- Kỹ thuật Lạng Sơn
2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng của đơn vị
2.3.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng tại đơn vị.
Nhìn lại thực trạng công tác tuyển dụng tại đơn vị thời gian qua ta có thể nhận thấy những mặt đã đạt đƣợc của đơn vị trong công tác tuyển dụng là.
Đánh giá của đơn vị về lao động đƣợc tuyển dụng: Theo đánh giá của ngƣời sử dụng lao động đơn vị thì việc tuyển dụng lao động vào làm việc tại đơn vị đƣợc thực hiện khá khắt khe. Tại trƣờng chủ yếu chú trọng đến chuyên môn nghiệp vụ sƣ phạm lên việc tuyển dụng phải trải qua nhiều khâu nếu ngƣời lao động đạt thì mới đƣợc xét tuyển. Rõ ràng là việc tuyển dụng tại đơn vị chú trọng
đến chuyên môn mà còn đến phẩm chất khác nhƣ tác phong lao động, khả năng hợp tác lao động, ứng xử xã hội trong lao động. Nhƣ thế mới chọn ứng viên phù hợp với trình độ chuyên môn của mình và khi giảng sẽ đạt đƣợc những kết quả mà họ mong muốn trong qýa trình phỏng vấn và giảng tại trƣờng.
Thực hiện tuyển dụng theo một kế hoạch đƣợc lập cụ thể rõ ràng, từ khâu kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho đến công tác lập kế hoạch tuyển dụng.
Tuyển dụng đực thực hiện đúng theo từng bƣớc kế hoạch đặt ra và theo đúng khuôn khổ thời gian.
Các bƣớc trong tuyển dụng tƣơng đối phù hợp đối với việc lựa chọn vì nó đảm bảo cả hai nguyên tắc là lựa chọn thoe hồ sơ và theo kiểm tra thông qua giảng dạy chuyên môn nghiệp vụ.
Tuyển chọn một số nhân viên mới đáp ứng đƣợc nhu cầu đặt ra.
Nhân viên mới tuyển vào thử việc tƣơng đối là đạt kết quả là 90% hoàn thành công việc, và từ đó mới là căn cứ chuyển lên sở để ký kết hợp đồng chính thức.
2.3.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của đơn vị.
Bên cạnh những kết quả đã dạt đƣợc, cũng phải nhận thấy những hạn chế trong tuyển dụng tại trƣờng.
- Khó khăn trong tuyển dụng lao động: Khi nhu cầu tuyển dụng lao động trên thị trƣờng ngày càng cao nhƣng nguồn cung cấp lao động lại càng khan hiếm, những ngƣời làm công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị phải năng động hơn mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của đơn vị mình.
Ứng viên không biết nhiều thông tin về đơn vị, đặc biệt các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay. Do đó gây không tốt cho ứng viên, họ sẽ thiếu những ứng thú khi vào vòng tiếp theo.Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
Đối với những ngƣời tốt nghiệp trƣờng kinh tế thì đối với họ là rất năng động với nhu cầu tuyển dụng tại trƣờng kinh tế chủ yếu là tuyển ngành kinh tế sẽ dẫn đến tuyển dụng rất khó, quy trình tuyển dụng rất phức tạp. Nhu cầu tuyển dụng chƣa cao do là nhà trƣờng chƣa mở quy mô đài tạo. Đối với các chuyên ngành tại trƣờng kinh tế chủ yếu về kinh tế và kỹ thuật nên khi tuyển dụng đƣợc lại gặp mốt số khó khăn là trình độ nghiệp vụ sƣ phạm chƣa có nên dẫn đến khó cho công tác tuyển dụng.
Quy trình tuyển chọn chủ yếu tại đơn vị là qua những đợt giảng thử, nên gây áp lực cho ứng viên, nhiều ứng viên khi tham gia giảng thử trƣớc hội đồng thƣờng vững về chuyên môn đối với những ngành kinh tế hay bộ môn nông lâm , nhƣng trình độ nghiệp vụ sƣ phạm lại kém nên dẫn đến tình trạng truyền đạt thông tin đến ngƣời nghe còn lủng củng, không rõ ràng làm cho ứng viên tham gia có phần sợ.
Và hạn chế cuối cùng là việc đơn vị chủ trƣơng tuyển dụng theo đúng nhu cầu đặt ra. Điều này không thành vấn đề nếu không có các hạn chế nêu trên. Tuyển mộ chất lƣợng không cao sẽ dẫn đến không thu hút đƣợc nhiều ngƣời xin việc, lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ƣu tiên về bằng cấp đã vô tình loại bỏ những ngƣời có năng lực làm việc thực tế nhƣng bằng cấp không ở thứ hạng cao, hay việc giảng dạy chƣa có nghiệp vụ sƣ phạm chuyên sâu có thể làm giảm hiệu quả của tuyển dụng làm giảm chất lƣợng đội ngũ nhân viên của đơn vị sau này.
2.3.3. Nguyên nhân
Công tác tuyển dụng tại trƣờng sở dĩ còn nhiều bất cập nhƣ vậy có thể do một vài nguyên nhân.
Tuyển dụng thiếu sự quan tâm của ban lãnh đạo, thiếu sự chỉ đạo trực tiếp của ban lãnh đạo, khi đƣa ra quy trình tuyển dụng thiếu sự bao quát, thiếu
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, một công tác rất quan trọng nhƣng chƣa đƣợc hoạch định sâu sát, khó thực hiện. Điều này thể hiện khi nó chỉ hoạch định là thiếu bao nhiêu nhân sự nhƣng chƣa xác định là cần nhân sự ở trình độ nào, nhu cầu nhân sự chỉ đƣợc xác định mang tính ƣớc lƣợng thiếu chính xác.
Quy trình tuyển chọn chƣa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá năng lực ứng viên, đôi khi mang tính hình thức
Công tác lập đánh giá thực hiện công việc chƣa đƣợc lập kế hoạch cẩn thận nhƣng chƣa đựợc đƣa ra đƣợc phƣơng pháp đánh giá cụ thể và định chu kì đánh giá...Điều này cản trở việc lập kế hoạch nhân sự, cũng nhƣ quá trình ra quyết định của lãnh đạo trong việc ký tiếp hợp đồng lao động với các nhân viên tuyển dụng không.
Nhân sự tuyển dụng có thể nói là nhân tố ảnh hƣởng tƣơng đối lớn đến chất lƣợng tuyển dụng, có một thực trạng tại đơn vị là trong quá trình tổ chức tuyển dụng hầu nhƣ đều đƣợc thực hiện ở trƣờng và khi tuyển dụng vào biên chế thì phải chuyển lên sở xem xét và căn cứ vào nhu cầu trƣờng lúc đó mới tuyển dụng. Tại trƣờng không có sự tham gia trực tiếp của ban lãnh đạo. Điều này có thể khiến cho đơn vị vƣớng vào một tình trạng ngày nay các đơn vị thƣờng mắc phải.
Do vậy cần phải có những điều chỉnh để hạn chế những thiếu sót trong công tác này vì nhân tố con ngƣời luôn đƣợc sự quan tâm của đơn vị. Mà tuyển dụng là một hoạt động rất quan trọng trong chiến lƣợc phát triển con ngƣời cuả đơn vị.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT LẠNG SƠN 3.1. Định hƣớng phát triển trƣờng trong thời gian tới.
- Để thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI về phát triển giáo dục và đào tạo, thực hiện chiến lựơc phát triển giáo dục - đào tạo đến năm 2010 - 2020 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Lạng Sơn lần thứ XV.
- Căn cứ vào Quy hoạch phát triển nhà trƣờng giai đoạn 2011 – 2015 và đến năm 2020 của Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.
Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn hình thành khung các Khoa, phòng, bộ môn trên cơ sở hƣớng đến phát triển lên Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.
Mục tiêu trọng tâm và cơ bản của Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn giai đoạn 2010 - 2015 là phát triển thành Trường Cao đẳng Kinh tế
- Kỹ thuật Lạng Sơn, với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ và ngƣời lao động trong các lĩnh vực kinh tế, tài chính, luật kinh tế, kỹ thuật nông lâm nghiệp có trình độ cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có năng lực chuyên môn nghiệp vụ, có sức khoẻ đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh Lạng Sơn. Đồng thời trƣờng sẽ trở thành một trung tâm nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao khoa học kỹ thuật, công nghệ thuộc các lĩnh vực quản lý kinh tế, tài chính, kỹ thuật nông lâm nghiệp của tỉnh. Bên cạnh đó, trƣờng cũng là một trung tâm liên kết đào tạo, với các trƣờng đại học, cao đẳng có uy tín trong nƣớc. Thực hiện tốt công tác bồi dƣỡng và cập nhật kiến thức mới về quản lý kinh tế và tài chính, kế
toán, luật kinh tế, kỹ thuật nông lâm nghiệp cho đội ngũ cán bộ và ngƣời lao động đang công tác trong các ngành, các lĩnh vực, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội tỉnh Lạng Sơn.
Để đáp ứng yêu cầu về giảng dạy và chuẩn bị đội ngũ để nâng cấp thành trƣờng cao đẳng, đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý của nhà trƣờng cần thiết phải đƣợc tăng cƣờng cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng.
Biểu sau cho thấy nhu cầu tuyển dụng lao động một số ngành trong những năm tới điều tra kế hoạch tuyển dụng lao động, đảm bảo kế hoạch giảng dạy và nâng cấp lên trƣờng cao đẳng của đơn vị:
Bảng 3.1: Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2013-2020
Chỉ tiêu 2013 2020 Tổng số ĐH SĐH Khác(CĐ, TC) Tổng số ĐH SĐH Khác(CĐ, TC) Giáo viên 36 24 12 0 47 27 20 CBQL 02 0 2 3 3 Nhân viên 12 03 0 09 15 8 1 06 Tổng cộng 50 27 14 09 65 35 24 06
Nguồn: (đề án quy hoạch phát triển giáo dục)
Chỉ tiêu cụ thể:
- Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý của nhà trƣờng từ nay đến năm 2020. Trong đó Hiệu trƣởng, Phó Hiệu trƣởng và cán bộ quản lý các khoa, phòng, bộ môn, đội ngũ giáo viên phải đảm bảo đủ tiêu chuẩn theo quy định. Đến năm 2020, 100% cán bộ quản lý (BGH) phải có trình độ sau đại học, trong đó đến năm 2020 phải có 1 ngƣời có trình độ tiến sĩ, và các năm tiếp phải có 2 ngƣời có trình độ tiến sĩ.
- Từ nay đến năm 2020, tiếp tục cử từ 10 - 12 cán bộ, giáo viên đi học sau đại học, từ 2020 cử 12 đến 15 cán bộ, giáo viên đi học sau đại học. Từ nay đến 2020, 100% giáo viên, cán bộ, nhân viên có trình độ tin học và ngoại ngữ từ A trở lên, 100% cán bộ quản lý (BGH, trƣởng phó các phòng, bộ môn) phải có trình độ bồi dƣỡng về quản lý giáo dục. Tuyển dụng thêm giáo viên, nhân viên, ƣu tiên tuyển dụng giáo viên có trình độ sau đại học.
Đội ngũ cán bộ quản lý: Bố trí, sắp xếp, điều chuyển phù hợp, nâng cao trình độ, bổ sung kiến thức, tăng thêm biên chế theo định hƣớng sau:
- Ban Giám hiệu: 03 ngƣời, trình độ từ thạc sĩ trở lên, đến năm 2020 có từ 1 đến 2 ngƣời có trình độ tiến sĩ.
- Phòng Đào tạo và Nghiên cứu khoa học: 08 cán bộ có kinh nghiệm trong quản lý giảng dạy, học tập.
- Phòng Hành chính - Tổ chức: 16 cán bộ có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn phù hợp.
- Phòng Công tác Học sinh - Sinh viên: 04 cán bộ có kinh nghiệm trong công tác quản lý học sinh - sinh viên, nhiệt tình, trách nhiệm cao.
Về phát triển Đảng: Phấn đấu đến năm 2020 có số lƣợng đảng viên là 45/65 chiếm 69,2%, và các năm tiếp theo số đảng viên là 50/65 chiếm 76,9% tổng số cán bộ, giáo viên nhà trƣờng.
3.2. Phƣơng hƣớng nhiệm vụ đề ra trong công tác tuyển dụng
Để thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI về phát triển giáo dục và đào tạo, thực hiện chiến lựơc phát triển giáo dục - đào tạo đến năm 2010 - 2020 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Lạng Sơn lần thứ XV. Xuất phát từ nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong những năm tới của thế kỷ XXI phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nƣớc.
Xuất phát từ nhu cầu quy hoạch mạng lƣới phát triển các trƣờng của Bộ Giáo dục và Đào tạo, yêu cầu thực tiễn về sự cần thiết hƣớng tới thành lập Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn vì vậy việc thành lập các phòng, khoa, bộ môn đáp ứng yêu cầu đó là việc làm thiết thực và cần thiết.
Để hoạt động có hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo, trƣớc hết chúng ta cần phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và có kế hoạch cụ thể, phải chỉ rõ đối tƣợng, mục đích, yêu cầu, các kết quả cần phải đạt đƣợc…của hoạt động tuyển dụng và đào tạo, xây dựng chƣơng trình một cách thích hợp nhất, đem lại hiệu quả cao nhất. Ví dụ trƣớc khi tiến hành đào tạo, cần phải xác định trƣớc một cách rõ ràng đào tạo cho ai, số lƣợng bao nhiêu, đào tạo cái gì, đào tạo nhƣ thế nào… Hơn nữa, để thực hiện tốt hoạt động kế hoạch tuyển dụng và đào tạo thì tổ chức cần phải có những cơ sở đảm bảo cho việc xây dựng kế hoạch đó là căn cứ, khoa học và sát với tình hình thực tế. Để làm đƣợc điều này, trƣớc hết là phòng nhân sự phải kết hợp với các bộ phận có liên quan để thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá công việc. Dựa vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực để biết có cần tuyển dụng hay đào tạo không? Nếu có tuyển dụng và đào tạo thì số lƣọng là bao nhiêu? Phân tích công việc để đƣa ra bản mô tả công việc là tiêu thức đƣa ra để quảng cáo tuyển mộ, sàng lọc ứng viên trong công tác tuyển dụng, đồng thời đây cũng là tiêu chuẩn để dựa vào đó để biết đƣợc nhân viên đang đảm nhận một công việc nào đó đã đủ những phẩm chất, kiến thức, trình độ chuyên môn để thực hiện tốt công việc đó hay chƣa? Nếu chƣa thì nhà trƣờng sẽ tiến hành đào tạo để họ có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Đánh giá thực hiện sẽ giúp nhà quản lý biết đƣợc ngƣời thực hiện còn yếu kém ở khâu nào và từ đó đƣa ra quyết định đào tạo nâng cao trình độ của ngƣời đó. Đối với nhân viên mới, việc đánh giá thực hiện công việc sẽ cho
thấy nhân viên mới đó có phù hợp với công việc không để qua đó xác định xem họ có phù hợp với công việc hay không và ngƣợc lại.
3.3 Những ƣu điểm trong quá trình tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng lao động của đơn vị đòi hỏi các cơ quan chức năng phải có các biện pháp tạo điều kiện cho đơn vị thực hiện tốt nhất công tác tuyển dụng lao động cho hoạt động sự nghiệp, sử dụng hiệu quả nguồn lao dộng dồi dào của đơn vị
Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn đã ngày càng khẳng định đƣợc vị trí vai trò trong sự nghiệp đào tạo nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực trong các lĩnh vực nhƣ tài chính, kế toán, quản lý kinh tế, kỹ thuật nông nghiệp cho tỉnh Lạng Sơn. Chuyên ngành đào tạo và các hình thức đào tạo ngày càng đƣợc mở rộng từng bƣớc đáp ứng nhu cầu xã hội.
Quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong công tác quản lý, chỉ đạo, điều hành của nhà trƣờng đối với hoạt động đào tạo đƣợc tăng cƣờng và tổ chức thực hiện khá đầy đủ.
Hệ thống quản lý của nhà trƣờng đƣợc tổ chức đồng bộ, thông suốt, quy định rõ chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, vận hành tƣơng đối có hiệu quả.
3.4 Những giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
Trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên chƣa đồng đều, một số giáo viên hạn chế về khả năng tự nghiên cứu, khả năng sƣ phạm, thiếu kinh nghiệm giảng dạy, chậm đổi mới phƣơng pháp và hạn chế trong việc ứng dụng CNTT.
Chƣa xây dựng đƣợc đƣợc mối quan hệ chặt chẽ giữa nhà trƣờng với các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, địa phƣơng sử dụng lao động.
3.4.1. Làm tốt công tác tuyển mộ
* Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng và phƣơng pháp tuyển dụng.
Cần quan tâm khai thác và tạo điều kiện sử dụng nguồn tuyển dụng bên