1.4. Hậu quả pháp lý của việc vi phạm giao kết hợp đồng lao động
1.4.3. Các biện pháp xử phạt chính
Bên cạnh việc có thể khiến hợp đồng lao động bị vô hiệu, đối với mỗi hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, căn cứ vào Nghị định số 95/2013/NĐ-CP, được sửa đổi bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP “Quy
định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”,
quy định rõ các mức xử phạt đối với hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải chịu một trong các hình thức xử phạt chính là cảnh cáo và phạt tiền, bên cạnh đó, người sử dụng lao động và người lao động còn có thể áp dụng một hoặc nhiều biện pháp khắc phục hậu quả.
a. Cảnh cáo
Hình thức cảnh cáo không được áp dụng nhiều đối với các hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Hình thức này được áp dụng khi người sử dụng lao động có hành vi vi phạm về quy định về thử việc. Tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm mà người có thẩm quyền xử phạt có lựa chọn hình thức này hay không. Khi có hành vi vi phạm, hầu hết người sử dụng lao động đêu mong muốn bị xử lý bằng chế tài nhẹ nhất. Trong hai hình thức xử phạt chính, hình thức cảnh cáo được xem là có tính chất nhẹ hơn so với hình thức phạt tiền vì không gây thiệt hại đến tài chính của doanh nghiệp. Thực tế, nếu người sử dụng lao động thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động lần đầu một cách vô ý và có ý thức sửa chữa thì người có thẩm quyền xử phạt sẽ coi đó là căn cứ để xem xét áp dụng hình thức này.
b. Phạt tiền
Đây là hình thức xử phạt được áp dụng phổ biến nhất và đối với tất cả các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. Hình thức phạt tiền được chia ra thành các khung tuỳ theo từng loại hình vi phạm. Cách phân định
mức tiền và số lượng người như vậy thuận lợi cho người ra quyết định xử phạt khi lựa chọn mức tiền phạt phù hợp.
c. Biện pháp khắc phục hậu quả
Khi tiến hành xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, bên cạnh việc áp dụng các hình thức xử phạt hành chính, người có thẩm quyền có thể buộc người sử dụng lao động thực hiện ngay các biện pháp khắc phục hậu quả do hành vi vi phạm của mình gây ra. Điều này nhằm hạn chế và khắc phục những sai lầm của người sử dụng lao động.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Từ việc nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản đối với những nội dung giao kết hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012, đây là cơ sở pháp lý quan trọng để hợp đồng lao động được thực thi,trong thực tiễn, nhằm bảo vệ lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Pháp luật về hợp đồng lao động nói chung và giao kết hợp đồng lao động nói riêng tạo ra giới hạn pháp lý để các bên của quan hệ lao động lựa chọn xử sự đúng đắn, được xã hội thừa nhận, tôn trọng và an toàn pháp lý cho bản thân chủ thể của quan hệ lao động, rộng hơn nữa là đảm bảo được mục đích quản lý của Nhà nước.
Phân tích các yếu tố cấu thành của vi phạm giao kết hợp đồng diễn và vi phạm giao kết hợp đồng theo pháp luật Việt Nam có thể nhận thấy các hành vi vi phạm chính bao gồm: Vi phạm về chủ thể, nội dung, hình thức, trình tự giao kết hợp đồng.
Bên cạnh những mặt tích cực, những hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động vẫn đang xảy ra hằng ngày trong thị trường lao động. Tất cả các hành vi đó, dù vô tình hay hữu ý, được thực hiện bởi người sử dụng lao động hay người lao động, đều tạo ra những hậu quả pháp lý, đều có thể xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên còn lại trong quan hệ lao động. Điều này kéo theo nhiều hệ luỵ phức tạp, tác động tiêu cực đến thị trường lao động và ảnh hưởng tới sự cân bằng của xã hội.
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Kết quả điều tra tình hình thực hiện một số nội dung của Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội và lao động, tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp năm 2013 (do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện) cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp và người lao động nhận thức được vai trò quan trọng của việc giao kết hợp đồng; số lao động giao kết hợp đồng lao động đạt khoảng 97,2%, trong đó doanh nghiệp nhà nước đạt khoảng 98,8%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,4%; các doanh nghiệp khác đạt khoảng 96,7%.[10] Từ số liệu trên có thể thấy về cơ bản việc giao kết hợp đồng lao động được thực hiện rất nghiêm túc, tỷ lệ hợp đồng lao động được giao kết là rất cao, đảm bảo tính hợp pháp cũng như đảm bảo quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.
Nhìn chung, người sử dụng lao động và người lao động đã thực hiện đúng nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, chủ thể giao kết hợp đồng được đảm bảo, thủ tục giao kết hợp đồng lao động được thực hiện theo đúng nghĩa của nó; việc thông báo tuyển dụng, đàm phán và ký kết hợp đồng lao động được thực hiện một cách trực tiếp, đó là sau khi người lao động nhận được thông báo từ người sử dụng lao động họ đã được thỏa thuận, đàm phán và thống nhất các điều khoản trong hợp đồng lao động. Bên cạnh những kết quả nêu trên thì trong thực tiễn giao kết hợp đồng lao động vẫn còn có sự vi phạm không thực hiện đúng các quy định của pháp luật, vẫn còn những tồn tại và vướng mắc. Cụ thể: