viện ngành GTVT
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Giao thông vận tải Vĩnh Phúc
* Đào tạo dài hạn:
Đào tạo Đại học: Tăng cƣờng công tác định hƣớng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ: y sỹ, điều dƣỡng trung cấp, dƣợc sỹ trung cấp, nữ hộ
sinh trung cấp, kỹ thuật viên trung cấp tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại các Trƣờng Đại học đào tạo bác sĩ, dƣợc sĩ đại học, cử nhân y tế cộng đồng, bác sĩ răng hàm mặt, cử nhân điều dƣỡng, cử nhân hộ sinh...để trở về phục vụ cho bệnh viện.
Liên kết với các cơ sở đào tạo nhƣ các Trƣờng Đại học, Cao đẳng Y Dƣợc: Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Thái Nguyên, Đại học Dƣợc Hà Nội...
Đào tạo Sau đại học: Cử các bác sĩ, dƣợc sĩ đi đào tạo các lớp Sau đại học nhƣ chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ để cải thiện chất lƣợng chuyên môn.
Liên kết đào tạo theo địa chỉ sử dụng với các Trƣờng Đại học mở thêm các lớp chuyên khoa I, chuyên khoa II để thuận tiện cho cán bộ nhân viên bệnh viện theo học.
Đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng năm của Bệnh viện. Bệnh viện có các chính sách hỗ trợ cán bộ đi học Sau đại học, thu hút tuyển chọn những cán bộ y tế trẻ có năng lực chuyên môn, có phẩm chất chính trị đạo đức về làm việc tại đơn vị để phát triển đội ngũ cán bộ trẻ kế cận có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý tốt, đủ sức đảm nhiệm công tác trong thời kỳ mới.
Thu hút nguồn nhân lực: Tăng cƣờng công tác tuyên truyền các phƣơng hƣớng, chính sách của Bệnh viện về đào tạo, thu hút nguồn nhân lực trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhằm nâng cao chất lƣợng, số lƣợng thu hút nguồn nhân lực.
Việc thu hút cán bộ y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lƣợng, ƣu tiên cán bộ y tế là ngƣời địa phƣơng đang công tác, học tập ở các tỉnh bạn hoặc đang học tập ở nƣớc ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao là ngƣời ngoài tỉnh về Bệnh viện công tác.
Đề xuất với lãnh đạo Cục Y tế Giao thông vận tải để những ngƣời có trình độ chuyên môn Sau đại học từ chuyên khoa I trở lên, đã đến tuổi nghỉ hƣu, nếu còn sức khỏe, thì vận động ở lại làm công tác chuyên môn, đào tạo cho đội ngũ cán bộ trẻ.
1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của Bệnh viện Bệnh viện Nam Thăng Long Nam Thăng Long
Công tác quy hoạch cán bộ: Xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của Bệnh viện trong các giai đoạn.
Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và cử cán bộ về tuyến trên đào tạo. Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dƣỡng kiến thức hàng năm tại chỗ.
Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếu nhân lực. Thông qua Đề án 1816, Bệnh viện đã đón nhiều cán bộ bác sỹ của Bệnh viện tuyến trên về hƣớng dẫn kỹ thuật mới.
Cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, Dƣợc sĩ Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ. Bên cạnh đó, cử cán bộ đi học thêm một số kỹ thuật cao của tuyến Trung ƣơng.
Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của Bệnh viện tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Bộ Giao thông, Cục Y tế Giao thông vận tải tổ chức. Tổ chức hội thảo các chuyên đề: Quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý vật tƣ, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an ninh trật tự trong bệnh viện…
Có chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ cán bộ: hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong thời gian học tập trung.
Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để cán bộ y tế Bệnh viện nghiên cứu tài liệu nƣớc ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực: Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế…
Bồi dƣỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhất trong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa qua mạng Tăng cƣờng hợp tác tốt với các Trƣờng Đại học Y Dƣợc, các Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời đƣợc các chuyên gia giỏi về Bệnh viện đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối với cán bộ y tế của Bệnh viện khi Cục Y tế Giao thông vận tải cử đi học tại tuyến trên.
Cán bộ y tế phải tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi, giảm sự đi lại của đối tƣợng phục vụ, bảo đảm tiết kiệm, hiệu quả.
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải thông vận tải
Cần phải xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn.
Kế hoạch hóa, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, tạo mọi điều kiện để hỗ trợ, nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ y tế, từ đó nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh của Bệnh viện.
Có kế hoạch tuyển dụng, thu hút cán bộ phù hợp với vị trí công việc, đảo bảo đáp ứng nhu cầu của Bệnh viện, liên kết với các Trƣờng Đại học, Cao đẳng Y, Dƣợc trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh lân cận để cung cấp nguồn ứng viên trẻ, có trình độ chuyên môn cho bệnh viện.
Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải cần phải chăm lo đến đời sống của cán bộ nhân viên, xây dựng quy chế chuyên môn, quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với
công việc, thu hút cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao về công tác tại Bệnh viện.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Chƣơng 1 tác giả đã nêu ra hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, nội dung các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải. Đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng NNL dựa trên kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số Bệnh viện trên cả nƣớc. Đó chính là cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải sẽ đƣợc trình bày cụ thể ở chƣơng 3.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Quy trình nghiên cứu
Các bƣớc cần thiết để thực hiện luận văn đƣợc mô tả nhƣ hình sau:
Bƣớc 1
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Bƣớc 1, qua việc xác định nghiên cứu, tác giả thu thập các công trình Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty
cổ phần Bệnh viện GTVT
Tổng quan các công trình đã nghiên cứu
Nghiên cứu các khái niệm, lý thuyết
Thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về chất lƣợng NNL y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện GTVT
Phân tích dữ liệu và đánh giá thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện
Đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện
Bƣớc 1
Bƣớc 2
Bƣớc 3
sở lý thuyết. Từ đó, các câu hỏi và phƣơng án thu thập dữ liệu đƣợc đƣa ra nhằm xem xét thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện GTVT.
Bƣớc 2, khi xác định đƣợc vấn đề, mục đích và câu hỏi nghiên cứu, tác giả xác định đƣợc nội dung để tìm kiếm các tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tổng quan các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan. Từ đó tổng hợp, phân tích các kết quả nghiên cứu để xác định những vấn đề mang tính mới mà luận văn cần giải quyết. Đồng thời hệ thống hóa đƣợc các khái niệm, cơ sở lý luận và các mô hình nghiên cứu sẽ sử dụng để phân tích và thực hiện trong quá trình nghiên cứu của luận văn, tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp qua các tài liệu từ nguồn trực tuyến hoặc ngƣời của Công ty cung cấp và thu thập dữ liệu sơ cấp qua việc phát phiếu khảo sát.
Bƣớc 3, dữ liệu thu đƣợc sẽ đƣợc tổng hợp, phân tích và đánh giá nhận thức về chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải.
Bƣớc cuối cùng, dựa trên thực trạng từ các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập đƣợc qua các phƣơng pháp nghiên cứu tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện GTVT.
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập qua việc nghiên cứu các nghiên cứu trƣớc đây, bài báo, tạp chí, sách, trang web và các báo cáo liên quan.
Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua việc điều tra bằng bảng hỏi để có thêm thông tin nhằm mục đích đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện GTVT. Các phiếu khảo sát sẽ đƣợc phát cho những ngƣời có mặt tại thời điểm tác giả thực hiện khảo sát và sẽ thu về vào cuối buổi theo giờ hành chính. Quy mô mẫu điều tra: Luận văn đã tiến hành
điều tra 110 phiếu khảo sát cho các bác sỹ, điều dƣỡng, dƣợc sĩ, kỹ thuật viên y tế trực tiếp khám chữa bệnh, và 50 mẫu khảo sát cho bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại Công ty cổ phần Bệnh viện GTVT.
2.3. Thiết kế nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện nhằm nghiên cứu ảnh hƣởng của chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải và đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đặt ra, luận văn đƣợc tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là:
- Nghiên cứu định tính: Qua việc tổng hợp, phân tích các dữ liệu thu đƣợc bằng việc sử dụng phần mềm Excel để phân tích và dữ liệu thu đƣợc sẽ đƣợc trình bày dƣới dạng bảng, biểu nhằm minh họa làm rõ kết quả nghiên cứu.
- Nghiên cứu định lƣợng:
+ Sử dụng thang đo Likert 5 để thiết kế bản câu hỏi. Tác giả đề xuất thang điểm nhƣ sau:
(1) Rất hài lòng (2) Hài lòng (3) Ít hài lòng (4) Không hài lòng (5) Rất không hài lòng □ □ □ □ □
+ Đầu tiên tiến hành khảo sát sơ bộ, phỏng vấn 30 ngƣời để phát hiện sai sót trong bản câu hỏi sơ bộ từ nghiên cứu định tính.
+ Giai đoạn tiếp theo, luận văn tiến hành khảo sát chính thức, có 110 bản câu hỏi khảo sát đã đƣợc gởi đi và kết quả thu đƣợc … bản trả lời trong đó có … bản hợp lệ.
Thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI); đƣợc Smith, Kendall và Hulin phát triển, bao gồm một loạt tính từ và phát biểu do nhân viên đánh giá. Nhân viên sẽ chấm điểm các tính từ và phát biểu này. Thang đo tính điểm trên năm phƣơng diện của sự hài lòng với công việc quản lý/giám sát, tiền lƣơng, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp và bản thân công việc.
Một thƣớc đo tƣơng tự để đo lƣờng sự hài lòng với công việc là Bảng câu hỏi về sự hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ), do Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) phát triển; gồm 100 câu hỏi tính điểm trên 20 thang đo. Thực tế là, JDI tính điểm trên 5 thang đo và MSQ tính điểm trên 20 thang làm nổi bật một vấn đề: Không dễ để đo lƣờng sự hài lòng với công việc.
Quy trình nghiên cứu: Dựa trên cơ sở lý thuyết ban đầu, đề tài tiến hành nghiên cứu định tính nhằm xây dựng thang đo, tiếp theo là nghiên cứu định lƣợng chính thức đƣợc thực hiện thông qua thu thập thông tin từ phía cán bộ công nhân viên, ngƣời bệnh tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải với bản câu hỏi khảo sát.
2.4. Mô hình nghiên cứu
Chất lƣợng nguồn nhân lực là yêu cầu bắt buộc mà một Bệnh viện phải có để đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển của mình. Đồng thời cũng phải duy trì ở mức độ cần thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng cao.
Dù định nghĩa nhƣ thế nào, ta đều thấy rằng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm mang lại sự phát triển cho Bệnh viện và chính sự phát triển của Bệnh viện là thang đo chất lƣợng nguồn nhân lực.
Hình 2.2: Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Ngoài đo lƣờng qua các tiêu chí nhƣ trên, để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong Bệnh viện chúng ta còn có thể đánh giá dựa trên ba yếu tố: Trí lực, Tâm lực và Thể lực.
Dựa trên mô hình nghiên cứu này có thể xây dựng để phát triển hơn về chất lƣợng nguồn nhân lực của Bệnh viện.
2.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.5.1. Phương pháp thu thập thông tin
Về tình trạng sức khỏe
- Loại 1 - Loại 2 - Loại 3
- Thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn bằng bản câu hỏi, đối tƣợng khảo sát sẽ là: Các cán bộ y, bác sỹ, nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện và bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải có liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu của luận văn.
- Bản câu hỏi đƣợc gửi đi với nhiều hình thức.
- Phạm vi: công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải. - Thời gian: từ 01/01/2019 - 28/02/2019.
- Quy mô mẫu điều tra: Điều tra 110 phiếu khảo sát cho bác sỹ, điều dƣỡng, kỹ thuật viên, dƣợc sĩ trực tiếp khám chữa bệnh tại công ty cổ phần Bệnh viện GTVT. Kết thục cuộc khảo sát thu đƣợc 110 phiếu đạt tỷ lệ hồi đáp 100%, có 110/110 phiếu trả lời hợp lệ.
- Số liệu lấy từ từ phòng Tổ chức - hành chính, Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Tài chính – Kế toán của Công ty cổ phần Bệnh viện GTVT. Ngoài những tài liệu đƣợc cung cấp trực tiếp từ Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên Cục Y tế Giao thông vận tải, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo.
2.5.2. Bản khảo sát
2.5.2.1. Thiết kế bản khảo sát
Bản khảo sát gồm 2 phần
Phần A: Đây là phần thông tin cá nhân của ngƣời đƣợc khảo sát bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác.
Phần B: Phần này khảo sát mức độ đồng ý đối với các nội dung của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu. Mức độ đồng ý đƣợc phản ánh bằng 5 mức từ 1 đến 5 với 1 là rất không hài lòng và 5 là rất hài lòng.
Tác giả sử dụng bản khảo sát để khảo sát thử 30 ngƣời là cán bộ công nhân viên của Bệnh viện để tiếp tục hiệu chỉnh. Kết quả của bƣớc này là xây dựng đƣợc một Bản phỏng vấn chính thức dùng để thu thập dữ liệu chính thức.
Kết quả điều tra thử lấy ý kiến nhân viên của Bệnh viện về đánh giá độ