TT
Các nhiệm vụ
Tiêu chuẩn đánh giá Nhiệm vụ chính Nhiệm vụ cụ thể 1 Quản lýchi phí văn phòng cho Trung tâm
1. Lập kế hoạch chi phí văn phòng cho Trung tâm theo tháng/quý/năm.
2. Kết hợp cùng bộ phận kế toán mua sắm,cung ứng các trang thiết bị văn phòng theo kế hoạch của cơ quan.
3. Phối hợp với các cá nhân theo dõi tình hình sử dụng các công cụ, dụng cụ, trang thiết bị văn phòng cho các phòng tại Công ty
1. Kế hoạch được xây dựng sát với nhu cầu thực tế, đảm bảo tiết kiệm và đáp ứng được nhu cầu
2. Các báo cáo đảm bảo tính chính xác, kịp thời, đúng thể thức.
3. Công tác mua sắm, quản lý được thực hiện theo đúng quy định 4. Không để xảy ra tình trạng thất thoát, nhầm lẫn trong mua sắm, sử dụng 2 Quản lý phòng họp 1. Thống kê, sắp xếp lịch sử dụng phòng họp theo chương trình công tác của Ban giám đốc.
2. Lên lịch điều phối, phân bổ sử dụng phòng họp cho các phòng 3. Phát giấy mời 4. Bố trí phòng họp 5. Báo phục vụ họp 6. Trang trí, khánh tiết 7. Mở sổ theo dõi họp 1. Đảm bảo các phòng họp được sử dụng hiệu quả 2. Không chồng chéo, gián
đoạn cho các cuộc họp 3. Đảm bảo đúng quy định
về thứ tự ưu tiên trong bố trí sử dụng phòng họp 4. Không có ý kiến phàn nàn bằng văn bản liên quan đến quá trình thực hiện nhiệm vụ
3 Thực hiện các nhiệm vụ khác do Trưởng Phòng Tổng hợp giao cho
3.2.6. Tăng tính hấp dẫn của công việc thông qua hoàn thiện hoạt động phân tích công việc, thiết kế lại công việc động phân tích công việc, thiết kế lại công việc
Cần xây dựng các văn bản phân tích công việc nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu rõ ràng về công việc của họ, biết được các hoạt động mà mình phải làm. Phân tích công việccó vai trò vô cùng quan trọng, do đó Trung tâm nên tiến hành phân tích công việc một cách khoa học và định kỳ 1 – 2 năm phải xem xét lại cho phù hợp với tình hình thực tế. Bên cạnh đó Trung tâm cần tiến hành xây dựng và áp dụng các văn bản phân tích công việc: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và coi đây là công cụ đắc lực của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Để thực hiện tốt công tác phân tích công việc, Trung tâm có thể nghiên cứu áp dụng một số cách thức thực hiện như sau:
Thứ nhất, tìm hiểu những thông tin cần thu thập trong phân tích công
việc. Để có thể xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc được chính xác, cần thu thập một số loại thông tin sau:
Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của Trung tâm, chế độ tiền lương, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong Trung tâm, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh…
Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phối hợp hoạt động với các nhân viên khác, cách thức làm việc với các loại máy móc, trang thiết bị kĩ thuật…
Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng…
Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kĩ thuật nơi làm việc.
Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc.
Thứ hai, xác định nội dung và trình tự thực hiện phân tích công việc.
Áp dụng vấn đề này vào Công ty, theo tác giả có thể tham khảo ý tưởng của Dessler (trong Human Resource Management, 1997) như sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định
các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lí nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ
tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của Trung tâm và các phòng, Chi nhánh, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện công tác phân tích.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc. Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Nội dung chính của bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc phải được thể hiện rõ ràng.
Bố trí nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng sở trường của người lao động
Hiện nay tại Trung tâm vẫn còn tình trạng người lao động không được bố trí đúng chuyên ngành được đào tạo, không đúng sở trường, năng lực.
Bố trí sử dụng lao động phù hợp với khả năng, năng lực cũng như kinh nghiệm và trình độ sẽ tạo điều kiện cho người lao động cảm thấy hứng thú làm việc, phát huy tốt nhất khả năng và năng lực của mính. Việc bố trí công
việc cho người lao động cần phải được nhìn nhận, đánh giá dựa trên năng lực của họ trên cơ sở so sánh với bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Đối với những người lao động hiện tại đang được bố trí không phù hợp với ngành nghề, có thể xem xét luân chuyển người lao động đến vị trí phù hợp hơn hoặc tiến hành đào tạo cho người lao động những kĩ năng, kiến thức cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại.
Ngoài ra, cần có sự quan tâm thoả đáng đến mong muốn và nguyện vọng, sở trường của người lao động để tạo hứng thú cho họ khi làm việc.
Tiểu kết chƣơng 3
Tạo động lực thực chất là giải quyết tốt mối quan hệ giữa công việc và thu nhập. Công việc ở đây chính là sự thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ với những người trong tổ chức, với tổ chức và với chính công việc mà họ đang đảm nhận. Càng giải quyết tốt mối quan hệ này bao nhiều thì càng tạo được động lực lao động cho người lao động bấy nhiêu. Mục tiêu của các doanh nghiệp chính là tối đa hóa lợi nhuận, để đạt được mục tiêu các doanh nghiệp phải không ngừng tìm mọi biện pháp để kích thích người lao động làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao. Từ việc phân tích thực trạng tạo động lực lao động tác giả đưa ra mục tiêu, phương hướng phát triển và tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam. Với những hạn chế đã nêu ở Chương 2, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam, bao gồm:
+ Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả cho người lao động + Hoàn thiện các giải pháp khuyến khích tài chính
+ Hoàn thiện các giải pháp khuyến khích phi tài chính
+ Thường xuyên theo dõi, đánh giá kết quả tạo động lực lao động Đây là các giải pháp được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về tạo động lực lao động tại tổ chức, những kinh nghiệm tạo động lực lao động của các tổ chức khác, cũng như những kết quả phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam, và do đó, nó có tính khả thi đối với Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam.
KẾT LUẬN
Có thể nói tạo động lực lao động là một phần không thể thiểu trong quản trị nhân sự. Nó đóng vai trò vô cùng quan trọng quyết định hiệu quả công việc của người lao động. Đặc biệt trong giai đoạn này, khi yếu tố con người ngày càng được quan tâm và đề cao hơn đối với việc phát triển và duy trì một doanh nghiệp.Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Trung tâm. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của Trung tâm hợp lí, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với Trung tâm.
Trong Chương 1, luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực, làm rõ các vấn đề liên quan tới hoạt động tạo động lực trong tổ chức.
Chương 2, Luận văn đã tiến hành phân tích thực trạng xác định nhu cầu của người lao động; phân tích thực tiễn hoạt động tạo động lực người lao động của Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam. Từ đó làm rõ các kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân hạn chế.
Chương 3, xuất phát từ các hạn chế được phân tích ở chương 2, luận văn đã đề xuất một số giải pháp cụ thể hoàn thiện hoạt động tạo động lực tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam.
Hy vọng những biện pháp đưa ra trong luận văn có thể góp phần cải thiện tình trạng thiếu động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam
Do giới hạn về kiến thức và thời gian nghiên cứu, nên luận văn của tác giả không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của thầy cô để có thể hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Phan Minh Đức (2018), Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước, Luận án tiến sĩ, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế
Trung Ương.
2. Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế,
Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
3. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao
động - Xã hội, Hà Nội.
4. Hoàng Văn Hải (2012), Tinh thần Doanh nghiệp Việt Nam trong hội nhập, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
5. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án tiến sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
6. Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu tại địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án tiến sỹ, Trường Đại
học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
7. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân
lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
8. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật Viên
chức, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
9. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Luật thi đua,
khen thưởng, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
10.Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Bộ luật lao
động, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
11.Nguyễn Minh Tuấn (2012), “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay”, Tạp chí Ban Tuyên giáo Trung ương.
12.Bùi Anh Tuấn (2016), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
13. Trần Anh Tài (2007), Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất bản Đại học
Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
14.Nguyễn Tất Thịnh (2008), Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
15. Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
16.Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức,
NXB Đại học KTQD, Hà Nội.
17.Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước đến năm 2020, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học kinh tế
quốc dân, Hà Nội.
Tiếng Anh
18.Daniel H. Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người, Nhà xuất bản Lao động
xã hội, Hà Nội
19.David C. McClelland (1987), Human Motivation, Cambridge University Press, United State of America
20.Denibutun (2012), WorkMotivation: Theoretical Framework, Journal on GSTF Business Review
21.Daniel H. Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người
22.Lawler E. E. và L. W. Porter (1973), “The effects of performance on job satisfaction”, Tạp chí Industrial Relations, Số 7, Tr.20 - 28.
23.Maslow A. H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Tạp chí Psychological Review, Số 50(4), Tr.370-396.
24.Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011), Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng của người lao động
PHIẾU KHẢO SÁT
Thưa quý anh, chị!
Tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam”. Mục đích phiếu khảo sát nhằm có được các thông tin để đánh giá thực trạng tạo động lực lao động và đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực tại Trung tâm truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam.
Tôi đã xây dựng bảng câu hỏi khát sát để phục vụ nghiên cứu của mình. Tôi kính mong quý anh, chị dành chút thời gian trả lời các câu hỏi dưới đây. Ý kiến của quý quý anh, chị thể hiện qua các nội dung trả lời là sự đóng góp rất lớn cho sự thành công của nghiên cứu này.
Tôi xin cam đoan rằng, tất cả các nội dung trong tài liệu này chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ, hợp tác của quý anh, chị!
Phần I: Thông tin cá nhân
(Xin anh/chị vui lòng đánh dấu vào ô trống thích hợp nhất)
1. Giới tính: Nam Nữ
2. Độ tuổi: Từ 18-22 Từ 23-30 >30 3. Trình độ học vấn:
Phổ thông Trung cấp, Cao đẳng Đại học
Thạc sỹ Tiến sỹ 4. Vị trí đảm nhận:
Lãnh đạo trung tâm Lãnh đạo Ban Trưởng phòng
Phó trưởng phòng Nhân viên 6. Số năm công tác:
Anh, chị hãy trả lời câu hỏi bằng cách chọn 1 con số tương ứng ở từng dòng. Những con số này thể hiện mức độ anh, chị đồng ý hay không đồng ý đối với các phát biểu theo quy ước như sau:
Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý Mức 4: Đồng ý
Mức 2: Không đồng ý Mức 5: Hoàn toàn đồng ý Mức 3: Bình thường
STT Nội dung
Mức độ 1 2 3 4 5
I Đặc điểm công việc
1 Được bố trí công việc phù hợp với khả năng và sở trường, đúng ngành mà mình đã học hoặc có kinh nghiệm
2 Được chủ động trong công việc, có quyền hạn tương xứng với trách nhiệm
3 Công việc ổn định, không có nhiều áp lực
II Đánh giá kết quả thực hiện công việc
1 Có bảng phân công công việc và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện côngviệc rõ ràng, hợp lý.
2 Kết quả đánh giá là công bằng và phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc
III Lƣơng, thƣởng, phúc lợi
A Lƣơng
1 Thu nhập tốt đủ để trang trải cuộc sống
2 Được trả lương công bằng, tương xứng với kết quả làm việc