1.1. Khái niệm chung về quản lý chất lƣợng ngƣời lao động
1.1.3. Nội dung quản lý chất lượng người lao động
Quản lý chất lượng người lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong các doanh nghiệp. Bốn yếu tố để xây dựng hệ thống quản lý chất lượng người lao động đó là:
(i) Thiết lập mục tiêu chuẩn, tuân thủ hệ thống theo nguyên tắc SMART (Specific – Cụ thể, Measurable – Đo lường được, Attainable – Có thể đạt được, Relevant – Tính liên quan, Time-bound – Mốc thời gian rõ ràng) (ii) Quản lý thực thi là việc cung cấp cho nhân viên đầy đủ các cơng cụ (vật lực),
nguồn lực và chương trình đào tạo cần thiết để thực hiện dự án.
(iii) Đánh giá – Giám sát cần được thực hiện có kế hoạch. Duy trì sự đánh giá theo tuần, tháng, quý, năm để thảo luận các vấn đề và đề xuất các giải pháp trực tiếp nhằm nâng cao chất lượng người lao động.
(iv) Lương thưởng và thăng tiến. Dựa trên kết quả đánh giá chất lượng cơng việc hồn thành để đưa ra quyết định việc xử lý đối với những người làm việc không đạt yêu cầu, đồng thời lên kế hoạch khen thưởng đối với cá nhân đạt thành tích tốt.
Hệ thống quản lý chất lượng người lao động tại các doanh nghiệp chiện nay chủ yếu quản lý thơng qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng
nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn (Hằng, 2022). Theo TS Nguyễn Thanh Lâm, nội dung đánh giá chất lượng NLĐ được thể hiện thông qua sự đánh giá NLĐ trên 3 phương diện này:
Thể lực
“Thể lực là tình trạng sức khỏe của NLĐ bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hịa giữa bên trong và bên ngồi. Chất lượng NLĐ được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vơ cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu khơng chịu được sức ép của công việc, NLĐ sẽ khơng thể tìm tịi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới mang lại lợi ích cho tổ chức doanh nghiệp. Thể lực của NLĐ được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NLĐ phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.”
Trong hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) có đề cập như sau: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ khơng phải là khơng có bệnh hoặc thương tật.”
Thể lực khơng chỉ nói đến sức khỏe về mặt thể chất mà cịn nói đến sự phát triển tổng về thể chất và tinh thần. Trong đó thể lực được hiểu là năng lực lao động cơ bắp; sức khỏe tinh thần là khả năng vận động của trí tuệ, nó cho thấy sự dẻo dai, minh mẫn, nhịp nhàng của hoạt động thần kinh. Năng lực trí tuệ giúp con người có thể biến tư duy trở thành những hành động thực tiễn.
Để đánh giá chất lượng thể lực NLĐ, các tổ chức, doanh nghiệp cần tổ chức các cuộc kiểm tra sức khỏe toàn diện cho đội ngũ cán bộ nhân viên. Thể lực tốt được phản ánh thông qua các chỉ tiêu cơ bản như: cân nặng, chiều cao, tuổi thọ, tình hình bệnh tật, cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Trí lực
Trí lực là sự kết tinh của tri thức. Tri thức hay trí thức là tổng hợp dữ liệu, thơng tin, kỹ năng… mà con người có được thơng qua trải nghiệm thực tế (thực hành) hoặc học tập (lý thuyết). Theo chủ nghĩa Mác – Lê nin, “trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới. Năng lực này phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngồi việc chiếm giữ tri thức ra cịn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện”. Trí lực NLĐ được phân tích một cách cụ thể theo hai góc độ sau:
Thứ nhất là trình độ văn hóa, trình độ chun mơn nghiệp vụ. “Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Trình độ chun mơn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.” (Hằng, 2022)
Trong doanh nghiệp, trình độ chun mơn của NLĐ là một chỉ tiêu quan trọng nhất để người quản lý có thể đánh giá chất lượng NLĐ. Điều này hồn tồn có cơ sở bởi trình độ học vấn cao giúp NLĐ có thể tiếp thu, vận dụng nhanh chóng tiến bộ về khoa học kỹ thuật vào trong thực tiễn; đồng thời dựa vào đó để phát huy khả năng sáng tạo. Đây là yếu tố quan trọng để thúc đẩy nền KT-XH nói chung và sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng. Trên thực tế, ở đa số các doanh nghiệp sở hữu NLĐ đạt trình độ chun mơn cao đồng nghĩa với tốc độ phát triển nhanh. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng có những doanh nghiệp chưa tận dụng hết được tiềm năng của NLĐ có trình độ chun mơn cao dẫn đến tốc độ phát triển của doanh nghiệp và năng suất lao động vẫn còn thấp. Nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém trong cơ chế quản lý, khai thác cũng như sử dụng NLĐ.
Năng lực hiểu biết thực tiễn, kinh nghiệm sống cũng cho thấy năng lực của NLĐ. Bởi “kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm trực tiếp của con người thể hiện nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tịi, đổi mới các hoạt động, các giải pháp mới trong cơng việc như một sự sáng tạo văn hóa”. Người có kinh nghiệm càng dày dặn
thì khả năng ứng biến, giải quyết vấn đề càng hiệu quả. Họ ln có nhiều giải pháp cho cùng một vấn đề, từ đó lựa chọn được một giải pháp tối ưu nhất.
Chất lượng trí lực được thể hiện qua năng lực làm việc. “Năng suất lao động là mức độ lao động của từng cá nhân được đánh giá dựa trên khối lượng công việc người này đảm đương và thời hạn để thực hiện từng hạng mục. Nhà quản lý sử dụng các KPI phù hợp với từng vị trí để đo lường năng suất lao động. Rộng hơn, ta có các chỉ tiêu năng suất phòng ban, năng suất dây chuyền nhà máy sản xuất, năng suất tháng / quý / năm của DN.” (Dung, 2018)
Người làm cơng tác quản lý nhân sự có thể đánh giá chuẩn xác năng lực của các nhân viên trong doanh nghiệp thơng qua mức độ hồn thành cơng việc. Q trình phát triển của cá nhân NLĐ được thể hiện thơng qua q trình hồn thành KPI. Người quản lý sẽ dựa vào KPI theo thời gian để đánh giá sự phát triển về năng lực của mỗi cá nhân. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp lập kế hoạch đào tạo đội ngũ nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức, tay nghề.
Thứ hai là kỹ năng mềm. Các doanh nghiệp hiện nay khi tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên có các kỹ năng mềm bên cạnh trình độ chun mơn nghiệp vụ. Kỹ năng mềm là bao gồm các kỹ năng như: kỹ năng sống, lãnh đạo, giao tiếp, làm việc theo nhóm, tin học, ngoại ngữ, kỹ năng quản lý thời gian,...Đây là những kỹ năng thường “không phải bẩm sinh hay lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn” Các kỹ năng mềm của mỗi người sẽ được hình thành thơng qua q trình luyện tập hàng ngày. Chúng quyết định cách thức phản ứng trước biến cố, sự tương tác lại với mơi trường.
Tâm lực
“Chất lượng người lao động cịn được thể hiện qua những yếu tố vơ hình khơng thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có đạo đức nghề nghiệp.... Đây là những yếu tố rất quan trọng quy định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.” (Hằng, 2022)
Các phẩm chất văn hóa, tác phong làm việc công nghiệp, đạo đức và truyền thống kinh doanh, .... cấu thành nên đặc thù của mỗi nguồn nhân lực riêng. Những tiêu chí đánh giá nhận viên dựa trên thái độ vao gồm sự lạc quan, trung thực, sự nhiệt tình, sự tơn trọng, giờ giấc, sự cẩn trọng, thái độ cầu tiến trong công việc. Đây là những đức tính cần có của người lao động trong nền kinh tế hiện nay. Việc nâng cao chất lượng NLĐ bên cạnh việc nâng cao số lượng NLĐ là một một trong những mục tiêu được chú trọng. Mỗi doanh nghiệp đều cần xây dựng truyền thống văn hoá doanh nghiệp.