Những khó khăn tồn tại

CHƯƠNG 3 : KẾT QUẢ, TỒN TẠI VÀ NHỮNG KINH NGHIỆ M

3.2 Những khó khăn tồn tại

Cải cách chế độ nhân sự cán bộ tuy đã đạt được những thành tựu to lớn, tuy nhiên vẫn không hoàn toàn thích ứng với hình thế của cả cuộc cải cách và hiện thực của sự phát triển. Vấn đề chủ yếu là sự tham dự của tiến trình khoa học hóa, dân chủ hóa, chế độ hóa không đầy đủ, tổng thể chậm chạp, chất lượng cần phải được nâng cao. Biểu hiện là: quyền lực bổ nhiệm cán bộ quá tập trung, vận hành kiểu thần bí hóa và đóng kín chưa hoàn toàn bị phá vỡ, tình hình thiếu sự giám sát và sai lầm trong tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ có lúc vẫn xảy ra; kênh cán bộ có thể lên có thể xuống không thông, cơ chế nhân tài ưu tú xuất hiện và trao đổi thay thế chưa được kiện toàn; tác phong dùng người không đúng và hiện tượng phủ bại vẫn chưa được ngăn chặn hữu hiệu; việc giám sát công tác tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ còn yếu; thể chế quản lý cán bộ chưa hoàn thiện, quản lý phân loại chưa được kiện toàn; trình độ khai thác nguồn nhân tài chưa cao.

Cải cách chế độ nhân sự cán bộ tuy đã thu được tiến triển quan trọng, nhưng về cơ bản vẫn dựa vào sự thúc đẩy của chính sách, không phải dựa vào sự sáng tạo của chế độ. Tuy đã đưa vào không gian gắn kết với pháp luật, hệ thống văn bản pháp quy bước đầu hình thành, nhưng chủ yếu vẫn là sự tích lũy về “lượng”, chưa đạt được sự nhảy vọt về “chất” thích ứng và hoàn thiện với yêu cầu của thể chế kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, hoàn thành cả quá trình từ nhân trị đến pháp trị.

3.2 Những kinh nghiệm bước đầu

Nguyên nhân xảy ra các vấn đề trên có rất nhiều, nhưng nguyên nhân căn bản nằm ở chỗ cơ chế vận hành cải cách chế độ nhân sự của Trung Quốc vẫn chưa đi vào quỹ đạo của pháp trị, quy tắc công tác nhân sự cán bộ và các biện pháp giám sát còn thiếu sức mạnh pháp luật. Do đó, giải quyết các vấn đề trên, cần phải đi sâu cải cách chế độ nhân sự cán bộ, cần phải đi vào con đường pháp trị.

Cải cách chế độ nhân sự cán bộ đi vào con đường pháp trị, là yêu cầu nội tại của cải cách chế độ nhân sự cán bộ đi sâu phát triển, là nội dung quan trọng và

sự lựa chọn tất yếu của trị quốc tuân theo pháp luật, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.

Cần phải thực hiện sự chuyển biến từ “nhân trị” sang “pháp trị”. Cải cách chế độ nhân sự cán bộ, là một sự tác động và điều chỉnh trực tiếp, có tính căn bản đối với quyền lợi của mọi người, đặc biệt là quyền lợi của cán bộ lãnh đạo các cấp, có ảnh hưởng ở mức độ khác nhau đối với tư tưởng, cuộc sống và sinh hoạt của mọi người. Cải cách càng sâu, ảnh hưởng và tác động của nó càng lớn, dễ khiến cho một số cán bộ dao động trước cải cách, như vậy sẽ ảnh hưởng và gây trỏ ngại cho cải cách. Muốn giải quyết căn bản vấn đề này, cần phải đưa cải cách chế độ nhân sự vào con đường pháp trị, thực hiện sự chuyển biến từ “nhân trị” sang “pháp trị”, khiến nhân tố con người chịu sự quy phạm và ràng buộc của “pháp”, xóa bỏ và tránh tính tùy tiện trong cải cách, khiến cho nó không vì sự thay đổi của lãnh đạo mà thay đổi, không vì thay đổi trong cách nhìn và sự quan tâm của lãnh đạo mà thay đổi.

Cần phải xây dựng kiện toàn trình tự quy chế. Quy phạm trình tự cải cách chế độ nhân sự cán bộ, là nội dung chủ yếu và mắt xích quan trọng để cải cách chế độ nhân sự cán bộ đi vào con đường pháp quy, là biện pháp hữu hiệu ngăn chặn và khắc phục tính tùy tiện trong cải cách, xóa bỏ nhân tố cá nhân. Nhắm vào các vấn đề như chấp hành chế độ trong công tác nhân sự không nghiêm, chấp pháp không đủ, tính tùy cơ, tùy ý tồn tại trong cải cách, cần phải tiến hành tổng kết và quy phạm những cách làm tốt, những kinh nghiệm hay của các địa phương từ trong thực tế của các địa phương, xây dựng quy tắc trình tự nghiêm khắc. Quy phạm nghiêm túc trình tự của cải cách chế độ nhân sự cán bộ, thay đổi cái gì, thay đổi thế nào chế độ cũ, thể chế cũ; xây dựng cái gì, xây dựng thế nào cho chế độ mới, thể chế mới..., tất cả đều cần phải được tiến hành theo quyền hạn và trình tự quy định, phải làm được vừa giải phóng tư tưởng, mạnh dạn thử nghiệm, dũng cảm đột phá, lại phải có sự tuân thủ, tích cực mà không mù quáng, mạnh dạn mà không vượt quỹ đạo. Một là phải quy định quyền hạn thực thi. Cải cách

nội dung ở mặt nào, cần cải cách từ cấp nào, phạm vi nào để cải cách, phải xác định rõ quyền hạn thực thi. Hai là phải quy phạm trình tự cụ thể. Nội dung cải cách do ai đề ra, đề ra như thế nào, sau khi phương án đề ra xác định như thế nào, sau khi xác định ai thực thi, thực thi như thế nào..., đưa ra quy định cụ thể rõ ràng về cả quá trình vận hành và bước đi thực thi. Ba là phải xác định biện pháp bảo đảm, bao gồm biện pháp giám sát và biện pháp trừng phạt, bảo đảm quá trình thực thi được diễn ra bình thường, hình thành cơ chế vận hành hiệu quả lành mạnh. Tiến hành quy phạm trình tự cải cách, vừa là cơ sở của pháp trị, cũng là quá trình của pháp trị.

Cần phải lấy xây dựng chính trị dân chủ làm cơ sở, thể hiện đầy đủ ý chí của quần chúng. Dân chủ là linh hồn và tinh túy của pháp trị; pháp trị là yêu cầu tất yếu của dân chủ, là con đường và sự bảo đảm thực hiện dân chủ. Không có dân chủ, thì không có pháp trị; cũng như vậy, không có pháp trị, cũng không có dân chủ thật sự đúng nghĩa. Công tác nhân sự cán bộ là nội dung chủ yếu của sinh hoạt chính trị đất nước, phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, là sự thể hiện chủ yếu của nhân dân làm chủ, dân chủ quản lý công việc nhà nước. Phải coi mở rộng dân chủ trong công tác cán bộ là một mục tiêu quan trọng của cải cách chế độ nhân sự cán bộ.

Cần xây dựng hệ thống thể chế, thực hiện pháp chế hóa công tác nhân sự cán bộ. Pháp chế hóa là tiền đề và cơ sở của pháp trị. Cải cách chế độ nhân sự cán bộ trước tiên cần thực hiện chế độ hóa, pháp luật hóa công tác nhân sự cán bộ, tuân thủ theo điều lệ Đảng, các quy định của hiến pháp và pháp luật. Một là phải xác định rõ tư tưởng chỉ đạo cải cách, xác định mục tiêu cải cách, quy hoạch và sắp xếp toàn diện, tăng cường chỉ đạo vĩ mô. Hai là thực thi quy hoạch cụ thể. Xoay quanh các khâu quản lý như bồi dưỡng, tuyển chọn, bổ nhiệm, sát hạch, khen thưởng kỷ luật, trao đổi, giám sát cán bộ, chú trọng nắm bắt trọng điểm, vấn đề khó trong cải cách chế độ nhân sự cán bộ, suy nghĩ tổng thể, thúc đẩy toàn diện, đột phá trọng điểm.

Cần xây dựng hệ thống giám sát pháp luật, nghiêm chỉnh chấp hành quy định kỷ luật. Thực hiện trị nước theo pháp luật, cần phải làm được có pháp luật có thể theo, có pháp luật tất phải theo, chấp pháp phải nghiêm, vi phạm pháp luật phải bị truy cứu, đây là yêu cầu tất yếu bảo đảm sự phát triển của Đảng và nhà nước, cũng là yêu cầu cấp thiết để cải cách chế độ nhân sự cán bộ đi đúng vào con đường pháp luật.

Cần phải nâng cao ý thực pháp luật và quan niệm pháp luật của toàn xã hội. Pháp luật, chế độ là do con người đặt ra, việc chấp hành những quy định pháp luật, những chế độ này vẫn phải dựa vào con người. Nếu như tố chất con người kém, quan niệm pháp luật thấp, thì pháp luật, chế độ dù có tốt đến đâu cũng khó có thể được quán triệt chấp hành tốt. Do vậy, nâng cáo ý thức pháp luật và quan niệm pháp luật của toàn xã hội, là cơ sở tư tưởng của cải cách chế độ nhân sự cán bộ đi vào con đường pháp luật.

KẾT LUẬN

Cải cách chế độ nhân sự cán bộ là một trong những nội dung thực chất của cải cách thể chế chính trị Trung Quốc, cũng là một trong những trọng điểm của nhiều cải cách mà Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc thúc đẩy từ sau cải cách kinh tế đến nay. Trước Đại hôi XIV, cải cách này đã thu được tiến triển lớn trên một số mặt nào đó, như sau Hội nghị Trung ương 3 Khóa XI Trung ương đã xóa bỏ chế độ cán bộ lãnh đạo giữ chức vụ suốt đời; sau Đại hội Đảng khóa XIII đã xây dựng Chế độ công vụ, đã thực hiện quản lý phân loại cán bộ; sau Đại hội Đảng khóa XIV, cải cách được triển khai toàn diện tại cơ quan chính đảng, doanh nghiệp nhà nước và đơn vị sự nghiệp, đồng thời thu được tiến triển trên nhiều nghị trình như tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo chính đảng.

Nhưng hình thế cải cách và phát triển của Trung Quốc đã đặt ra yêu cầu cao hơn, bức thiết hơn đối với cải cách chế độ nhân sự cán bộ, bản thân cải cách cũng đã bước vào giai đoạn mấu chốt. Cùng với việc đi sâu cải cách, độ khó ngày càng lớn, sự ràng buộc lẫn nhau giữa các vấn đề như phát hiện, bồi dưỡng, tuyển chọn, sử dụng, sát hạch, giám sát, thù lao, chức vụ và cấp bậc, thưởng và phạt của cán bộ, chỉ dựa vào một mặt nào đó để lựa chọn biện pháp thực thi thì sẽ rất khó có hiệu quả. Ở đây yêu cầu cải cách cần phải được thiết kế ở tầng vĩ mô hơn, xúc tiến từ trong chỉnh thể. Nội dung ẩn chứa trong văn kiện “5+1” cũng như một số văn bản khác, chính là đề cập đến các vấn đề tiêu điểm, điểm khó, điểm nóng trên nhiều phương diện như cán bộ có thể lên có thể xuống, quản lý giám sát, khen thưởng kỷ luật và từ quan đi kinh doanh, kiêm chức tại doanh nghiệp của cán bộ đang được xã hội quan tâm rộng rãi.

Đồng thời với các văn bản pháp quy về Công tác nhân sự cán bộ không ngừng ra đời, Luật nhân viên công vụ nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa bắt

đầu được thực thi ngày 1 tháng 1 năm 2006. Đây là bộ luật đầu tiên có tính chất hệ thống về công tác nhân sự cán bộ kể từ khi thành lập nước Cộng hòa nhân dân

Trung Hoa. Luật nhân viên công vụ vừa là sản phẩm của cải cách, là yêu cầu của tiến trình pháp chế hóa cũng đã xây dựng nền tảng cho bước tiếp theo của cải cách gắn với pháp luật, mở ra không gian pháp luật rộng lớn. Từ đó cải cách chế độ nhân sự cán bộ nắm bắt thời cơ, nhanh chóng hình thành một hệ thống pháp quy về nhân sự cán bộ hoàn thiện gắn bó mật thiết với Luật nhân viên công vụ. Các văn bản pháp quy về chế độ nhân sự cán bộ bước đầu trở thành hệ thống. Tiếp sau các văn bản pháp quy “5+1” về cải cách nhân sự cán bộ ra đời tháng 4 năm 2004, tháng 1 năm 2006, Điều lệ bồi dưỡng giáo dục cán bộ ra đời; tháng 2 năm 2006, Biện pháp tạm thời về tiến hành nói chuyện và khuyên răn đối với cán bộ lãnh đạo đảng viên, Quy định tạm thời về cán bộ lãnh đạo đảng viên tường trình công việc và sự liêm khiết ra đời; tháng 7 năm 2006, Biện pháp thực hành thí điểm đánh giá thi tuyển tổng hợp cán bộ lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo chính

đảng địa phương thể hiện quan điểm phát triển khoa học được thực thi; tháng 8

năm 2006, ba văn bản pháp quy là Quy định tạm thời nhiệm kỳ chức vụ cán bộ

lãnh đạo chính đảng, Quy định công tác giao lưu cán bộ lãnh đạo chính đảng, Quy định tạm thời cán bộ lãnh đạo chính đảng nhậm chức hồi tỵ. Những văn kiện pháp quy này đã lần lượt quy phạm hóa và điều chỉnh giàu sáng tạo đối với các vấn đề như bồi dưỡng giáo dục, quản lý, đánh giá cán bộ, điều động trao đổi, nhậm chức, hồi tỵ cán bộ trong nhiệm kỳ, ví dụ như: Quy định rõ nhiệm kỳ cán bộ là năm năm, ngoài sáu trường hợp trong nhiệm kỳ không được điều động, đã mở rộng phạm vi giao lưu, thể hiện năng lực tăng cường nhiệm vụ kinh tế, từng bước hình thành hệ thống nhân sự cán bộ pháp quy của Trung Quốc. Sự ra đời của Luật nhân viên công vụ năm 2006 và một loạt các văn bản pháp quy khác như văn kiện pháp quy “5+1” cùng với Điều lệ bổ nhiệm cán bộ đã từng bước hình thành hệ thống pháp quy công tác nhân sự cán bộ, cung cấp sự bảo chắc chắn cho việc tăng cường xây dựng đội ngũ cán bộ.

Việt Nam và Trung Quốc là hai nước láng giềng, giữa hai nước có nhiều điểm tương đồng về lịch sử văn hoá, kinh tế và thể chế chính trị. Vì vậy, trên bước

đường cải cách bộ máy hành chính của nước ta hiện nay, chúng ta có thể học hỏi cách làm của Trung Quốc, để từ đó rút ra những bài học thành công, tránh khỏi những vấp váp mà nước bạn đã gặp phải. Như vậy, chúng ta sẽ rút ngắn được thời gian tự mày mò trên con đường xây dựng một nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa mà Đảng, nhà nước và nhân dân ta đang nỗ lực xây dựng.

THƯ MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT

[1] Nguyễn Thu Phương – Chử Bích Thu: Đánh giá công tác phát triển nhân tài của Trung Quốc từ năm 1978 đến nay và một số kinh nghiệm đối với Việt Nam, Tạp chí

nghiên cứu Trung Quốc, số 3 năm 2007.

[2] Đinh Hữu Thiện: Bước đầu tìm hiểu cải cách bộ máy Chính phủở Trung Quốc từ năm 1978 đến năm 2003, Tạp chí nghiên cứu Trung Quốc, số 3 năm 2007.

[3] Phạm Ngọc Thạch: Xây dựng nhà nước pháp trị tại Trung Quốc, Tạp chí nghiên cứu Trung Quốc, số 2 năm 2007 .

[4] Vĩnh Trọng: Kinh nghiệm của Trung Quốc trong công tác cán bộ, Tạp chí xây dựng Đảng:

http://www.xaydungdang.org.vn/details.asp?Object=20954872&News_ID=1943 8068

[5] Yến Nhi: Trung Quốc đổi mới công tác cán bộ, báo Quân đội nhân dân: http://www.qdnd.vn/qdnd/baongay.quocte.sukiennoibat.23731.qdnd

[6] Viện khoa học xã hội Việt Nam dịch: Một số văn bản về vấn đề cải cách chế độ cán bộ của Đảng cộng sản Trung Quốc, Hà Nội, 2007.

[7] Từ Tụng Đào, Vương Đỉnh, Trần Nhân Vỹ: 30 năm cải cách chế độ nhân sự

cán bộ Trung Quốc – Đạt được bốn thành tựu lớn, có được bốn kinh nghiệm,

người dịch Đặng Thúy Hà, hiệu đính Đỗ Tiến Sâm, nguồn:

II. THƯ MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG TRUNG QUỐC [8] 深化干部人事制度改革纲要：《人民日报》 (2000 年 08 月 21 日第三 版)。http://www.people.com.cn/GB/paper464/1267/194901.html。 [9]中组部 6项改革措施将规范辞官下海: 中國網 | 時間： 2004-01-16 文章來源：http://big5.china.com.cn/txt/2004- 01/16/content_5481621.htm。 [10]今年六项人事制度改革措施将出台:《人民日报》2004年1月16日。 http://www.china.com.cn/chinese/2004/Jan/481137.htm。 [11]中央改革人事制度 警惕辞官“下海”成洗钱渠:http://news.tom.com 2004 年01月18日06时 03分 来源:光明网-新京报。 [12]《瞭望》：中国干部人事制度改革进入深入推进阶段。瞭望:来源日 期：2004-3-10 本站发布时间：2004-3-10. http://www.chinaelections.org/NewsInfo.asp?NewsID=26168 [13]《瞭望》：中国干部人事制度改革提速. 中新网 2004 年 12 月 29 日. http://www.china.com.cn/chinese/OP-c/741897.htm。 [14]做好干部人事制度改革和人才工作要点.《瞭望》2006年 41期. http://www.cnki.com.cn/Article/CJFD2006-LWZZ200641014.htm [15]中央政治局召开会议研究三农和干部人事改革问题. http://www.sina.com.cn 2004年03月29日19: 22 东方网。

[16]干部人事改革由单项突破转向整体推进. 2004-09-13 07:42:38 来源: 人民 网. http://news.163.com/40913/7/1054Q1HQ0001124T.html [17]改革创新 积极稳妥推进干部人事制度改革. 中国网 2004年 4月12日. http://www.china.com.cn/chinese/zhuanti/dnjd/543077.htm [18]党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲全文：新华网. http://news.sina.com.cn/c/2004-04-29/16442434891s.shtml [19]突出重点、狠抓落实努力做好新形势下的干部人事工作──张春 贤 副 部 长 在 交 通 部 干 部 人 事 工 作 会 议 上 的 总 结 讲 话 。 http://www.moc.gov.cn/2006/05buzhang/t20031118_29624.ht。 [20]中央出台“5＋1”文件 整体推进干部人事制度改革. 中新网 2004年05月 19日。 [21]中央出台“5＋1”文件 干部人事制度改革整体推进.