chức năng, tổ chức đoàn thể liên quan chưa làm tốt nhiệm vụ của mình trong kiểm tra, giám sát, tham mưu xây dựng, hoàn thiện pháp luật trong việc bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động. Mặt khác, lực lượng thanh tra còn quá mỏng, mức xử phạt cịn nhẹ, chưa có tính răn đe.
Thứ tư, một số NLĐ còn thiểu hiểu biết về pháp luật lao động hoặc họ biết nhưng không tôn trọng pháp luật, không muốn phức tạp dần đến quyền lợi của bản thân bị vi phạm mà không biết hoặc chấp nhận sự thiếu cơng bằng, bình đẳng trong quan hệ lao động với NSDLĐ.
KẾT THÚC CHƯƠNG 2
Tuy rằng pháp luật lao động vẫn chưa bao quát được hết các trường hợp xảy ra trong mối quan hệ lao động hiện nay. Nhiều quy định cịn mang tính bất cập, khơng phù hợp với thực tiễn. Nhưng nếu nhìn lại chặng đường phát triển thì ta có thể thấy ràng Nhà nước cũng đang cố gắng khắc phục những quy định còn hạn chế, vận dụng những bài học của nước ngoài vào Việt Nam đế đưa mối quan hệ lao động trở nên cân bằng, quyền và lợi ích của mỗi bên đều được đảm bảo thực hiện. Bên cạnh đó, việc thực hiện pháp luật ở các• • • • X • 9 • 1 1 •
doanh nghiệp nói chung và ở cơng ty cồ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà nói riêng cịn nhiều bất cập, do đó, cần có sự giám sát chặt chẽ hơn nữa của các cơ quan chức năng để quan hệ lao động được cân bằng và vận hành đúng theo quy định của pháp luật.
CHNG 3. MỘT SĨ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3.1. Một sô kiên nghị hồn thiện pháp luật vê châm dứt hợp đơng lao động
Thứ nhất, hiện nay, quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong đon phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật cịn bất hợp lý và gây khó khăn cho NSDLĐ. Bởi lẽ, nhiều trường hợp, NSDLĐ đơn phương chấm dứt theo đúng các căn cứ được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 nhưng vì khơng nắm rõ luật nên NSDLĐ dễ vi phạm về mặt thực hiện thủ tục, đặc biệt là thời• £ • • • • • y • • hạn báo trước. Và nó vẫn được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Với những trường hợp như vậy, NSDLĐ vẫn phải thực hiện nghĩa vụ nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ. Vậy nên pháp luật lao động cần có quy định cụ thể hơn để tách bạch trách nhiệm khi đơn phương chấm dứt trái pháp luật về mặt nội dung và thủ tục.
Do vậy, tác giả đề xuất nên sửa đổi theo hưởng, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm về mặt nội dung thì sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và thực hiện các nghĩa vụ quy định tại là khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019. Còn trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về mặt thủ tục (vi phạm thời hạn báo trước) thì có thể cho phép NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và được trả một khoản tiền cho NLĐ khi vi phạm nghĩa vụ báo trước hoặc nếu vi phạm thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước có thể cho phép NSDLĐ vẫn được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và giải trình với cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
Thứhai, pháp luật càn quy định thêm trường hợp khi NLĐ là trẻ em chưa đủ 15 tuổi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải có nghĩa vụ thơng báo cho cha mẹ, người giám hộ của người đó biết trước rồi mới đến
NLĐ. Bởi lao động dưới 15 tuôi là đôi tượng lao động đặc biệt, cân được bảo vệ nhiều hơn từ phía gia đình và xã hội. Ở giai đoạn này, các em chưa phát triển một cách tồn diện về thể chất và tinh thần nên có khả năng sẽ dẫn đến những cảm xúc gây hậu quả nghiêm trọng. Hơn nữa, khá năng nhận thức và giải quyết của độ tuổi lao động này cũng còn hạn chế. Do vậy, việc quy định
sự tham gia của bố mẹ, người giám hộ sẽ giúp cho quyền lợi của các em được đảm bảo hơn, tránh những hậu quả đáng tiếc về sau. Đồng thời, nó cũng giúp NSDLĐ hạn chế được những tranh chấp không đáng có sẽ phát sinh sau này.
Thứ ba, cần sửa đổi, bổ sung quy định liên quan đến việc cho nhiều NLĐ thôi việc theo khoản 6 Điều 42 BLLĐ năm 2019: "Việc chothôi việc đổi với
người laođộngtheo quy định tại Điều nàychỉ được tiếnhành saukhi đã trao
đôiỷ kiến với tô chức đại diện ngườilao động tại cơsờ đối vói noicó tô chức đại diện người lao độngtại cơsở mà người lao động làthành viên và thông
báotrước 30 ngàycho ủy ban nhân dân cấp tỉnhvà chongười lao động".
Như vậy, trước khi cho nhiều NLĐ thôi việc, NSDLĐ phải tiến hành trao đổi với tố chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Nhưng câu hỏi đặt ra ở đây là việc trao đối này chỉ dừng lại ở việc lấy ý kiến hay phải được sự đồng thuận thông qua phương án cho thôi việc, thông qua việc xây dựng phương án lao động? Pháp luật lao động mới chỉ đưa ra quy định mang tính chất lấy ý kiến chứ chưa làm rõ được vai trò tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Điều này dễ dẫn đến hiện tượng NSDLĐ lợi dụng kẽ hờ của pháp
luật để gây bất lợi cho NLĐ.
Tương tự, đối với quy định về việc NSDLĐ phải thông báo UBND cấp tỉnh khi cho thôi việc đổi với (nhiều) NLĐ vẫn còn bất cập. Tuy đây là quy định hợp lý, thể hiện vai trò quản lý, giám sát của cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, đồng thời hạn chế NSDLĐ lợi dụng vị thế của mình tùy tiện cho thơi việc đối với NLĐ nhung nó lại chưa chi tiết, chưa bao quát
được hêt những vân đê có thê xày ra trong thực tê. Ví dụ như nêu UBND câp tỉnh không đồng ý với quyết định của NSDLĐ thì sẽ giải quyết như thế nào? NSDLĐ vẫn sẽ cho NLĐ nghỉ việc hay thông báo cho đến khi nhận được sự chấp thuận. Hoặc việc yêu cầu NSDLĐ báo trước 30 ngày với cơ quan lao động cấp tỉnh nhằm mục đích gì? Chỉ để cơ quan này ghi nhận, theo dõi như một thủ tục bắt buộc của hoạt động quản lý nhà nước hay là báo cáo đế xin ý kiến quyết định của cơ quan này, hoặc mục đích của quy định chỉ là để phục vụ công tác thống kê số liệu cùa đơn vị quản lý nhà nước về lao động? Do vậy, theo kiến nghị của tác giả cần có văn bản hướng dần theo hướng: NSDLĐ được áp dụng quy định tại khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019 sau khi đã trao đổi ý kiến và có sự đồng ý của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày để thực hiện công tác quản lý cho UBND cấp tỉnh. Việc quy định rõ ràng hơn về mục đích NSDLĐ gửi thơng báo và vai trò của cơ quan quản lý nhà nước là cần thiết. Đồng thời, gắn trách nhiệm của cơ quan