CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. Quản trị nguồn nhân lực và rủi ro trong quản trị nguồn nhân lực
1.2.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực, quản trị rủi ro trong quá trình đổi mớ
đổi mới của một doanh nghiệp
1.2.4.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới của một doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò then chốt, quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế, xã hội của vấn đề lao động.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết mối quan hệ hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động.
Quá trình đổi mới - quản trị sự thay đổi đƣợc xác định nhƣ một tập hợp toàn diện các quy trình cho việc ra quyết định, lập kế hoạch, thực hiện và các bƣớc đánh giá quy trình thay đổi. Nghiên cứu về quản trị sự thay đổi trong tổ chức, trong báo cáo tham luận của Arulrajah (2014) tại “Hội thảo quốc tế về quản trị doanh nghiệp” có đƣa ra một số quan điểm nhƣ “Quản trị sự thay đổi trong tổ chức liên quan đến việc thiết kế và áp dụng lãi suất và với những sản phẩm/dịch vụ hay tiến trình của một tổ chức”. Những bài nghiên cứu của các tác giả khác gợi ý rằng khả năng quản trị thay đổi hoặc khả năng thực hiện thực tiễn quản trị thay đổi trong tổ chức đƣợc quyết định bởi thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Một tổ chức cần thiết thông qua hỗ trợ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực điều mà có thể khuyến khích nhân viên sáng tạo và đổi mới. Cũng tại Hội thảo này, rulrajah (2014) cũng đƣa ra một nghiên cứu của World Bank về quản trị sự thay đổi của tổ chức trong 47 nền kinh tế mới nổi đã chỉ ra rằng trình độ của nhà quản trị và lao động có ảnh hƣởng lớn đến khả năng quản trị thay đổi. Kiến thức, kỹ năng và hành vi của ngƣời lao động là nguồn lực thực hiện quản trị sự thay đổi trong tổ chức. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng khả năng quản trị sự thay đổi của tổ chức phụ thuộc vào năng lực của ngƣời lao động và sự tạo động lực. Ngƣời lao động có kiến thức là nền tảng của quản trị sự thay đổi và tạo động lực trong quản trị sự thay đổi.
Trong một số nghiên cứu còn chỉ ra rằng, đổi mới đƣợc xác định là một nguồn mang lại lợi thế cạnh tranh nhƣng đổi mới nhân sự giúp các tổ chức tạo
ra hiệu quả cao hơn nhƣ thế nào vẫn là một lĩnh vực mơ hồ. Amarakoon et al (2014) trích dẫn quan điểm của một số nhà nghiên cứu về đổi mới nhƣ sau: “Định nghĩa đổi mới nhân sự nhƣ một ý tƣởng mới đƣợc chuyển thể thành các chƣơng trình, hệ thống và thực tiễn nhân sự của công ty với mục đích trực tiếp hoặc gián tiếp làm gia tăng giá trị cho công ty”.
Trong tổ chức thay đổi nhân sự cũng tạo nên sự đổi mới và có thể tiến hành trong nội bộ tổ chức, giữa tổ chức với bên ngoài. Sự thay đổi tổ chức diễn ra do những yêu cầu của tổ chức và có thể để đáp ứng, theo kịp với sự thay đổi của môi trƣờng, đối thủ cạnh tranh, từ đó cải thiện hiệu suất tổng thể và tính cạnh tranh của tổ chức. Thay đổi trong công tác nhân sự của một tổ chức có thể đƣợc thực hiện ở các hoạt động nhƣ tuyển mộ và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, quản trị hiệu suất, đền bù và khen thƣởng, thiết kế tổ chức, sức khỏe và an toàn lao động…..hơn nữa đổi mới trong công tác nhân sự có hiệu quả trong việc tạo ra giá trị tổng thể cho tổ chức. Thay đổi nhân sự đƣợc thực hiện thông qua các quá trình: tuyển dụng, thuyên chuyển hay đề bạt trong tổ chức.
Tuy nhiên, thay đổi nhân sự cũng còn nhiều thách thức nhƣ: nhân sự mới không có năng lực chuyên môn phù hợp, việc sắp xếp nhân lực của nhà quản trị không khoa học dẫn đến kết quả không nhƣ mong đợi. Sự bất bình trong đội ngũ lao động, kết quả công việc thực hiện không cao (Nguyễn Thị Bích Đào 2009). Để việc thay đổi nhân sự mang lại hiệu quả cao cần có sự hợp tác giữa ngƣời quản trị và nhân viên, ngƣời quản trị cần sự khích lệ đối với nhân viên mới, đánh giá đúng năng lực của nhân viên. Khi một tổ chức thay đổi, kèm theo đó là sự thay đổi về văn hoá sao cho phù hợp với sự phát triển và xu hƣớng thay đổi của xã hội. Mặt khác, văn hoá chính là yếu tố để phân biệt và khẳng định các tổ chức với nhau.
Quản trị rủi ro cung cấp một cách nhìn toàn diện, nhất quán về rủi ro và tạo ra giá trị thông qua việc góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Quản trị rủi ro càng trở nên cấp thiết và hiện nay đã đƣợc coi là một công cụ quan trọng trong quản trị hiệu quả và quản trị phát triển bền vững không chỉ đối với các định chế tài chính mà cả đối với các doanh nghiệp.
Quá trình đổi mới hay thay đổi cách thức hoạt động của tổ chức diễn ra khá phức tạp và phải trải qua nhiều bƣớc chính vì vậy việc quản trị rủi ro của quá trình này thực sự cần thiết. Đặc biệt, một tổ chức đang dự tính về một chƣơng trình thay đổi, điều cần thiết là phải xác định rõ hình thức thay đổi, dự đoán xem thay đổi đó có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến toàn bộ tổ chức và cần phải lập kế hoạch quản trị rủi ro với sự thay đổi đó bởi việc thay đổi có thể đem lại bất lợi cho tổ chức. Tổ chức cần lên kế hoạch cẩn thận và dự đoán tất cả các rủi ro có thể xảy ra. Tổ chức nào biết dự đoán những rủi ro tiềm tàng, quản trị sự thay đổi và tác động tích cực lên sự thay đổi sẽ tiến tới sự thành công. Việc triển khai thành công khung quản trị rủi ro sẽ giúp doanh nghiệp tạo dựng đƣợc một công cụ quản trị rủi ro hiệu quả vừa tạo thêm giá trị mới, vừa bảo toàn giá trị cho doanh nghiệp.