Đơn vị: Người
STT Nhu cầu đối với công việc
1 Lương, thưởng, phụ cấp… bằng tiền
2 Nhu cầu an toàn khi làm việc
3 Nhu cầu mở rộng quan hệ xã hội
4 Nhu cầu được tôn trọng trong công việc
5 Nhu cầu được thể hiện bản thân
6 Nhu cầu được học tập
Nguồn: Điều tra của tác giả, tháng 7/2021 Từ bảng 2.4 có thể thấy các nhu cầu trong bảng khảo sát đều được nhân viên đánh giá mức độ quan trọng hàng đầu. Đặc biệt đó là nhu cầu về tiền lương, sự an toàn, nhu cầu học tập và được tôn trọng chiếm 100% ý kiến cho rằng đây là nhu cầu đặc biệt quan trọng. Đối với nhu cầu vật chất như lương, thưởng... có 139/150 người được hỏi cho rằng đây là nhu cầu đặc biệt quan trọng, số còn lại cho rằng đây là nhu cầu quan trọng. Có 77,2% người được phỏng vấn cho rằng nhu cầu mở rộng quan hệ xã hội là nhu cầu đặc biệt quan trọng, 14,4% số người cho rằng đây là nhu cầu quan trọng, số còn lại cho rằng nhu cầu này khá bình thường, không quan trọng lắm. Và chỉ có 60,7% số người được hỏi đánh giá cao về tầm quan trọng của nhu cầu được thể hiện bản thân.
Dựa vào kết quả điều tra, các nhà quản trị nhân sự Chi nhánh có thể có những phương pháp phù hợp cũng như vận dụng các công cụ tạo động lực phù hợp để có thể tạo động lực cho nhân viên của mình. Ở đây có thể sử dụng các biện pháp tăng lương, thưởng để tạo động lực cho nhânviên; tổ chức các
2.2.2. Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực lao động
2.2.2.1. Tạo động lực bằng các công cụ tài chính
Công cụ tài chính được coi là một công cụ quan trọng để giúp các tổ chức tạo động lực cho người lao động. Các công cụ tài chính thường được sử dụng bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi. Ngân hàng VietinBank chi nhánh Đống Đa hiện cũng đang sử dụng các công cụ này
* Tiền lƣơng
Hiện nay, ngân hàng VietinBank sẵn sàng trả mức thu nhập hấp dẫn đối với nhân viên và tin rằng đây là động lực mạnh mẽ giúp nhân viên yên tâm công tác, cống hiến và gắn bó lâu dài. VietinBank tự hào là một trong những ngân hàng có mức thu nhập bình quân đối với cán bộ cao nhất trong hệ thống Ngân hàng tại Việt Nam hiện nay. VietinBank chi trả thu nhập cho nhân viên theo nguyên tắc đảm bảo sự cạnh tranh, công bằng, phù hợp với trình độ, năng lực, mức độ đóng góp cống hiến của mỗi thành viên dựa trên cơ chế trả lương theo hiệu quả công việc.
Chi nhánh Đống Đa hiện nay đang áp dụng quy chế trả lương được quy định của ngân hàng mẹ, thực hiện trả lương và các khoản phụ cấp cho giao dịch viên theo chức danh công việc, năng lực chuyên môn và công sức đóng góp của người lao động, Chi nhánh cam kết trả lương theo hợp đồng lao động và thực hiện theo pháp luật hiện hành về lao động, về tiền lương. Ngoài tiền lương và các khoản phụ cấp, Chi nhánh còn có chế độ trả thêm thu nhập theo kết quả hoạt động kinh doanh, nhằm khuyến khích và tăng hiệu quả đóng góp của người lao động.
Các nguyên tắc về lương
- Đối với giao dịch viên khi được ký kết hợp đồng lao động với Chi nhánh sẽ được xếp lương phù hợp theo vị trí công việc được quy định theo thang bảng lương hiện hành của Chi nhánh.
-GDV được bổ nhiệm vào ngạch nào thì xếp lương theo ngạch đó. -Nâng lương phải gắn với việc rà soát, sắp xếp biên chế của công ty,
mức độ hoàn thành KPI của GDV; những trường hợp đã xếp lương hoặc phụ cấp chưa đúng quy định của Chi nhánh thì chuyển xếp lại lương và phụ cấp (nếu có) theo đúng quy định.
- Việc trả lươnggắn kết với kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên, hiệu quả hoạt động kinh doanh và quỹ lương của Chi nhánh. Tiền lương được chia như sau: Lương được chia thành lương tiêu chuẩn và lương ngoài cơ bản:
-Lương tiêu chuẩn: Lương cố định và Trợ cấp cơ bản; -Lương ngoài cơ bản, gồm có:
+ Làm thêm giờ: Làm thêm ngày làm việc bình thường; làm thêm ngày nghỉ; làm thêm ngày lễ;
+Trợ cấp liên quan đến công việc;
+ Trợ cấp khác: Trợ cấp đi lại, nhà ở, ăn trưa.
- Với nhân viên văn phòng và giao dịch viên: được áp dụng chế độ trả lương theo thời gian. Tiền lương được quy định trực tiếp trong hợp đồng làm việc kí với Chi nhánh; mức lương này được xây dựng dựa trên cơ sở các văn bản quy định tiền lương của Nhà nước như nghị định 90/2019 –NĐ CP của Chính phủ về lương tối thiểu vùng. Ngoài mức lương này, nếu như bộ phận kinh doanh vượt chỉ tiêu, thì nhân viên văn phòng cũng được hưởng 0,2% tổng doanh thu.
- Với nhân viên kinh doanh, nhân viên tín dụng: áp dụng chế độ khoán. Ngoài mức lương cứng được thỏa thuận trong hợp đồng làm việc, nhân viên kinh doanh còn được hưởng thêm hệ số theo doanh số.
- Đối với lãnh đạo Chi nhánh: áp dụng chế độ lương chức vụ. Mức lương cũng được thỏa thuận trong hợp đồng làm việc cộng hệ số phụ cấp trách nhiệm và ngoài ra còn có thêm 1% doanh thu nếu doanh số vượt định mức.
Để làm tốt điều này, Chi nhánh xây dựng định mức lao động cho từng nhóm nhân viên. Sau mỗi tháng, Chi nhánh tiến hành đánh giá và xếp loại
nhân viên tương ứng với mức độ hoàn thành công việc:
- Lao động đạt loại A: là những lao động vượt định mức lao động, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Những người này sẽ hưởng mức lương và thưởng theo quy định
- Lao động loại B: là những người đạt đủ định mức lao động mà Chi
nhánh đề ra. Những người này sẽ chỉ được hưởng tiền lương theo quy định - Lao động loại C: là những người chưa đạt định mức lao động đặt ra hoặc vi phạm kỉ luật lao động. Những người này sẽ bị trừ lương theo quy định.
Thêm vào đó, để đánh giá lao động một cách khách quan, Chi nhánh đã xây dựng được hệ thống bảng chấm công để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Bảng chấm công được lãnh đạo bộ phận trực tiếp theo dõi, đánh giá và công bố công khai cho người lao động biết để từ đó sẽ cố gắng phấn đấu đạt được mục tiêu của bộ phận và cá nhân người lao động.
Thời điểm trả lương là vào ngày 20 dương lịch hàng tháng, sau khi đã có kết quả bình xét thi đua của các bộ phận gửi lên phòng Tổ chức – Hành chính. Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ tổng hợp lương và gửi xuống phòng Kế toán để tiến hành phát lương cho nhân viên. Tiền lương được trả qua tài khoản để đảm bảo tính minh bạch, nhanh và bảo mật cho từng người lao động. Dưới đây là tình hình quỹ lương và tiền lương của Chi nhánh.
Trong những năm trở lại đây, tiền lương của người lao động Chi nhánh được cải thiện một cách đáng kể, đặc biệt ở nhóm lao động có thâm niên tại Chi nhánh, tiền lương của những nhân viên này khá cao so với mặt bằng chung. Tình hình tiền lương của Chi nhánh đã được tác giả thu thập, tổng hợp từ các số liệu thứ cấp của chi nhánh và được tác giả tổng hợp thông qua bảng số liệu 2.5:
Bảng 2.5. Tình hình tiền lƣơng tại Chi nhánh
Quỹ lương (Tỉ đồng/ năm) Tổng số lao động (Người) Lương bình quân
(Triệu đồng/người/năm)
Nguồn: VietinBank Đống Đa
Từ bảng 2.5 có thể thấy, quỹ lương của Chi nhánh tăng lên qua các năm trong ba năm từ 2018 đến 2020. Cụ thể, năm 2019 tăng so với năm 2018 là 2,77 tỉ đồng; năm 2020 tăng so với năm 2019 là 5,03 tỉ đồng, có thể thấy tốc độ tăng tiền lương giai đoạn sau tăng nhanh hơn so với giai đoạn trước đó, điều này khá có lợi cho Chi nhánh khi sử dụng tiền lương làm công cụ tạo động lực cho nhân viên bằng cách gia tăng thu nhập. Tuy nhiên do tốc độ tăng lao động nhanh hơn tốc độ tăng quỹ lương nên tiền lương bình quân bị giảm đi trong thời kì này. Nhýng không phải là nhân viên cũ bị giảm lương, mà nhân viên mới tiền lương còn chưa cao nên kéo lương bình quân đầu người giảm xuống.
Để có cái nhìn khách quan về tác dụng của tiền lương trong công tác tạo động lực cho người lao động tại Chi nhánh, tác giả đã tiến hành khảo sát người lao động về mực độ hài lòng của người lao động về tiền lương hiện tại, từ đó dựa vào kết quả, đưa ra những nhận định cũng như đánh giá riêng của mình về tác dụng của tiền lương hiện tại đến động lực làm việc của họ. Thu được kết quả như bảng 2.6:
Bảng 2.6. Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với tiền lƣơng Mức độ Rất hài long Hài lòng Bình thường Không hài lòng Rất không hài lòng Tổng
Từ bảng 2.6 cho thấy, có 31,03% số nhân viên rất hài lòng với mức lương hiện tại mà họ nhận được; 54,48% nhân viên cảm thấy hài lòng. Tuy nhiên vẫn còn 14,49% số nhân viên cảm thấy bình thường tức là đối với nhóm này, tiền lương hiện tại chưa có tác dụng lớn để tạo động lực cho họ. Và không có nhân viên không hài lòng với tiền lương hiện tại. Thực tế đòi hỏi ban Giám đốc Chi nhánh phải có sự điều tra kĩ càng để làm rõ nguyên nhân khiến người lao động chưa hài lòng về mức lương hiện tại, từ đó có sự điều chỉnh thích hợp để có thể trở thành công cụ tạo động lực cho nhân viên Chi nhánh.
* Tiền thƣởng
Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Đối với Chi nhánh hiện nay, tiền thưởng còn là một nhân tố quan trọng để người lao động gia tăng thu nhập của mình. Chính vì thế, tiền thưởng là một công cụ hữu ích mà các nhà quản lý Chi nhánh đã ưu tiên sử dụng, nhằm tạo động lực làm việc hơn cho nhân viên của mình.
Để tạo động lực lao động cho nhân viên, Ngân hàng VietinBank cũng như Chi nhánh đã có quy định cụ thể về các mức thưởng, phạt đối với các thành tích và vi phạm trong quá trình làm việc. Hàng tháng, vào cuối tháng, Chi nhánh sẽ tổ chức bình xét và xếp loại lao động, trong đó có những nhân viên được khen thưởng trong tháng với các thành tích (bảng 2.7).
Bảng 2.7. Danh mục thƣởng của Chi nhánh
STT Mục thƣởng 1 Cá nhân xuất sắc nhất tháng Bộ phận xuất sắc 2 nhất tháng 3 Nhân doanh giỏi 4 Người gương mẫu 5 Sáng kiến
Có thể thấy, Chi nhánh hiện đang có khá nhiều danh hiệu để khen thưởng, có tác dụng khuyến khích nhân viên của tất các các bộ phận thực hiện đúng nội quy, quy chế. Ngoài ra, những khoản thưởng sáng kiến sẽ giúp cho nhân viên tích cực sáng tạo, chủ động trong quá trình làm việc. Những điều này khiến tiền thưởng trở thành một công cụ tạo động lực hữu ích để giúp nhân viên có nhiều động lực làm việc, cống hiến, sáng tạo hơn.
Ngoài các danh mức thưởng vào từng tháng, quỹ thì vào cuối mỗi năm, Chi nhánh thường có tổng kết và đánh giá thực hiện nhiệm vụ vào cuối mỗi năm. Quy chế của Ngân hàng VietinBank cũng quy định rất rõ các danh hiệu được thưởng hàng năm.
Bảng 2.8. Các danh hiệu thi đua của VietinBank – Chi nhánh Đống Đa
TT Danh hiệu
1. Lao động tiên tiến
2. Chiến sĩ thi đua cấp Chi nhánh
3. Cá nhân bán lẻ xuất sắc
4. Tập thể lao động tiên tiến
5. Tập thể lao động xuất sắc
Nguồn: VietinBank Đống Đa
Các chi nhánh cuối tháng 12 hàng năm sẽ tổ chức bình xét thi đua, bình xét các danh hiệu dựa vào các tiêu chuẩn, tiêu chí được quy định trong quy chế. Các danh hiệu này sẽ đi kèm với các mức thưởng bằng vật chất được quy định cụ thể. Các danh hiệu và mức thưởng đi kèm mà Ngân hàng cũng như Chi nhánh thưởng hàng năm được thể hiện ở bảng 2.8.
Ngoài các hình thức khen thưởng, Ban lãnh đạo Chi nhãnh hiểu rõ, bên cạnh thưởng để khuyến khích động viên nhân viên của mình tích cực phân đấu đạt các thành tích cao thì trong nội quy hoạt động, Chi nhánh còn quy định các hình thức phạt đối với nhân viên vi phạm nội quy, quy chế làm việc. Các hình thức phạt sẽ mang lại tác dụng khá tốt trong việc hạn chế những vi phạm của nhân viên, đặc biệt là vi phạm về giờ giấc hay những sai sót trong quá trình làm việc. Tùy từng mức độ vi phạm mà Chi nhánh áp dụng các hình
thức phạt khác nhau để đảm bảo phạt đúng người, đúng lỗi và công bằng.
Bảng 2.9. Danh mục các hình thức phạt của VietinBank Đống Đa
STT Vi phạm
1 Vi phạm giờ giấc
2 Vi phạm giờ giấc
3 Vi phạm nội quy nơi
làm việc
4 Vi phạm nội quy nơi
làm việc
5 Có hành vi gian lận tiền,
tài sản của Ngân hàng Không thực hiện tiết
6 kiệm các nguồn lực của
Ngân hàng
7 Không hoàn thành định
mức lao động
Nguồn: VietinBank Đống Đa
Chi nhánh quy định rất rõ ràng trong quy chế làm việc, những vi phạm lao động và các hình thức cũng như mức phạt đi kèm, hình thức kỉ luật thấp nhất là nhắc nhở người lao động để họ không tái phạm, và nặng nhất là đuổi việc; đặc biệt đối với những vi phạm về tham ô tài sản chung hoặc lợi dụng chức vụ để chiếm đoạt tài sản, tiền bạc của Ngân hàng thì sẽ ngay lập tức đuổi việc. Chính nhờ những quy định cụ thể này, mà người lao động cũng tự ý thức được cho mình kỉ luật cá nhân để từ đó hạn chế vi phạm kỉ luật lao động.
Một số hình thức phạt, kỉ luật chủ yếu của Chi nhánh được quy định hiện nay (bảng 2.9). Từ bảng 2.9 có thể thấy các hình thức phạt của Chi nhánh
lại hiệu quả tạo động lực lao động hay không thì tác giả đã tiến hành điều tra sự hài lòng của họ về công tác thưởng phạt của Chi nhánh hiện tại.
Kết quả đánh giá của nhân viên Chi nhánh về các công tác thưởng phat hiện nay được thể hiện thông qua bảng số liệu 2.10.
Bảng 2.10: Đánh giá của nhân viên về công tác thƣởng - phạt
Đơn vị tính: Người
Tiêu chí
Các hình thức thưởng - phạt đa dạng Công tác thưởng - phạt có đánh giá dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chí thưởng rõ ràng Tiêu chí phạt rõ ràng
Sự công bằng của tiền thưởng - phạt Thưởng - phạt đúng lúc, kịp thời Mức tiền thưởng - phạt hợp lý Công tác thưởng - phạt có tạo được động lực lao động
Nguồn: Điều tra của tác giả, tháng 7 năm 2021 Kết quả điều tra cho thấy, đại đa số nhân viên Chi nhánh đều cảm thấy các hình thức thưởng phạt hiện tại của Chi nhánh là hợp lý. Các tiêu chí mà tác giả đưa ra để khảo sát mức độ hài lòng về công tác thưởng phạt hiện nay cho thấy có trên 80% số lao động đánh giá từ hài lòng trở lên; chỉ có số ít phần trăm đánh giá là chưa hợp lý. Có thể thấy, đây là những nỗ lực đáng ghi nhận trong công tác tạo động lực lao động cho nhân viên thông qua thưởng và phạt.
phụ cấp đời sống, phụ cấp đi lại, phụ cấp điện thoại.
doanh phải thường xuyên liên lạc với khách hàng. Mức phụ cấp này được quy định trực tiếp bằng thẻ nạp điện thoại hàng tháng được nhân viên hành chính cấp phát cho từng đối tượng theo quy định.
Bảng 2.11. Mức phụ cấp điện thoại
TT Đối tƣợng
1 Giám đốc, Phó giám đốc Chi nhánh
2 Trưởng phòng
3 Nhân viên kinh doanh, nhân viên tín dụng