CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ ĐỊA BÀN NGHÊN CỨU
3.2. Đặc điểm lòng tin giữa nhân lực trẻ với đồng nghiệp
Đa số nhân lực trẻ trong mơi trường nhà nước có trình độ học vấn khá cao nhưng khơng phải ai cũng nắm bắt được tất cả yêu cầu công việc đặt ra và khơng phải ai cũng có cơng việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo, có nhiều người làm cơng việc trái ngành, trái nghề. Do đó họ gặp khơng ít khó khăn, trở ngại. Trong q trình làm việc sự chia sẻ, giúp đỡ của đồng nghiệp có thể trợ giúp cho nhân lực trẻ trong những tình huống khẩn cấp, gia tăng uy tín, thúc đẩy quyền ra quyết định, hỗ trợ về tinh thần, tình cảm, thư giãn… Để nhận được những hỗ trợ đó là cả một quá trình nhân lực trẻ giao lưu, chia sẻ, xây dựng các mối quan hệ, tạo ra sự thân tình, thơng cảm, tin cậy lẫn nhau. Chính sự tin tưởng đó là cơ sở để cá nhân khơng những hòa nhập mà cịn tạo ra nhiều thuận lợi trong cơng việc và cơ hội phát triển sự nghiệp. Thực tế về sự đánh giá của nhân lực trẻ về tầm quan trọng về sự tin tưởng của đồng nghiệp dành cho họ trong biểu sau:
Biểu 3.2.1: Nhân lực trẻ đánh giá về sự quan trọng của lòng tin của đồng nghiệp đối với việc phát huy năng lực làm việc bản thân
Đa số nhân lực trẻ đều cho rằng sự tin cậy của đồng nghiệp dành cho họ đóng vai trị quan trọng trong việc phát huy năng lực của bản thân với tỷ lệ
60.2% 39.8%
là 60,2%. Thực tế, thông qua những chia sẻ của anh T (KTV Viện Chỉnh Hình) càng thấy rõ:
Mới đầu vào anh làm việc trên khoa phẫu thuật, chuyên môn cũng hơi khác. Lúc đấy lại làm sang bó bột nên chun mơn càng khác hơn. Được các chị ở trên đấy chỉ nhiều, sau mình cũng quen, làm việc bình thường. Hồi đó, Chị Hường là người hay chỉ cho anh. Bây giờ anh xuống khoa X-quang rồi thì thỉnh thoảng chị vẫn nhờ lên, những lúc mình rảnh rỗi. Có gì hai chị em cùng làm. Trước đó cũng có một anh làm X-quang nữa nhưng anh ấy chuyển công tác. Lúc ấy viện cũng chẳng có ai, mỗi mình anh con trai lại cịn trẻ nên xin đi học về để làm việc. Anh tự đi học tuy nhiên cũng là chủ trương của sếp. Anh chủ động học trước và sếp điều anh xuống. Việc này cũng phù hợp với nguyện vọng của mình. Anh ấy thì cũng có ý định chuyển công tác từ trước rồi, nên trước khi đi anh ấy cũng bảo mình đi học đi. Sau khi anh ấy chuyển đi thì mình chuyển xuống. Bây giờ tham gia cơng đồn anh T nằm trong ban chấp hành cơng đồn, cịn Đồn thanh niên anh là phó bí thư. Tham gia những cơng tác này là về mặt chính trị, đời sống anh em thơi. Cơng tác chính của mình vẫn là chun mơn. Tuy nhiên, đơi lúc cũng góp phần thuận lợi cho cơng việc. Ví dụ tham gia cơng đồn thì có thể theo đuổi chế độ cho anh em, mình biết mình giúp anh em. Xong việc, mình cũng có tiếng nói hơn. Mình tham gia và mình làm tốt thì người ta tin tưởng, bầu bán bình xét tốt cho mình. Mình tham gia như vậy, mình có thể gắn kết được anh em, hòa đồng với anh em, vì thế mình có thể được ưu ái hơn. Anh em giúp đỡ mình cũng nhiều. Chẳng hạn như mình ở xa, có khi anh em đưa mình về. Khơng may mình ngã xe hay nhỡ đường gì đó thì lấy xe của anh em về. Xe mình hỏng để lại viện đây, anh em nhà gần, lại đưa xe về. Anh em cũng tin tưởng, nhiều cái cũng giao phó cho làm vì đồn thể. Anh em cũng nhiệt tình ủng hộ,
ví dụ tham gia làm việc gì thì anh em cũng đều tin tưởng và ủng hộ mình làm. Như cơng đồn phát động xây dựng nhà xe này. Mặc dù công việc chuyên môn ai cũng bận nhưng anh em đều tham gia đầy đủ. Như thế là mọi người cũng tin tưởng mình và lời nói của mình cũng có trọng lượng. Cũng vì sự tin tưởng của anh em mà mình phấn đấu làm mọi việc tốt hơn. Sếp cũng tin tưởng giao cho mình làm nhiều việc. Công việc lãnh đạo giao cho mình cũng cố gắng hoàn thành. Thỉnh thoảng anh em đến nhà nhau chơi. Cảm thấy mối quan hệ tốt hơn, đến nhà thăm hỏi nhau vui vẻ. Thực ra anh với anh bạn đồng nghiệp đến nhà nhau suốt, vợ con thoải mái, cho vợ con đi chơi. Anh em sẽ đoàn kết hơn, hiểu nhau hơn. Biết tính nhau, thích cái này, khơng thích cái khác. Trong cuộc sống, thí dụ hai anh em khúc mắc có thể tránh nhau ra, tránh cái tơi của mình ra nhiều hơn. Hiểu nhau rồi thì trong cơng tác đồn thể sẽ dễ dàng hơn. Nói một câu thì anh em đều có thể, nếu khơng hiểu nhau thì có vẫn động mãi người ta cũng ngồi đó khơng thèm tham gia.
Chúng ta thấy rằng xuyên suốt câu chuyện của anh T là lòng tin mà anh đã gây dựng được trong mối quan hệ giữa anh với đồng nghiệp và ngược lại là lòng tin mà đồng nghiệp dành cho anh. Qua câu chuyện của anh T, chỉ ra rằng: Ban đầu khi mới vào, anh T làm công tác không đúng chuyên môn, nhưng anh cố gắng học hỏi kỹ năng và kinh nghiệm từ đồng nghiệp đi trước để đảm trách tốt công việc. Trong thời gian này, đồng nghiệp tin tưởng chia sẻ với anh T về ý định chuyển công tác và khuyên anh đi học để thay thế vị trí của họ. Đồng thời Anh T cũng nhận được gợi ý chủ trương từ lãnh đạo. Anh chủ động đi học học và được bố trí vào vị trí cơng tác tốt hơn và phù hợp với nguyện vọng của anh. Khi anh T đã chuyển sang cơng tác ở vị trí chun mơn khác nhưng đồng nghiệp vẫn tin tưởng, nhờ anh cùng chia sẻ giải quyết công việc. Chuyển sang vị trí mới, anh T tham gia vào cơng tác đồn thể, nhiệt tình
giúp đỡ và hịa đồng với anh em đồng nghiệp, vì thế anh được mọi người tin tưởng ưu ái bình bầu tốt. Nhờ vào lịng tin mà đồng nghiệp dành cho anh nên hiện giờ anh T đã ở trong ban chấp hành Công Đồn cơ quan, khơng những thế ở Đồn thanh niên anh cịn là phó bí thư. Cũng bởi vì lịng tin mọi người dành cho anh mà anh phấn đấu làm mọi việc tốt hơn. Bản thân anh T cũng chủ động quan tâm, tìm hiểu tính cách của anh em đồng nghiệp nhằm tránh xảy ra mẫu thuẫn riêng tư trong khi giải quyết công việc, tạo nên khơng khí làm việc thoải mái, đạt hiệu quả tốt. Không những tạo nên mối quan hệ tốt với đồng nghiệp trong mắt mọi người, anh T chắc hẳn còn là một đồng nghiệp chan hịa, đáng tin cậy, có thể giúp đỡ chia sẻ cùng anh em đồn thể. Vì vậy anh T trong công tác chuyên môn cũng như khi vận động cơng tác đồn thể khá thuận lợi và dễ dàng.
Trường hợp cụ thể của anh T còn cho chúng ta thêm nhận xét là việc tạo dựng, duy trì và sử dụng lịng tin trong nhiều trường hợp có thể được tách bạch ra thành ba bước tách biệt như ở phần cơ sở lý luận đã chỉ ra. Tuy nhiên, trên thực tế, ba chiều cạnh này có thể đan kết vào nhau trong thực tiễn cuộc sống. Trường hợp của anh T ở trên là một minh chứng cụ thể cho điều này. Cụ thể là T anh tham gia cơng đồn, anh nhiệt tình trong cơng tác cơng đồn nên đồng nghiệp tin cậy anh. Như vậy, việc tham gia công tác cơng đồn và nhiệt tình trong cơng tác cơng đồn là cách mà anh T tạo dựng và duy trì lịng tin. Từ việc có lịng tin nên anh T được đồng nghiệp giúp đỡ trong cuộc sống hàng ngày qua nhiều tình huống khác nhau. Thêm nữa, ngồi việc được đồng nghiệp tin cậy nên đồng nghiệp hỗ trợ trong cuộc sống hàng ngày, anh T còn được cấp trên giao việc trên cơ sở lòng tin của đồng nghiệp đối với anh T. Như vậy, đây là vai trị, ý nghĩa tác dụng, hệ quả tích cực của lịng tin giữa đồng nghiệp đối với anh T. Nói cách khác, việc tạo dựng lịng tin, duy trì lịng tin và sử dụng lòng tin, hay ý nghĩa, tác dụng của lòng tin giữa đồng nghiệp
với nhau trong đội ngũ nhân lực trẻ là các chiều cạnh được đan kết vào nhau chặt chẽ trong một cá nhân cụ thể.
Liên quan đến lòng tin giữa đồng nghiệp với nhau trong đội ngũ nhân lực trẻ, kết quả khảo sát cho thấy một bộ phận lớn đội ngũ nhân lực trẻ đánh giá cao tầm quan trọng của lòng tin giữa các cá nhân trong đội ngũ nhân lực trẻ với nhau. Cụ thể là họ đánh giá cao tầm quan trọng của lòng tin giữa đồng nghiệp với nhau đối với việc phát huy năng lực bản thân các cá nhân thuộc đội ngũ nhân lực trẻ. Biểu đồ dưới đây mình chứng rõ hơn điều này.
Biểu 3.2.2: Các nhóm nhân lực trẻ khác nhau về độ tuổi đánh giá sự quan trọng của lòng tin của đồng nghiệp đối với việc phát huy năng lực
làm việc bản thân
Biểu đồ trên trên cho thấy một bộ phận lớn đội ngũ nhân lực trẻ đánh gia tầm quan trọng của lòng tin giữa đồng nghiệp đối với việc phát huy năng lực làm việc bản thân. Thêm nữa, biểu đồ trên cũng cho thấy sự khác nhau trong việc đánh giá sự tin cậy của đồng nghiệp có quan trọng hay khơng đối với việc phát huy năng lực làm việc của nhân lực trẻ theo nhóm tuổi. Nhân lực trẻ trong khoảng tuổi 30-34 đánh giá sự tin cậy của đồng nghiệp là có quan trọng đối với việc phát huy năng lực làm việc của họ chiếm tỷ lệ cao
55.8% 60.2% 61.1% 44.2% 39.8% 38.9% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0%
19-24 tuổi 25-29 tuối 30-34 tuổi
tuổi từ 25 đến 29 với 60,2% nhấn mạnh sự quan trọng của lòng tin giữa đồng nghiệp đối với việc phát huy năng lực làm việc bản thân. Thứ ba, 55,8% nhân lực lực trẻ từ 19 đến 24 cho biết là sự tin cậy của đồng nghiệp có quan trọng đối với việc phát huy năng lực làm việc của bản thân họ.
Như vậy, dưới một góc nhìn nhất định chúng ta thấy ở lứa tuổi càng cao nhân lực trẻ càng có nhiều kinh nghiệm sống, kinh nghiệm làm việc, có nhiều điều kiện va vấp trong môi trường công tác nên họ nhận thức và hiểu rõ về sự quan trọng của sự tin tưởng đồng nghiệp dành cho mình trong quá trình làm việc đối với việc phát huy năng lực làm việc của bản thân. Và tuổi đời càng cao thì thời gian gắn bó với cơng việc càng lâu, thì càng nhiều nhân lực trẻ càng nhận thức được sự quan trọng của niềm tin đồng nghiệp đối với việc phát huy năng lực làm việc bản thân.
Một điểm đáng lưu ý nữa ở đây là các nhóm nhân lực trẻ (dựa trên thâm niên công tác) đánh giá tầm quan trọng của sự tin cậy giữa đồng nghiệp với nhau đối với việc phát huy năng lực cá nhân trong đội ngũ nhân lực trẻ. Kết quả khảo sát cụ thể về vấn đề này được thể hiện qua biểu đồ dưới đây.
Biểu 3.2.3: Các nhóm nhân lực trẻ theo thâm niên công tác đánh giá về
sự quan trọng của lòng tin của đồng nghiệp đối với việc phát huy năng lực làm việc bản thân
58.7% 61.6% 62.4% 41.3% 38.4% 37.6% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0%
0-5 năm 6-10 năm 11-15 năm
Biểu đồ trên cho thấy với những người có thâm niên càng cao thì họ càng nhận thức được tầm quan trọng của của sự tin cậy đối với họ ở nơi đồng nghiệp giúp họ phát huy năng lực bản thân trong công việc. Cụ thể chiếm tỷ lệ cao hơn cả 62,4% số cán bộ với thâm niên công tác 11 – 15 năm đánh giá sự tin cậy của đồng nghiệp là quan trọng đối với việc họ phát huy năng lực làm việc của bản thân. Thứ hai, trong số những cán bộ có thâm niên cơng tác 6 đến 10 năm được hỏi có 61,6% đánh giá sự tin cậy của đồng nghiệp dành cho họ là quan trọng. Thứ ba, những người được hỏi có thâm niên từ năm năm trở xuống có 58,7% trong số đó đánh giá sự tin tưởng của đồng nghiệp là có quan trọng. Qua những phân tích trên đây, càng cho thấy, những cán bộ càng có nhiều kinh nghiệm và thời gian gắn bó lâu dài với công việc càng hiểu được giá trị của niềm tin của đồng nghiệp đối với chính bản thân họ để họ có thể phát huy năng lực bản thân nhằm cống hiến và làm việc.
Một điểm nữa cũng được lưu ý ở đây là sự khác nhau giữa nhóm nhân lực trẻ là nam giới và nhóm nhân lực trẻ là nữ giới trong việc đánh giá sự quan trọng của lòng tin của đồng nghiệp đối với việc phát huy năng lực làm việc của các cá nhân trong đội ngũ nhân lực trẻ. Kết quả khảo sát cụ thể về vấn đề này được thể hiện qua biểu đồ dưới đây.
Biểu 3.2.4: Nhóm nhân lực trẻ nam và nhóm nhân lực trẻ nữ đánh giá giá tầm quan trọng của lòng tin của đồng nghiệp đối với việc phát huy năng
lực làm việc bản thân 61.2% 59.6% 38.8% 40.4% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% Nam Nữ
Biểu đồ trên cho thấy có sự khác biệt nhất định giữa nhóm nhân lực trẻ là nam so với nhóm nhân lực trẻ là nữ đối với đánh giá về tầm quan trọng của lòng tin của đồng nghiệp đối với việc phát huy năng lực làm việc bản thân. Tuy nhiên, thực tế thì sự khác biệt này không đáng kể. Cụ thể là sự khác biệt giữa nhóm nam và nhóm nữ chỉ hơn 1%. Nói cách khác, có sự nhất quán giữa nhóm nam và nhóm nữ trong việc đánh giá tầm quan trọng của lòng tin giữa đồng nghiệp với nhau đối với việc phát huy năng lực của các cá nhân trong đội ngũ cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội.
Nếu quan tâm đến sự khác nhau giữa các nhóm nhân lực trẻ dựa trên tiêu chí hợp đồng khơng thời hạn, hợp đồng dài hạn, hợp đồng ngắn hạn/tập sự, chúng ta có thể thấy kết quả khảo sát qua biểu đồ dưới đây.
Biểu 3.2.5 : Các nhóm nhân lực trẻ theo hợp đồng cơng việc đánh giá tầm quan trọng của lòng tin của đồng nghiệp đối với việc phát huy năng lực
làm việc bản thân
Bảng số liệu trên cho thấy trong đội ngũ nhân lực trẻ, nhóm hợp đồng ngắn hạn có tỷ lệ người cao hơn (so với nhóm hợp đồng dài hạn và hợp đồng
64.5% 57.1% 62.2% 35.5% 42.9% 37.8% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% Thực tập/hợp đồng ngắn hạn
(dưới 1 năm) Hợp đồng dài hạn (1-3 năm) Hợp đồng không thời hạn
việc phát huy năng lực làm việc của bản thân họ. Điều này có thể giải thích bởi lý do là những người làm việc ngắn hạn hay tập sự là những người có thâm niên công tác chưa lâu và cần phát huy năng lực bản thân của họ hơn nữa. Trong quá trình đó, họ cần dựa nhiều vào các đồng nghiệp. Vì vậy, lịng tin giữa đồng nghiệp với nhau có vai trị quan trọng đối với nhiều người để có thể phát huy năng lực làm việc của bản thân.
Một câu hỏi được đặt ra ở đây là các nhóm nhân lực trẻ khác nhau về thu nhập thì có đánh giá khác nhau về tầm quan trọng của lòng tin của đồng nghiệp đối với việc phát huy năng lực của bản thân không? Kết quả khảo sát được thể hiện qua biểu đồ dưới đây.
Biểu 3.2.6 : Các nhóm nhân lực trẻ khác nhau về thu nhập đánh giá tầm quan trọng của lòng tin của đồng nghiệp đối với việc phát huy năng lực
làm việc bản thân
Biểu đồ trên cho thấy hai điểm quan trọng. Thứ nhất, giữa các nhóm