trước khi đình công.
Trong thời gian trước năm 1994, khi Việt Nam chưa chính thức công nhận quyền đình công là quyền hợp pháp của người lao động, pháp luật lao động cũng không có quy định nào về việc giải quyết đình công. Khi Bộ luật lao động ra đời vào năm 1994 (có hiệu lực thi hành ngày 1/1/1995), cùng với
việc chính thức quy định về quyền đình công của người lao động, những quy định về giải quyết đình công cũng được ban hành. Ngoài ra còn có các văn bản liên quan như Pháp lệnh thủ tục giải quyết tranh chấp lao động năm 1996; Nghị định số 51/CP về việc trả lương và các quyền lợi khác cho người lao động tham gia đình công trong thời gian đình công, ban hành ngày 31/5/1997 và được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 67/2002/NĐ-CP ngày 9/7/2002.
Pháp luật lao động hiện hành đưa ra những quy định khá chặt chẽ và cụ thể về những hành vi mà tập thể lao động phải thực hiện trước khi tiến hành đình công. Đây vừa là những căn cứ góp phần xác định tính hợp pháp của hành vi đình công, vừa là những biện pháp nhằm hạn chế “nguy cơ” xảy ra đình công, bởi đình công khi đã xảy ra ít nhiều đều để lại những ảnh hưởng không tốt cho quan hệ lao động, đặc biệt là lợi ích kinh tế của chủ doanh nghiệp. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công được pháp luật quy định cụ thể ở các nội dung như sau:
Thứ nhất: bảo vệ người sử dụng lao động khi xác định thời điểm được phép tiến hành đình công. Pháp luật lao động quy định người lao động chỉ được phép đình công sau khi tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật lao động nhưng tập thể lao động không đồng ý với quyết định của các cơ quan đó. Theo quy định của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 thì các cuộc đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Tại Điều 170 và Điều 170a Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006, tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết tại Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc Hoà giải viên lao động; sau đó lại tiếp tục được đưa ra giải quyết bởi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp quận, huyện nhưng các bên vẫn còn tranh chấp thì khi đó tập thể lao động mới được tiến hành đình công.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 157: tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm.
Tại Điều 170 và Điều 171, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết tại Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; sau đó tiếp tục được đưa ra giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động nhưng không thành thì khi đó tập thể lao động mới được tiến hành đình công. Theo quy định tại khoản 3 Điều 157: tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Điều này ít nhiều đã kiềm chế bớt “ngẫu hứng đình công” của những người lao động, bảo vệ được lợi ích hợp pháp của những người sử dụng lao động khi phải đối mặt với nguy cơ đình công có thể dễ dàng xảy ra bất kỳ thời điểm nào.
Thứ hai: bảo vệ người sử dụng lao động trong các quy định về trình tự thủ tục chuẩn bị đình công, để bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước khi đình công xảy ra, Khoản 4 Điều 174b quy định “ít nhất là 5 ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều nhất là 3 người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động…”. Với quy định này, người sử dụng lao động sẽ được biết trước về kế hoạch đình công, cân nhắc về việc có nên chấp nhận yêu sách của tập thể lao động hay để họ đình công?
Người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào hoàn cảnh cụ thể để đưa ra quyết định về vấn đề này. Đây là quy định có tính bắt buộc, được pháp luật đình công ở hầu hết các quốc gia ghi nhận. Nhưng trong thực tế ở Việt Nam, do hiểu biết pháp luật còn hạn chế hoặc ý thức chấp hành pháp luật kém của người lao động nên ít khi quy định này được người lao động tuân thủ. Trong nhiều cuộc đình công, những người lao động thường tự động ngừng việc, không thông báo trước cho chủ doanh nghiệp hoặc chỉ thông báo bằng miệng trước một thời gian rất ngắn. Điều này không những làm cho cuộc đình công trở thành bất hợp pháp, mà còn ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của các chủ doanh nghiệp bởi họ không chủ động đối phó được với đình công, không chủ động khắc phục những hậu quả của đình công, dù họ có quyền được biết và chuẩn bị trước về điều này.
Những thủ tục cơ bản trong quá trình chuẩn bị đình công gồm: lấy ý kiến của tập thể lao động về việc đình công; ra quyết định đình công; trao bản yêu cầu và gửi thông báo. Nếu cho phép người lao động đình công bất ngờ, bỏ qua thủ tục thông báo và gửi yêu cầu, người sử dụng lao động không có cơ hội cân nhắc về việc có nên chấp nhận yêu sách của tập thể lao động, các cơ quan có thẩm quyền không được biết trước về khả năng xảy ra đình công nên không dự liệu được hậu quả của đình công để có biện pháp đối phó kịp thời, nhằm nhanh chóng ổn định xã hội. Do đó, trong quá trình chuẩn bị đình công, tập thể lao động có nghĩa vụ phải thông báo về việc đình công cho người sử dụng lao động được biết trước theo đúng thời gian và nội dung yêu cầu của pháp luật.
Quy định trên cũng được áp dụng phổ biến tại một số quốc gia: Ở Philippin quy định tập thể lao động chỉ được đình công sau khi thương lượng đã bế tắc và phải báo trước cho Bộ lao động và Việc làm ít nhất 30 ngày (đây được coi là thời gian cần thiết để làm nguội những bức xúc của tập thể lao
động). Trong khoảng thời gian này, Bộ Lao động và Việc làm phải tập trung vào việc làm trung gian và hòa giải để các bên tự nguyện giải quyết tranh chấp lao động. Nếu hết thời hạn thông báo mà vụ tranh chấp lao động chưa giải quyết xong thì người lao động mới được đình công (Điều 264 Bộ luật lao động Philippin) [38].
Đạo luật Quan hệ lao động của Thái Lan năm 1975 cũng quy định, khi tiến hành đình công cần tuân thủ những bước sau đây: i) Người lao động đề nghị bằng văn bản yêu cầu về điều kiện sử dụng lao động đến người sử dụng lao động. ii) Hai bên thương lượng trong vòng 3 ngày kể từ ngày nhận được đề nghị, nếu không thương lượng hoặc thương lượng không đạt kết quả thì bên yêu cầu (người lao động) phải báo cho hoà giải viên trong vòng 24h. Hoà giải viên giải quyết trong vòng 5 ngày, nếu dàn xếp không được thì hai bên có quyền tự do hành động và người lao động có quyền đình công [25].
Những cuộc đình công được tiến hành một cách tự phát, nóng vội, thiếu vai trò của một tổ chức có đủ tư cách lãnh đạo và chịu trách nhiệm về cuộc đình công thường gây những hậu quả tiêu cực lớn hơn ảnh hưởng tích cực mà nó mang lại.
Thứ ba: bảo vệ người sử dụng lao động đối với nội dung yêu cầu của người lao động. Trước khi đình công người sử dụng lao động có quyền tiến hành thương lượng hoặc cùng đề nghị cơ quan lao động, Liên đoàn lao động tiến hành hoà giải tranh chấp lao động là nguyên nhân dẫn đến đình công (theo quy định tại khoản 1 Điều 174c Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động 2006). Hoà giải là một biện pháp có khả năng giải quyết tranh chấp lao động một cách hài hoà, bảo vệ được lợi ích của cả hai bên nếu hoà giải thành. Vì thế, Nhà nước khuyến khích các bên cố gắng sử dụng phương thức này để hạn chế đến mức thấp nhất khả năng xảy ra đình công.
Đây cũng có thể xem như một quy định hướng tới việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, trong đó có người sử dụng lao động.
Trong thực tế việc tiến hành giải quyết đình công thông qua hòa giải, thương lượng là một trong những phương pháp tối ưu, là cách tốt nhất để giải quyết xung đột giữa các bên. Ví dụ cuộc đình công của toàn bộ công nhân (117 người) đang làm việc tại công trình phía bắc hầm đèo Hải Vân thuộc nhà thầu HAZAMA và CIENCO 6 đã đồng loạt nghỉ việc vào ngày 5/8/2002, nguyên nhân do mỗi ca làm việc của công nhân hầm phía bắc là 12 giờ (từ 7 giờ - 19 giờ và từ 19 giờ - 7 giờ sáng hôm sau). Trong khi đó, công ty lại cắt 1 giờ lương/ca làm việc của đội vận hành máy móc trong hầm. Đặc biệt việc đối xử với công nhân cũng là điều bức xúc, còn có vấn đề phương tiện bảo hộ lao động không bảo đảm an toàn cho người lao động khi phải làm trong hầm sâu. Đến tối ngày 7/8/2002, Lãnh đạo liên danh HAZAMA và Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 6 (CIENCO 6) đã tổ chức phát lương cho công nhân và hứa sẽ xem xét từng kiến nghị của công nhân để cải thiện một cách tốt nhất việc trang bị bảo hộ lao động. Sáng 8/8/2002, công nhân tại công trình phía bắc đèo Hải Vân đã đi làm lại bình thường đảm bảo các hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Như vậy thay vì việc cán bộ công nhân ngừng sản xuất, phản đối làm việc gây ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng công trình và ít nhiều ảnh hưởng đến trật tự chung, thì biện pháp thương lượng, xem xét các yêu cầu một cách kịp thời của người sử dụng lao động đã làm thay đổi tình thế, ngăn ngừa tranh chấp có thể phát sinh theo chiều hướng xấu.
Cũng theo quy định tại Điều 174c (Khoản 3) Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006, người sử dụng lao động có quyền:
“a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần nội dung bản yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động;
b) Yêu cầu Toà án nhân dân xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền”
Với việc xác lập những quyền nêu trên của người sử dụng lao động, pháp luật lao động Việt Nam đã thể hiện rõ quan điểm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động thông qua việc cung cấp cho họ các “lá chắn” chống lại “vũ khí đình công” của người lao động. Tại thời điểm trước khi đình công xảy ra, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân xét tình hợp pháp của cuộc đình công hoặc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền cũng là một phương thức giúp người sử dụng lao động bảo vệ được quyền lợi của mình.
Để bảo vệ tài sản và tính mạng, sức khoẻ của người sử dụng lao động, pháp luật quy định những hành vi bị cấm đối với người lao động trước khi đình công như sau: cấm dùng bạo lực, cấm làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp (Điều 174đ Luật sửa đổi bổ sung bổ sung một số điều của Bộ luật lao động 2006). Đồng thời, pháp luật cũng cấm hành vi “kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công”.
Đồng thời pháp luật lao động cũng quy định rõ về chủ thể có quyền lãnh đạo đình công, theo đó việc đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương. Việc quy định chủ thể có quyền lãnh đạo đình công đã đảm bảo việc tuân thủ quy định của pháp luật, tránh hiện tượng đình công tràn lan và hạn chế các cuộc đình công mang tính chất tự phát. Nếu không đáp ứng được điều kiện về chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công thì cuộc đình công đó bị coi là bất hợp pháp.
Thủ tục lấy ý kiến người lao động trước khi đình công cũng được quy định chặt chẽ: có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên. Khi ra quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động (nếu là đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn). Thủ tục lấy ý kiến người lao động về đình công cũng được thực hiện theo quy định: lấy ý kiến trực tiếp của người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 người lao động. Lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, tổ trưởng tổ công đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất, trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng, tổ phó sản xuất đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 lao động trở lên.
Đây cũng là điều kiện để xác định cuộc đình công đó là hợp pháp hay bất hợp pháp. Đến thời điểm đã được báo trước mà người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Như vậy ngay từ thời điểm trước khi xảy ra cuộc đình công, pháp luật cũng đã có những quy định rõ về điều kiện tiến hành cuộc đình công; chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công; thủ tục lấy ý kiến người lao động; thời gian báo trước cho người sử dụng lao động về các nội dung của yêu cầu đình công; các trường hợp đình công bất hợp pháp; các hành vi bị cấm trước khi đình công xảy ra ….. tất cả các quy định trên của pháp luật đã thể hiện rõ tính chất nghiêm trọng khi có đình công xảy ra. Việc quy định cụ thể, chi tiết các thủ tục trước khi đình công là biện pháp nhằm giải quyết hài hòa mối quan hệ lao
động, đảm bảo an ninh trật tự, ổn định kinh tế đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp các bên trong quan hệ lao động – trong đó có quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Không hạn chế, nghiêm cấm việc đình công nhưng để cuộc đình công phát huy được đúng ý nghĩa bản chất thực sự