7. Kết cấu luận văn
3.2. Kiến nghị xây dựng bản quy tắc chống quấy rối tình dục tại các doanh
các doanh nghiệp
Trước tình trạng vấn nạn quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc đang ngày càng trở nên nghiêm trọng, trong khi pháp luật chưa có những quy định cụ thể để ngăn chặn, xử lí thì các doanh nghiệp cần tự cứu lấy mình, tự mình xây dựng bản quy tắc về phòng chống quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc phù hợp
với tình hình thực tế của doanh nghiệp mình. Quy định của doanh nghiệp về quấy rối tình du ̣c nên là văn bản độc lập, thể hiện thành nội quy, quy chế về phòng, chống quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp nhỏ thì có thể kết hợp việc xây dựng và ban hành quy định này với những quy định khác trong nội quy lao động. Bộ luật lao động 2012 quy định nội quy lao động bao gồm các nội dung chủ yếu là: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự tại nơi làm việc; an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. (Điều 119, Bộ luật lao động 2012). Có thể thấy đây là một quy định mở của pháp luật, cho phép các doanh nghiệp tự xây dựng các nội dung cụ thể của nội quy lao động sao cho phù hợp với đơn vị mình. Bởi vậy các doanh nghiệp nếu không xây dựng bản quy tắc riêng về quấy rối tình du ̣c thì hoàn toàn có thể đưa vào quy định trong nội quy lao động.
Và mặc dù xây dựng bản quy tắc riêng hay quy định trong nội quy lao động về vấn đề chống quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc thì doanh nghiệp cũng cần thể hiện được các nội dụng chủ yếu sau:
- Xác định hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Pháp luật Việt Nam hiện nay chưa có một định nghĩa cụ thể nào về quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc, nhưng các doanh nghiệp có thể tham khảo định nghĩa về quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc của ILO cũng như một số tổ chức quốc tế, kết hợp với tình hình thực tiễn của doanh nghiệp mình để đưa ra một định nghĩa phù hợp, dễ hiểu, dể áp dụng. Thiết nghĩ, các doanh nghiệp cần có sự đánh giá, phân tích môi trường làm việc đặc thù của đơn vị mình để đưa ra khái niệm quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc dưới dạng liệt kê các hành vi được coi là quấy rối tình du ̣c . Các hành vi này phải được nhấn mạnh là
hành vi có bản chất tình dục và không được mong muốn. Ví dụ như Chính sách mẫu về chống quấy rối tình du ̣c của một công ty tài chính quốc tế đã liệt kê các hành vi bị coi là quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc như:
• Những cử chỉ đụng chạm, ôm hôn mà không được người kia tiếp nhận;
• Nhìn chằm chằm hoặc liếc mắt khiêu khích; • Những câu nói hoặc đùa mang tính ám chỉ;
• Những lời mời không được chào đón hoặc những đề nghị hẹn hò dai dẳng;
• Những câu hỏi xâm phạm đến đời tư và cơ thể người khác; • Xúc phạm hoặc chửi bới về xu hướng tình dục;
• Những bức tranh, ấn phẩm, màn hình, thư, tin nhắn liên quan đến tình dục;
• Truy cập các trang web chuyên về tình dục;
• Những động thái không phù hợp trên các trang mạng xã hội;
• Những hành vi được coi là vi phạm pháp luật ví dụ như tấn công; sự phô bày không đứng đắn, cưỡng ép, đeo bám hoặc trao đổi về những đề tài tục tĩu
Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam cần quan tâm đến đặc điểm của người lao động trong đơn vị mình để liệt kê các hành vi bị coi là quấy rối tình dục. Đặc điểm tâm lí của người Á Đông có nhiều nét khác biệt so với các nước phương Tây, đặc biệt là về vấn đề tình dục, vì vậy, trước khi quy định các hành vi quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc, thiết nghĩ các doanh nghiệp cần phải lấy ý kiến của người lao động trong doanh nghiệp mình. Hình thức lấy ý kiến có thể thực hiện thông qua phát phiếu khảo sát hoặc để người lao động tự kiến nghị các hành vi mà theo họ là quấy rối tình du ̣c , và khi bị người khác thực hiện những hành vi như vậy thì họ cảm thấy bị tổn thương, bị xúc phạm
về thân thể, danh dự và nhân phẩm. Dựa trên ý kiến của người lao động, người sử dụng lao động sẽ có cơ sở để xác định các hành vi quấy rối tình du ̣c một cách khách quan và phù hợp nhất với tình hình doanh nghiệp của mình.
- Cam kết cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Bản quy tắc của doanh nghiệp hay những quy định trong nội quy lao động về vấn đề quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc cần thể hiện rõ tinh thần nghiêm cấm hành vi quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc dưới bất kì hình thức nào. Việc tuyên bố về cấm quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc nên do người đứng đầu doanh nghiệp đưa ra nhằm đảm bảo sự tuân thủ của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, không loại trừ những người giữ chức vụ cao như quản lí, giám sát. Bên cạnh đó là các cam kết về cấm các hành động trả thù và cơ chế bảo vệ người đã khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình du ̣c.
- Quy định về trình tự khiếu nại và giải quyết khiều nại về quấy rối tình dục trong nội bộ doanh nghiệp
Về điều này, các doanh nghiệp Việt Nam có thể tham khảo cách làm của các doanh nghiệp, tập đoàn lớn trên thế giới. Chính sách mẫu về chống quấy rối tình du ̣c của công ty tài chính quốc tế có quy định về quy trình giải quyết quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc như sau:
“Trong tình huống nhân viên tin rằng họ là nạn nhân của việc quấy rối, họ cần nói với người thực hiện hành vi đó rằng họ cảm thấy phiền và yêu cầu người đó chấm dứt. Nhân viên đó có thể đề nghị một đồng nghiệp cùng tham gia và chứng kiến việc này.
Nếu người quấy rối tiếp tục hành vi của mình, hoặc nhân viên vì một lý do nào đó không thể đối đầu với người quấy rối, nhân viên nên thực hiện các bước sau (chính sách quấy rối tình dục mẫu nên ghi rõ những người có trách nhiệm tiếp nhận câu hỏi, giấy tờ liên quan):
Bước 1: Nhân viên trao đổi với người phụ trách, người phụ trách nhân viên có trách nhiệm xử lý việc này; tuy nhiên, nếu vấn đề vẫn không được xử lý ngay hoặc không thể tiếp cận người phụ trách (ví dụ người quấy rối chính là người phụ trách) cần thực hiện bước 2.
Bước 2: Người bị quấy rối hoặc một người đại diện khiếu nại lên giám đốc hoặc người chủ công ty. Các khiếu nại sau khi được đưa lên người chịu trách nhiệm của công ty (quản lý, giám đốc, chủ công ty) sẽ được điều tra kín để bảo vệ những người liên quan. Tính bảo mật sẽ được duy trì trong suốt quá trình điều tra (phỏng vấn người tố cáo, người bị tố cáo và các nhân chứng) tùy theo mực độ và phạm vi sự việc.
Bước 3: Sau khi hoàn tất điều tra về tố cáo quấy rối tình dục, công ty sẽ thông báo kết quả và các biện pháp xử lý đối với người tố cáo và người bị tố cáo. Nếu kết quả điều tra cho thấy có hành vi quấy rối, người quấy rối sẽ bị khiển trách, lập biên bản và chịu các hình thức xử lý như giáo dục, hoãn thăng chức, chuyển công việc hoặc tạm thời đình chỉ công việc (không trả lương), phạt tiền, quản chế hoặc chấm dứt hợp đồng v.v... Nếu kết quả điều tra cho thấy không có hành vì quấy rối, kết quả điều tra sẽ được thông báo cho người tố cáo một cách phù hợp.
Trường hợp tố cáo sai: Công ty hiểu rằng, việc tố cáo hành vi quấy rối tình dục sai có thể có hậu quả nghiêm trọng đối với người vô tội. Trong trường hợp này, sau khi điều tra, phát hiện thấy việc tố cáo là sai hoặc thiếu căn cứ, người tố cáo sẽ chịu những hình thức kỷ luật thích đáng. Trong trường hợp này, công ty cũng sẽ có những thành động phù hợp để khôi phục lại uy tín của người bị tố cáo”31
31 http://www.nytimes.com/1994/07/29/us/when-the-biggest-firm-faces-sexual-harassment- suit.html?pagewanted=2
Quy trình giải quyết này có thể tham khảo để áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng cũng cần lưu ý các đặc điểm riêng biệt của người lao đô ̣ng Việt Nam và tình hình thực tế tại các doanh nghiệp để có sự điều chỉnh cho phù hợp. Hiện nay, tại các doanh nghiệp ở Việt Nam vẫn chưa có bộ phận chuyên trách để tiếp nhận và xử lí các trường hợp quấy rối tình du ̣c. Khi bị quấy rối tình du ̣c, người lao động có thể khiếu nại lên cấp trên, người quản lí hay người giám sát của mình. Tuy nhiên, nếu người thực hiện hành vi quấy rối lại chính là những người lãnh đạo doanh nghiệp thì vấn đề giải quyết khiếu nại có được khách quan? Bởi vậy, các doanh nghiệp nên thành lập một ban chuyên về giải quyết khiếu nại về quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc, bộ phận này hoạt động một cách độc lập, bảo vệ quyền lợi của người lao đô ̣ng cũng như đảm bảo sự công bằng trong quá trình giải quyết các vụ việc về quấy rối tình du ̣c tại doanh nghiệp. Về vấn đề này, chúng ta có thể học tập kinh nghiệm của Philippin, ở Philippin đã có các quy định về việc lập ra một ủy ban về xây dựng hành vi chuẩn mực và điều tra các trường hợp quấy rối tình du ̣c trong “Luật chống quấy rối tình dục 1995”. Về thành phần thì Ủy ban xử lí các trường hợp quấy rối tình du ̣c gồm cả nam và nữ với số lượng ngang bằng nhau nhằm đảm bảo rằng quan điểm của cả nam và nữ đều được xem xét. Ban này cũng phải bao gồm đại diện của cả người lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng . Thành viên của ban phải có ít nhất một người có hiểu biết chuyên sâu về pháp luật nói chung cũng như pháp luật lao động nói riêng để đảm bảo tính chuyên môn, hiệu quả trong quá trình giải quyết. Quá trình giải quyết khiếu nại về quấy rối tình du ̣c của ban chỉ tuân theo quy định của pháp luật và nội quy, quy chế của công ty về vấn đề chống quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc để đảm bảo sự khách quan và công bằng.
Trong quá trình giải quyết khiếu nại về quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc, ban chuyên trách của doanh nghiệp cần quan tâm đến những đặc điểm riêng về tâm lí, hoàn cảnh và tôn trọng ý kiến của người bị quấy rối để giải quyết. Bên cạnh đó cũng cần quan tâm đến khả năng duy trì mối quan hệ công việc giữa các bên để đưa ra cách giải quyết phù hợp. Nếu người khiếu nại muốn tự mình xử lí thì cần tôn trọng quyết định của họ, và trong trường hợp này, ban chuyên trách chỉ nên đưa ra những lời khuyên cho họ. Trong quá trình giải quyết cần luôn đề cao sự hòa giải, thỏa thuận giữa các bên, tạo cơ hội cho các bên duy trì mối quan hệ lao động.
Ngoài nhiệm vụ giải quyết khiếu nại về quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc, ban chuyên trách cũng có trách nhiệm trong việc giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế của doanh nghiệp về chống quấy rối tình du ̣c , chủ động phòng chống quấy rối tình du ̣c. Không cần chờ đến khi có tố cáo, khiếu nại về hành vi quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc, nếu như thành viên của ban chuyên trách phát hiện ra hành vi vi phạm thì cũng có thể xử lí để đảm bảo môi trường làm việc lành mạnh trong doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, nếu như hành vi quấy rối tình du ̣c đã trở nên đặc biệt nghiêm trọng, có dấu hiệu vi phạm pháp luật hình sự, vượt quá khả năng và thẩm quyền giải quyết của doanh nghiệp thì ban chuyên trách phải kiến nghị chọ lãnh đạo doanh nghiệp để họ báo cáo với cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết.
Việc xây dựng bản quy tắcvề phòng chống quấy rối tình du ̣c tại nơi làm việc thì đồng thời các doanh nghiệp cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến các kiến thức về quấy rối tình du ̣c cho người lao đô ̣ng thông qua các buổi đối thoại tại nơi làm việc, sinh hoạt tập thể, hoặc thông qua các phương tiện truyền thông trong phạm vi doanh nghiệp (loa phát thanh, mạng máy tính nội bộ doanh nghiệp...). Hơn thế nữa, các quy định của doanh nghiệp về quấy rối
tình dục cần được phổ biến một cách rộng rãi trong nội bộ doanh nghiệp, đảm bảo tất cả người lao động, người quản lí, người giám sát, công nhân, khách hàng và các đối tác kinh doanh đều nắm bắt được. Các quy định này có thể được truyền đạt thông qua bản tin, tài liệu đào tạo, khóa tập huấn, tờ rơi, trang web, thư điện tử và trưng bày áp phích chống hành vi quấy rối tình du ̣c dán tại các bảng thông báo ở các khu vực làm việc chung. Đối với doanh nghiệp sử dụng người lao động không biết chữ thì có thể áp dụng hình thức tuyên truyền bằng lời nói.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Qua nghiên cứu chương 3, có thể rút ra kết luận sau:
Thứ nhất, qua nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn cho thấy, việc hoàn thiện pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hết sức cần thiết. Môi trường làm việc an toàn, lành mạnh và hiệu quả sẽ tạo ra sự phát triển một nền kinh tế bền vững, phù hợp với xu hướng phát triển trên thế giới và thu hút các nhà đầu từ nước ngoài vào Việt Nam. Việc xây dựng và ban hành các quy định pháp luật về quấy rối tình dục ở Việt Nam bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.
Thứ hai, việc hoàn thiện pháp luật về quấy rối tình dục ở Việt Nam hiện nay cần đưa ra các quy định về thủ tục khiếu nại, tố cáo; các biện pháp khắc phục và trừng phạt; quy định rõ nghĩa vụ, trách nhiệm phóng ngừa quấy rối tình dục hơn nữa chứ không chỉ dừng lại ở việc đề cập đến quấy rối tình dục ở Bộ quy tắc chưa có tính răn đe.
Thứ ba, chương ba đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục. Các giải pháp được đưa ra xuất phát từ việc nghiên cứu thực trạng điều chỉnh pháp luật về quấy rối tình dục ở Việt Nam và quốc tế hiện nay, cũng như từ những đòi hỏi khách quan của nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, với mục tiêu xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, an toàn.
KẾT LUẬN
Hiện nay, toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế có ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống xã hội. Việc giao lưu hội nhập mang đến cho nền kinh tế ở nước ta một luồng gió mới, thúc đẩy động lực phát triển kinh tế, tạo công ăn việc làm cho hàng nghìn người lao động; nâng cao chất lượng đời sống xã hội cho người dân;…Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm mà hội nhập kinh tế mang lại, vẫn còn có những nhược điểm đó là: Tệ nạn xã hội gia tăng, độ tuổi của tội phạm đang trẻ hóa, sự du nhập của hàng loạt hình thức tội phạm mới, trong đó nổi cộm là tệ nạn về xâm hại tình dục. Bên cạnh những tội xâm hại