3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả quy định pháp luật về các
3.3.1. Về các quy định pháp luật
3.3.1.1. Quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động Thứ nhất, đối với hình thức xử lý kỷ luật cách chức:
Đây là hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định bổ sung theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động 2002 và trong Bộ luật Lao động 2012 thì hình thức kỷ luật này vẫn được quy định là một trong số các hình thức kỷ luật. Tuy nhiên, như đã phân tích ở Chương 2, hình thức xử lý kỷ luật cách chức chỉ áp dụng trong trường hợp người lao động đang đảm đương một chức vụ nhất định và trên thực tế công việc mà người lao động thực hiện có thể mang tính chức vụ hoặc không có chức vụ. Công việc đó là do sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và được quy định cụ thể hóa trong hợp đồng lao động. Ngoài ra, theo pháp luật hiện hành chưa có quy định, hướng dẫn cụ thể nào để xác định trường hợp nào thì áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức?. Để giải quyết vấn đề này, tác giả đề xuất hai phương án. Cụ thể như sau:
Một là, các nhà làm luật cân nhắc việc xóa bỏ. Bởi việc xóa bỏ hình thức này không làm giảm đi quyền quản lý của người sử dụng lao động, bởi trên thực tế người lao động vẫn có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý cách chức nếu họ không thực hiện hoặc thực hiện không tốt công việc của mình (đối với những chức vụ do người sử dụng lao động bổ nhiệm thì họ hoàn toàn có quyền miễn nhiệm, cách chức).
Hai là, cần nghiên cứu, sửa đổi quy định về hình thức kỷ luật cách chức theo hướng quy định hình thức kỷ luật cách chức được áp dụng đối với những người giữ chức vụ quản lý do người lao động bổ nhiệm và có hướng dẫn cụ thể hơn trong việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức nhằm khắc phục vướng mắc, hạn chế khi áp dụng trong thực tiễn.
Thứ hai, đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải:
Việc pháp luật lao động hiện hành quy định người lao động “có hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải có thể gây ra một số vướng mắc khi áp dụng trên thực tế như đã phân tích ở trên. Do vậy, thiết nghĩ các nhà làm luật cần xây dựng văn bản hướng dẫn cụ thể về hai vấn đề, gồm: i) Mức độ thiệt hại do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động như thế nào thì được coi là nghiêm trọng? như thế nào được coi là đặc biệt nghiêm trọng?; ii)
Lợi ích bị thiệt hại của người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động gây ra là lợi ích về tình thần hay lợi ích về vật chất? Đây là vấn đề rất khó xác định trên thực tế như đã phân tích ở chương 2.
Bên cạnh đó, các nhà làm luật cũng cần nghiên cứu, xây dựng văn bản
hướng dẫn cụ thể hơn về phạm vi nơi làm việc trong trường hợp người lao
đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc nhằm hạn chế vướng mắc trong việc áp dụng điều khoản này trên thực tế.
Hơn nữa, đối với một số hạn chế, tồn tại trong việc áp dụng căn cứ
“người lao động tự ý bỏ viêc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng” để sa thải người lao động như đã phân tích ở chương 2, cụ thể: Trên thực tế việc người lao động
hợp thức hóa những ngày nghỉ làm của mình bằng việc “mua” giấy xác nhận
của cơ sở khám chữa bệnh rất dễ. Để khắc phục tình trạng này, thiết nghĩ, pháp luật cần có những quy định cũng như những chế tài nghiêm khắc đối với
các cơ sở “bán” giấy xác nhận này nhằm hạn chế các hành vi vi phạm có thể
xảy ra.
3.2.1.2. Quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Việc quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành đối với những hành vi không liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động sẽ có thể hạn chế đối với người sử dụng lao động khi việc xác định vi phạm phụ thuộc vào công tác điều tra của cơ quan chức năng có thẩm quyền và đôi khi thời hiệu sẽ kết thúc trước thời điểm tiến hành điều tra, làm rõ được hành vi của người lao động là hành vi vi phạm pháp luật. Do vậy, để đảm bảo tính phù hợp hơn của quy định này trên thực tiễn và đảm bảo công bằng với quyền của người sử dụng lao động, thiết nghĩ, cần sửa đổi theo hướng kéo tăng thời hiệu xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm này.
Trong trường hợp người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, theo
tôi cần quy định đối với trường hợp người lao động là cha đẻ, cha nuôi hợp pháp vi phạm các hành vi như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ, gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động… thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật nếu vợ của những người lao động có hành vi vi phạm đó đã chết hoặc bị bệnh tật làm hạn chế khả năng nuôi con có xác nhận bằng văn bản của cơ sở y tế. Việc quy định như vậy nhằm hạn chế được những trường hợp người lao động là cha đẻ, cha nuôi đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi cố tình căn cứ vào đó để vi phạm.
3.3.1.3. Quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Như đã phân tích ở trên, các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành còn nhiều bất cập cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp hơn với thực tiễn và đảm bảo tình chặt chẽ trong việc xử lý kỷ luật lao động.
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, chưa có quy định cụ thể về hồ sơ xử lý kỷ luật lao động bao gồm những tài liệu gì? Điều này gây không ít khó khăn cho người sử dụng lao động bởi việc quy định những tài liệu trong hồ sơ xử lý kỷ luật lao động là rất cần thiết, nó là chứng cứ chứng minh việc vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và là căn cứ để người sử dụng lao động đưa ra quyết định kỷ luật lao động. Do vậy, các nhà làm luật cần xem xét, nghiên cứu tình hình thực tế để có hướng dẫn cụ thể về vấn đề này. Theo tôi, một số tài liệu buộc cần phải có trong hồ sơ xử lý kỷ luật lao động, gồm: Biên bản sự việc xảy ra, đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có); Hồ sơ được bổ sung thêm trong trường hợp: Bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ, đương sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần; nghỉ việc có lý do chính đáng (giấy tờ được coi là có lý do chính đáng).
Bên cạnh đó, pháp luật lao động hiện hành cần có quy định/ hướng dẫn cụ thể về nội dung của phiên họp xử lý kỷ luật lao động như thế nào? Người sử
dụng lao động, người lao động, đại diện tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, luật sư hoặc người bào chữa….phải trình bày những vấn đề gì? Bởi những nội dung của cuộc họp xử lý kỷ luật là căn cứ để người sử dụng lao động xem xét đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
Ngoài ra, như đã phân tích ở chương 2, việc quy định phải thông báo cho người lao động 03 lần mới được xử lý kỷ luật là quá nhiều, gây mất nhiều thời gian cho người sử dụng lao động. Do vậy, để khắc phục vấn đề này, theo tôi
pháp luật lao động cần có quy định cho phép người sử dụng lao động được sa
thải luôn người lao động nếu đã có kết luận của cơ quan điều tra về hành vi trộm cắp, tham ô; người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt người lao động nếu đã thông báo bằng văn bản cho người lao động đến lần thứ hai mà họ vẫn không có mặt. Việc quy định như vậy đảm bảo phù hợp với quy định về tố tụng giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án, Bộ luật Tố tụng dân sự đồng thời hạn chế được thủ tục rườm rà, gây mất nhiều thời gian cho người sử dụng lao động và các cá nhân có liên quan.
3.3.1.4. Quy định khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động
Như đã phân tích ở chương 2, thủ tục hòa giải trong quá trình xử lý kỷ luật lao động gần như bằng không và hơn nữa vai trò của hòa giải viên lao động chỉ mang tính hình thức, thủ tục và không có ý nghĩa với các bên tham gia hòa giải. Do vậy, thiết nghĩ nên cần sửa đổi quy định này trong pháp luật lao động. Theo tôi, nên sửa đổi quy định này theo hướng người lao động được lựa chọn thủ tục hòa giải trong quá trình xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, nếu người lao động không muốn thực hiện thủ tục hòa giải thì có quyền được khởi kiện quyết định xử lý kỷ luật lao động tại Tòa án có thẩm quyền. Điều này nhằm hạn chế việc mất thời gian thực hiện thêm thủ tục hòa giải của người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, trong khi vẫn được quyền đề nghị người sử dụng lao động xem xét lại một lần nữa quyết định xử lý kỷ luật lao động của mình theo thủ tục khiếu nại.