CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng hoạt động tạo động lực tại công ty TNHH quản lý tòa nhà
3.2.2. Tạo động lực cho nhân viên thông qua các biện pháp phi tài chính
3.2.2.1. Phân tích và đánh giá thực hiện công việc
Hiện tại họat động thiết kế, phân tích công việc tại Công ty thực hiện chƣa đƣợc rõ ràng và khoa học, chƣa có cán bộ chuyên trách đảm nhận. Công tác này chƣa đƣợc chú trọng trong Công ty, Công ty vẫn chƣa có bảng yêu cầu thực hiện công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Việc mô tả công việc chỉ mới ở mức quan sát và tiếp xúc trao đổi trực tiếp với nhân viên chứ chƣa có bản mô tả công việc.
- Việc phân tích công việc của Công ty mới chỉ là đƣợc thể hiện qua việc phân công chức năng nhiệm vụ cho các đơn vị phòng ban:
Quy trình phân tích công việc tại Công ty TNHH quản lý tòa nhà Việt đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau:
1 2 3 4 5
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ phân tích công việc
Qua số liệu kết quả khảo sát mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công tác đánh giá thực hiện công việc có thể thấy tỷ trọng số ngƣời trả lời từ mức độ 3 (không có ý kiến rõ ràng) đến mức độ 5 (hoàn toàn đồng ý) khá cao chiếm tới 80.3%, tức là từ mức lựa chọn coi hệ thống đánh giá đang thực hiện tại Công ty là chấp nhận đƣợc đến mức độ cảm thấy hài lòng. Điều này chứng tỏ công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty đã đáp ứng đƣợc phần nào mong muốn về hệ thống đánh giá của ngƣời lao động. Tuy nhiên, vẫn còn tới 16.7% tổng số ngƣời đƣợc hỏi chƣa hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc, trong đó 3.5% là hoàn toàn không hài lòng.
Xác định mục tiêu cần phân tích Lựa chọn nội dung cần phân tích Kiểm tra thông tin Hƣớng dẫn công việc Thu thập thông tin
39,4%
0,0% 22,1%
24,8%
13,7%
Kết quả đánh giá chƣa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc
Cá tiêu thức đánh giá còn thiếu và chƣa hợp lý Đánh giá chƣa công bằng
Phƣơng pháp đánh giá chƣa phù hợp
Biểu đồ 3.3. Kết quả đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc
Khi tiến hành khảo sát sâu ý kiến của ngƣời lao động về các khía cạnh của công tác đánh giá thực hiện công việc để tìm ra nguyên nhân không hài lòng của ngƣời lao động thì đáng chú ý là tỷ trọng số ngƣời có ý kiến cho rằng kết quả đánh giá chƣa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc chiếm tỷ trọng khá cao, chiếm tới gần 1/3 số ngƣời đƣợc hỏi (30.3%). Đồng thời có tới 19% số ngƣời đƣợc hỏi trả lời rằng kết quả đánh giá không đảm bảo sự công bằng. Kết quả trên cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty vẫn còn nhiều hạn chế do đó có ảnh hƣởng rất lớn tới động lực làm việc của ngƣời lao động vì khi ngƣời lao động cảm thấy không đƣợc đánh giá đúng với những đóng góp của mình dần dần sẽ làm giảm sự nỗ lực phấn đấu của ngƣời lao động, giảm năng suất lao động, thậm chí ngƣời lao động có xu hƣớng tìm đến những nõi làm việc khác mà tại đó những đóng góp của họ đƣợc ghi nhận chính xác. Sở dĩ nhƣ vậy là vì nhận thức của ngƣời lãnh đạo về mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc chƣa đầy đủ. Tại Công ty, hệ thống đánh giá thực hiện công việc đƣợc xây dựng để nhằm mục đích phục vụ cho công tác trả lƣơng, xét thƣởng mà chƣa phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác nhƣ đào tạo nâng cao trình độ của ngƣời lao động, phát triển nguồn nhân lực,
nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động. Chính vì vậy, các tiêu thức và tiêu chuẩn đƣa ra cũng chỉ để đánh giá xem ngƣời lao động có hoàn thành mục tiêu đƣa ra không nhằm phục vụ cho công tác tiên lƣơng, xét thƣởng mà chƣa nhằm để đánh giá tiềm năng của ngƣời lao động cũng nhƣ nguyên nhân hạn chế kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động. Các tiêu thức dùng để đánh giá còn sơ sài. Với các tiêu thức đánh giá thực hiện công việc đang đƣợc áp dụng tại Công ty gồm: Hoàn thành nhiệm vụ, khối lƣợng công việc đƣợc giao; tham gia các phong trào thi đua, có tinh thần đoàn kết nội bộ, chấp hành nội quy, quy chế của Công ty, pháp luật của nhà nƣớc; đảm bảo đủ số ngày công theo chế độ trong tháng... thì chủ yếu là nghiêng về đánh giá ý thức, thái độ, tác phong tinh thần làm việc của ngƣời lao động, thiếu các tiêu thức đánh giá về trình độ, sự hiểu biết và vận dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc của ngƣời lao động. Chính vì vậy, không có tác dụng trong việc phát hiện ra những yếu kém về trình độ, kiến thức, kỹ năng của ngƣời lao động có ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động để từ đó có kế hoach đào tạo phù hợp. Các tiêu chuẩn dùng để đánh giá còn chung chung, không định lƣợng đƣợc do thiếu các vãn bản phân tích công việc chi tiết làm căn cứ.
3.2.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xuất phát từ quan điểm của Ban lãnh đạo của Công ty rằng: Con ngƣời là vốn quý nhất. Do đó, Công ty luôn chú trọng đào tạo cán bộ, ngƣời lao động có trình độ và chãm lo cho cán bộ, công nhân viên chức và ngƣời lao động. Từ đó mọi sự nỗ lực trong hoạt động kinh doanh dịch vụ của toàn Công ty cũng vì mục tiêu chãm lo tốt nhất đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công chức, ngƣời lao động.
Để đáp ứng cho chiến lƣợc phát triển Công ty, công tác đào tạo cán bộ, ngƣời lao động có trình độ tay nghề đã đƣợc đặc biệt quan tâm. Hiện nay tất cả các chức danh, bộ phận tài chính, kế toán, kinh doanh,… của Công ty đòi hỏi đều phải có trình độ đại học chuyên ngành chính quy và trình độ ngoại ngữ. Thời gian qua, Công ty đã đƣa đi đào tạo cán bộ, ngƣời lao động. Để đáp ứng cho chiến lƣợc phát triển Công ty, công tác đào tạo cán bộ, ngƣời lao động có trình độ tay nghề đã đƣợc đặc biệt quan tâm. Hiện nay tất cả các chức danh, bộ phận tài
chính, kế toán, kinh doanh,… của Công ty đòi hỏi đều phải có trình độ đại học chuyên ngành chính quy và trình độ ngoại ngữ. Trong suốt giai đoạn 2013 – 2015, số lƣợng nhân viên mới đƣợc đào tạo giảm từ 35 ngƣời xuống còn 28 ngƣời trong năm 2015. Đồng thời số lƣợng nhân viên cũ đƣợc đào tạo lại tăng lên từ 77 ngƣời trong năm 2013 đã lên tới 84 ngƣời trong năm 2015 và số lƣợng công nhân trực tiếp đƣợc đào tạo tăng từ 84 ngƣời lên 98 ngƣời trong cùng giai đoạn trên. Điều này có thể đƣợc giải thích là do đƣờng lối đào tạo và tuyển dụng của công ty. Trong suốt giai đoạn trên, công ty hƣớng tới việc tuyển dụng những lao động đã có tay nghề, đã có kinh nghiệm sẵn có để có thể trực tiếp vào lao động mà không cần phải đào tạo lại từ đầu. Thay vào đó là việc tăng cƣờng công tác nâng cao trình độ của ngƣời lao động sẵn có ở công ty. Bộ phận này là những ngƣời đã có kinh nghiệm lao động sẵn có, chỉ cần bồi dƣỡng thêm kiến thức nghiệp vụ bổ sung trong thời gian ngắn thì họ có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đề ra.
Bảng 3.9. Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo
ĐVT: lao động
Nãm 2013 2014 2015
Số lƣợng nhân viên mới đƣợc đào tạo 35 28 28
Số lƣợng nhân viên cũ đƣợc đào tạo 77 35 84
Số lƣợng công nhân trực tiếp đƣợc đào tạo 84 105 98
Tổng cộng 196 168 210
Nguồn: Công ty TNHH quản lý tòa nhà Việt, 2016
Quy trình đào tạo lao động tại Công ty như sau : Bước 1: Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của Công ty dƣa trên nhu cầu của công việc và trình độ kỹ năng hiện tại của ngƣời lao động, căn cứ vào đó việc phân tích công việc từ đó Công ty sẽ xác định loại lao động, số lƣợng lao động và các kỹ năng kiến thức cần đào tạo.
Bước 2: Những mục tiêu đào tạo của Công ty
- Trang bị những kĩ năng cần thiết cho công việc
- Nâng cao đƣợc năng lực làm việc cho ngƣời lao động - Ổn định nâng cao đời sống lao động của Công ty - Đào tạo cho cán bộ các chuyên ngành
- Nâng cao tay nghề bồi dƣỡng cho các bậc thợ
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Công ty lựa chọn những lao động dựa trên đánh giá về năng lực của ngƣời lao động ở bộ phận của họ và mong muốn của bản thân ngƣời lao động.
Những công nhân phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi của công việc hay nâng cao tay nghề.
Bước 4: Xây dựng phương pháp đào tạo
Để công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp với điều kiện của Công ty là yếu tổ quan trọng quyết định đến việc đào tạo có đem lại hiệu quả hay không. Công ty cần đào tạo đúng đối tƣợng chứ không tràn lan dựa vào tình hình tài chính cũng nhƣ ngân sách dành cho việc đào tạo.
Bước 5: Đánh giá kết quả đào tạo:
Công ty đánh giá kết quả của trƣơng trình đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chƣơng trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chƣơng trình đào tạo.
Kết quả của trƣơng trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của ngƣời đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội đƣợc từ chƣơng trình đào tạo.
Hiện nay số công nhân viên chức của Công ty có trình độ đại học, cao đẳng đang ngày một tãng. Vấn đề hiện nay của Công ty đặt ra là Công ty phải thay đổi chất lƣợng công nhân viên, tiếp nhận những ngƣời có tay nghề cao, khuyến khích công nhân dự thi nâng bậc thợ, chú trọng việc đầu tý và nâng cao chất lƣợng của yếu tố con ngƣời, nó sẽ có hiệu quả lâu dài.
Tuy nhiên để đánh giá công tác đào tạo có đáp ứng đƣợc mong muốn của ngƣời lao động từ đó góp phần tạo ra động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hay không, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo.
Bảng 3.10. Đánh giá về công tác đào tạo
ĐVT:%
Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình
quân
Thứ hạng
1 2 3 4 5
Rất hài lòng với công tác
đào tạo 10 12 24 35 19 3,39 5
Đối tƣợng cử đi đào tạo là
chính xác 9,6 15 27 28 21 3,34 7
Nội dung đào tạo cũng cấp những kiến thức kỹ năng phù hợp với mong đợi
7,8 14 24 30 24 3,47 4
Hình thức đào tạo đa dạng,
phong phú 5,4 8,7 30 39 16 3,52 3
Đƣợc Công ty tạo điều kiện
để học tập 8,6 7,5 21 36 27 3,65 1
Kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo giúp ích cho công việc hiện tại và tƣơng lai
9,3 9,7 20 31 30 3,63 2
Hiệu quả chƣơng trình đào
tạo rất cao 7,2 15 25 38 15 3,38 6
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2016
Bảng trên cho thấy phần lớn ngƣời lao động trả lời với các ý kiến không tiêu cực (từ không có ý kiến đến hài lòng) chiếm tới 77.4%, trong đó có tới 18.6% số ngƣời hoàn toàn rất hài lòng với công tác đào tạo tại Công ty. Đây là một tỷ lệ tƣơng đối cao, chứng tỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty đã đáp ứng đƣợc tƣơng đối tốt yêu cầu về đào tạo của phần lớn ngƣời lao động. Mặc dù vậy, vẫn còn một bộ phận ngƣời lao động cảm thấy hoàn toàn không hài lòng đối với công tác đào tạo, điều đó sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến tinh thần,
thái độ làm việc cũng nhƣ động lực làm việc của ngƣời lao động (22.6%). Khi khảo sát đánh giá của ngƣời lao động về nhận định cho rằng hiệu quả của chƣơng trình đào tạo cao thì có tới 22.3% số ngƣời đƣợc hỏi không đồng ý với ý kiến đó. Nhƣ vậy, xét một cách tổng thể có thể nhận thấy rằng, công tác đào tạo tại Công ty đã đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt, tuy nhiên Công ty hoàn toàn có thể cải thiện tình hình tốt hơn nữa (có tới 22.3% không cho rằng chƣơng trình đào tạo là có hiệu quả), những số liệu trên cho thấy rằng công tác tạo đông lực thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty hoàn toàn có thể đƣợc đổi mới, cải tiến thông qua việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển tại Công ty, con số 22.3% cho thấy tiềm năng cải thiện ở đây là rất lớn.
Khảo sát đánh giá của ngƣời lao động về các khía cạnh của công tác đào tạo thì thu đƣợc kết quả là trên 50% số ngƣời đƣợc hỏi hài lòng với các khía cạnh nhƣ lựa chọn đối tƣợng đào tạo, nội dung đào tạo, hiệu quả chƣơng trình đào tạo. Tuy nhiên vẫn có nhiều ý kiến không hài lòng, trong đó tới 25% cho rằng việc lựa chọn ngƣời đi học là không chính xác, 22% cho rằng nội dung đào tạo không sát với thực tế họ cần. Sở dĩ nhƣ vậy là vì xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tƣợng đào tạo chƣa chính xác, do thiếu các căn cứ và phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học. Với cách thức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo hiện nay thì mới chỉ xác định đƣợc số lƣợng lao động cần đào tạo, ở mỗi nghề mỗi đơn vị và nội dung đào tạo liên quan đến công việc của ngƣời lao động mà chƣa xác định đƣợc thực sự ngƣời lao động đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào tạo các nội dung sẽ đào tạo có thực sự đáp ứng đúng với nhu cầu của ngƣời lao động hay không. Nguyên nhân là do: Các bản phân tích công việc của Công ty còn thiếu, nội dung thì sơ sài, các tiêu chí về yêu cầu, kiến thức kỹ năng ngƣời lao động cần có để đáp ứng yêu cầu công việc thì còn chung chung và không cụ thể. Chính vì vậy, thiếu cơ sở khoa học để xác định chính xác nhu cầu đào tạo; Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động chƣa phục vụ cho mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho nên còn thiếu các tiêu thức chỉ tiêu đánh giá về trình độ, năng lực, sự hiểu biết và vận dụng kiến thức kỹ năng
vào công việc của ngƣời lao động. Kết quả đánh giá chƣa chỉ ra đƣợc là ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ thấp có phải là do sự yếu kém hay thiếu hụt về kiến thức hay kỹ năng không hay là do các yếu tố khác. Chính vì thiếu các căn cứ trên nên khi xác định nhu cầu đào tạo không có cơ sở để so sánh giữa các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc với những kiến thức, năng mà ngƣời lao động hiện có. Do đó không thể xác định đƣợc ngƣời lao động thiếu hụt những kiến thức kỹ năng gì để tiến hành đào tạo, nên mới xảy ra tình trạng xác định nhu cầu đào tạo không chính xác. Ngƣời lao động là ngƣời hiểu mình nhất, họ biết chính xác mình còn thiếu kiến thức kỹ năng gì để có thể thực hiện tốt công viêc. Tuy nhiên, khi tiến xác định nhu cầu đào tạo, Công ty chƣa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng đƣợc đào tạo của ngƣời lao động. Do đó, nhu cầu đào tạo nhiều khi đƣợc xác định không chính xác và thiếu thực tế, đào tạo dàn trải không tập trung, đem lại hiệu quả không cao.
Ba là, Nội dung đào tạo vẫn còn nặng về lý thuyết, ít thực hành, nhiều khi không sát với thực tế công việc và tình hình thực tế ở Công ty, do đó dẫn đến tình