2.2. Thực trạng quá trình xây dựng đội ngũ công chức QLNN cấp tỉnh của
2.2.4. Thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức
Trong việc nghiên cứu, ban hành các chính sách đối với đội ngũ CC của tỉnh, bộ phận tham mƣu chính sách của tỉnh đã tích cực, sáng tạo, bám sát tình hình thực tế ở cơ sở để cụ thể hoá các chủ trƣơng, chính sách lớn của TW một cách phù hợp. Nhìn chung, các chính sách ban hành trong giai đoạn này đã phát huy hiệu quả tích cực. Điển hình có chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dƣỡng; chính sách khuyến khích nguồn nhân lực tại chỗ và chính sách thu hút nhân tài, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao ra đời thực sự là bƣớc đột phá trong việc thực hiện có chiều sâu về công tác chính sách CB cũng nhƣ việc thu hút nguồn nhân lực lớn, có chất lƣợng cho địa phƣơng. Phạm vi áp dụng của các chính sách này tƣơng đối rộng. Bao gồm tất cả CB, CC đang hoạt động tại các cơ quan đảng, nhà nƣớc, các đoàn thể và các đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh quản lý trên địa bàn tỉnh; CC quản lý, CC nghiệp vụ và công nhân ở các doanh nghiệp nhà nƣớc thuộc tỉnh quản lý; CC xã, phƣờng, thị trấn; sinh viên tốt nghiệp đạt loại giỏi thuộc những ngành nghề, tiến sĩ, thạc sĩ, bác sỹ chuyên khoa II, nghệ nhân và công nhân kỷ thuật có tay nghề bậc cao thuộc các lĩnh vực tỉnh có nhu cầu. Theo thống kê của Sở Nội vụ Hà Tĩnh về tình hình đội ngũ công chức khối QLNN cho thấy: Trƣớc thời điểm có chính sách mới (năm 2011) và sau hơn 3 năm thực hiện chính sách này (cuối năm 2013), số lƣợng và chất lƣợng CC đã có sự thay đổi rõ rệt. Sau khi có chính sách mới ra đời đã góp phần làm tăng số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng CC của tỉnh nói chung và khối QLNN nói riêng. Số lƣợng CC có trình độ đại học và trên đại học tăng và ngƣợc lại số lƣợng CC có trình độ thấp hơn giảm. Biểu hiện rõ nhất ở khối QLNN: So với năm 2009, số lƣợng CC có trình độ từ đại học trở lên tăng lên 9,63%; số lƣợng CC có trình độ dƣới đại học giảm đi 9,63%. Cụ thể hoá qua bảng số liệu sau:
Bảng 2.5: So sánh chất lượng CC trước và sau khi có chính sách
TT Khối Tổng số Trình độ chuyên môn
Trên đại học Đại học Còn lại
Có đến 30/6/2010 1 Cả tỉnh 6083 344 3764 1975 2 QLNN cấp tỉnh 912 55 731 126 Có đến 31/12/2013 1 Cả tỉnh 6602 520 4471 1611 2 QLNN cấp tỉnh 1316 224 1037 55 Nguồn: [28], [32].
Sở dĩ có sự thay đổi trên, một phần xuất phát từ việc CC tham gia vào quá trình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, nhƣng nguyên nhân chủ yếu từ việc thu hút và tuyển dụng đƣợc một lực lƣợng lớn CC bên ngoài có trình độ và sinh viên khá, giỏi bổ sung vào đội ngũ. Lực lƣợng này dần dần thay thế lớp CC già hoặc có trình độ chuyên môn thấp hơn khiến cho nhóm này có xu hƣớng giảm đi.
Tuy vậy, việc thực hiện chính sách đối với đội ngũ CC vẫn còn những mặt hạn chế nhƣ: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao từ năm 2008 đến năm 2013 đã ban hành 3 quyết định nhƣng trong quá trình triển khai thực hiện vẫn còn những bất cập và chƣa thực sự thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ chủ trƣơng đề ra; tỉnh chƣa có cơ chế, chính sách cụ thể điều chỉnh, hỗ trợ nhằm đảm bảo đời sống cho CC trong các cơ quan nhà nƣớc, nhất là trong các đơn vị hành chính, sự nghiệp; do đó, chƣa động viên tinh thần và tạo động lực mạnh mẽ cho CC làm việc. Thực trạng này báo
động về hiện tƣợng “chảy máu chất xám” đang có nguy cơ lan ra rộng, tác động xấu đến tâm lý ngƣời CC cũng nhƣ đang làm giảm hiệu quả công tác của đội ngũ này.
2.2.5. Tổ chức bộ máy quản lý công chức quản lý Nhà nước
Thực hiện Quyết định số 67-QĐ/TW ngày 04/7/2007 và Hƣớng dẫn số 09-HD/BTCTW ngày 26/9/2007 của Trung ƣơng về “phân cấp quản lý cán
bộ”, Ban Thƣờng vụ Tỉnh uỷ Hà Tĩnh đã ban hành Quy định số 808- QĐ/TU “về phân cấp quản lý CB”ngày 12/11/2007. Quy định 808 ra đời đã phân định rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ CB, CC của các cơ quan đảng, đoàn thể, HĐND, UBND tỉnh và các sở, ban, ngành chức năng (khối QLNN). Nhấn mạnh vai trò của ngƣời đứng đầu các cấp uỷ, các cơ quan hành chính. Nêu rõ cách thức phối hợp có hiệu quả, thống nhất trong bộ máy lãnh đạo, quản lý nhằm giải quyết tốt các vấn đề về CC; Thẩm quyền và trách nhiệm của ngƣời đứng đầu các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công đƣợc nâng cao đáng kể phù hợp với các cơ chế đã có về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị này [45].
Qua 5 năm (2008-2013) thực hiện theo Quy định 808, chất lƣợng công tác tổ chức và CB của tỉnh đƣợc nâng lên rõ rệt. Công tác quản lý đội ngũ CC ở Hà Tĩnh đã đƣợc cải cách theo hƣớng phân công và phân cấp. Riêng bộ máy quản lý đội ngũ CC QLNN cấp tỉnh quá trình thực hiện theo Quy định 808 đã hình thành và xác định rõ bộ máy để quản lý đội ngũ này nhƣ sau:
- Các chức danh chủ tịch, phó chủ tịch UBND, HĐND tỉnh; trƣởng, phó đoàn, chánh, phó văn phòng đoàn đại biểu Quốc hội tỉnh, UBND, HĐND, uỷ viên Thƣờng trực HĐND tỉnh; trƣởng, phó ban HĐND tỉnh; giám đốc, phó giám đốc các sở, ban, ngành thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh; Anh hùng lao động đang công tác, chuyên viên chính bậc 6 trở lên do Ban Thƣờng vụ
Tỉnh uỷ quản lý.
- Các chức danh thuộc khối nhà nƣớc: tiến sĩ, đại biểu Quốc Hội do Thƣờng trực Tỉnh uỷ quản lý và trực tiếp quyết định.
- Đảng đoàn HĐND tỉnh, Ban cán sự đảng UBND tỉnh quản lý và trực tiếp quyết định đối với CC ngoài diện Tỉnh uỷ quản lý công tác trong cơ quan Văn phòng HĐND tỉnh, Văn phòng UBND tỉnh.
- Ban cán sự đảng, lãnh đạo các sở, ban, ngành cấp tỉnh trực tiếp quyết định đối với các chức danh trƣởng, phó phòng (tƣơng đƣơng) và CC công tác trong các cơ quan QLNN (ngoài diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh uỷ, Ban cán sự đảng UBND, Đảng đoàn HĐND tỉnh quản lý, quyết định).
- Các chức danh trƣởng, phó một số đơn vị hành chính có vị trí quan trọng ở các sở, ban, ngành nhƣ: Chi cục Kiểm lâm (Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn), Chi cục Quản lý thị trƣờng (Sở Công Thƣơng), Trung tâm Quản lý quỹ đất, Văn phòng quản lý đất đai (Sở Tài nguyên - Môi trƣờng), Trung tâm kiểm định phƣơng tiện giao thông (Sở Giao thông vận tải); chuyên viên chính bậc 1 đến bậc 5 trong các cơ quan QLNN do Ban cán sự UBND tỉnh trực tiếp quản lý.
Trong bộ máy quản lý đội ngũ công chức QLNN cấp tỉnh kể trên thì hai cơ quan trực tiếp tham mƣu công tác tổ chức và CB của cả tỉnh là Ban Tổ chức Tỉnh uỷ và Sở Nội vụ. Ngoài ra, ở các đơn vị trong khối QLNN đều có phòng tổ chức hành chính (hoặc phòng tổ chức CB) trực tiếp tham mƣu về công tác CB của từng đơn vị.
Nhìn chung việc thực hiện các quy định về phân cấp trong quản lý CC của các cơ quan, phòng ban chuyên môn về công tác tổ chức CB cơ bản đạt yêu cầu đề ra. Sự phối hợp theo quan hệ phân cấp quản lý đội ngũ CC giữa Ban Tổ chức Tỉnh uỷ, Sở Nội vụ, lãnh đạo và phòng tổ chức CB các sở,
ngành đã có sự gắn kết; thực hiện đúng nguyên tắc, quy trình trong quá trình xây dựng đội ngũ CC cấp tỉnh, đã tạo nên sự ổn định về bộ máy và CB cho cả hệ thống chính trị trong toàn tỉnh.
Tuy nhiên, trong quá trình thực thi việc quản lý đội ngũ CC nói chung và đội ngũ CC QLNN cấp tỉnh nói riêng vẫn còn những hạn chế chƣa đƣợc khắc phục triệt để. Sự phối hợp giữa các đơn vị đôi lúc còn thiếu nhịp nhàng, thiếu tính thống nhất cao. CC trực tiếp làm công tác tổ chức nhân sự ở một số đơn vị còn yếu kém về trình độ năng lực và khả năng xử lý sự vụ.
2.3. Đánh giá chung
2.3.1. Kết quả đạt được
Giai đoạn 2008- 2013, công tác xây dựng đội ngũ CC của tỉnh nói chung và xây dựng đội ngũ công chức QLNN nói riêng đã đạt đƣợc nhiều kết quả quan trọng. Đội ngũ CC của tỉnh tăng về số lƣợng và chất lƣợng; đã nỗ lực phấn đấu và góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế- xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh, xây dựng Đảng và hệ thống chính trị, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, đồng đều trên các lĩnh vực, các địa phƣơng trong tỉnh.
Trong công tác xây dựng đội ngũ CC của tỉnh, cấp uỷ đảng các cấp đã thực hiện đúng nguyên tắc tập trung dân chủ; nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác CB và quản lý đội ngũ CC; nguyên tắc tập thể có thẩm quyền quyết định về CB theo phân cấp quản lý; phát huy đƣợc vai trò của tổ chức và ngƣời đứng đầu đối với công tác CB. Công tác CB đã góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ CC có phẩm chất, năng lực, đáp ứng cơ bản yêu cầu nhiệm vụ; đã quan tâm đến CC trẻ, CC nữ; tránh đƣợc tình trạng hẫng hụt, tạo đƣợc sự kế thừa giữa các thế hệ CC.
Công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển CC đƣợc cấp uỷ các cấp quan tâm, chỉ đạo thực hiện. Riêng khối công chức QLNN
cấp Tỉnh đã đƣợc tỉnh phê duyệt quy hoạch CB, CC đến năm 2020. Trong đánh giá, bố trí, sắp xếp, đề bạt, bổ nhiệm CC đã đảm bảo đƣợc dân chủ, thực hiện đúng nguyên tắc, đúng quy trình và theo phân cấp quản lý. Số CC đƣợc luân chuyển nhìn chung tiếp cận nhanh và hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Việc nghiên cứu các tiêu chuẩn của CB, CC đƣợc chú trọng và ban hành kịp thời, phù hợp với từng giai đoạn phát triển.
Trên cơ sở các chính sách của TW, tỉnh đã vận dụng để ban hành và tổ chức thực hiện một số cơ chế chính sách phù hợp với tình hình thực tế, có tác dụng tốt đối với công tác xây dựng đội ngũ CC, góp phần động viên, giáo dục CC, thu hút đƣợc một số CC trẻ, có năng lực về tỉnh công tác. Quy trình tuyển dụng CC đã đƣợc cải tiến một bƣớc, đảm bảo công khai, dân chủ; chất lƣợng CC đƣợc tuyển dụng ngày càng tốt hơn.
Các cấp uỷ Đảng và chính quyền đã có sự quan tâm củng cố, tăng cƣờng bộ máy quản lý và tham mƣu về công tác tổ chức và CB. Ở cấp tỉnh, Ban Tổ chức Tỉnh uỷ và Sở Nội vụ là 2 đơn vị đóng vai trò đắc lực trong công tác CB ở 2 khối khác nhau (đảng, đoàn thể và chính quyền) nhƣng luôn có sự phối hợp chặt chẽ, hỗ trợ nhau cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ theo phân cấp và củng cố hoàn thiện đơn vị mình ngày càng trong sạch vững mạnh.
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
- Những hạn chế:
Công tác tuyển dụng CC chƣa tính toán đầy đủ đến quy hoạch, còn xảy ra hiện tƣợng tiêu cực trong quá trình thi tuyển, một số nơi thực hiện tuyển dụng còn tuỳ tiện nên không tuyển đƣợc CC có đủ tiêu chuẩn và năng lực.
Quy hoạch đội ngũ CC chƣa đƣợc quan tâm, chú trọng thực hiện một cách đúng mức. Việc đào tạo, bồi dƣỡng và đề bạt CC nhiều trƣờng hợp chƣa gắn với quy hoạch. CC trẻ, CC khoa học- kỹ thuật, CC xuất thân từ công
nhân, con liệt sỹ, thƣơng binh, gia đình chính sách chƣa đƣợc chú trọng đúng mức trong quy hoạch, đào tạo. Chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng còn thấp nhất là kiến thức quản lý nhà nƣớc mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp thực sự đạt đƣợc ở tỷ lệ thấp. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhƣng chất lƣợng thật sự của CC có bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng quan tâm. Nội dung và phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng CC tuy đã có một số đổi mới, nhƣng nhìn chung vẫn chƣa có những cải cách cơ bản nhƣ Chƣơng trình tổng thể của nhà nƣớc đƣa ra.
Việc bổ nhiệm CC nhiều khâu vẫn còn hình thức, chƣa phản ánh đúng năng lực, sở trƣờng CC. Bổ nhiệm lại CC lãnh đạo, quản lý còn thực hiện theo thông lệ, tác dụng chƣa cao. Một số ít CC sau khi đƣợc bổ nhiệm không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ.
Công tác điều động, luân chuyển còn thiếu cơ chế, chính sách phù hợp nhằm hỗ trợ, động viên kịp thời...nhất là với CC đƣợc điều động, tăng cƣờng, luân chuyển về cơ sở.
Đánh giá CC một số nơi thiếu thống nhất về tiêu chí, tiêu chí còn chung chung; việc đánh giá còn mang tính hình thức, thiếu khoa học, còn dựa vào ý kiến tập thể là chủ yếu.
Công tác quản lý CC (nhƣ phân cấp, tăng cƣờng trách nhiệm và thẩm quyền của ngƣời đứng đầu các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công, xây dựng hệ thống thông tin quản lý đội ngũ CC v.v…) theo hƣớng hiện đại hóa còn chậm đƣợc triển khai, dẫn đến các cơ quan hành chính vẫn can thiệp sâu vào hoạt động của các đơn vị cơ sở. Quản lý nội bộ còn thiếu chặt chẽ, tính chiến đấu trong tự phê bình và phê bình chƣa cao, tác dụng giáo dục, phòng ngừa tiêu cực, tham nhũng còn hạn chế.
đội ngũ làm công tác tổ chức CB tuy đã đƣợc nâng lên nhƣng một số mặt vẫn còn yếu, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu trong tình hình mới.
- Nguyên nhân của hạn chế:
Những hạn chế, khuyết điểm nêu trên có nguyên nhân khách quan nhƣ việc ra các chính sách về CC còn chậm, vẫn còn những bất cập, cơ sở vật chất kỹ thuật của Hà Tĩnh còn kém phát triển, môi trƣờng để CB, CC rèn luyện, trƣởng thành còn yếu và thiếu nhiều mặt, những ảnh hƣởng tiêu cực của cơ chế thị trƣờng, v.v..., song nguyên nhân chủ quan vẫn là chủ yếu. Một số cấp uỷ và tập thể lãnh đạo chƣa quán triệt đầy đủ các nguyên tắc, NQ, quy định, hƣớng dẫn của cấp trên về công tác CB nên chƣa tạo đƣợc quyết tâm và sự thống nhất cao trong tổ chức thực hiện; bên cạnh đó cấp uỷ cấp trên lại thiếu sự kiểm tra thƣờng xuyên để kịp thời phát hiện và xử lý những khuyết điểm, hạn chế. Một số cấp uỷ đảng chƣa thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ và quy trình trong công tác CB. Bản thân một bộ phận CC chƣa thực sự tự giác tu dƣỡng rèn luyện và nỗ lực phấn đấu vƣơn lên về mọi mặt nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng trong giai đoạn mới.
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH CỦA HÀ TĨNH
3.1. Phƣơng hƣớng xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh của Hà Tĩnh tỉnh của Hà Tĩnh
3.1.1. Phải xuất phát từ yêu cầu của đội ngũ QLNN theo định hướng xã hội chủ nghĩa và phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế xã hội của địa phương
Yêu cầu cơ chế thị trƣờng và định hƣớng phát triển kinh tế xã hội của tỉnh là những căn cứ khách quan để xây dựng đội ngũ công chức QLNN cấp tỉnh. Thực chất đây là sự phù hợp giữa chủ thể và khách thể trong quá trình quản lý.
Mục tiêu chung cho giai đoạn 2011 - 2020 là xây dựng Hà Tĩnh trở thành tỉnh có nền kinh tế phát triển, hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ, từng bƣớc hiện đại; bảo vệ môi trƣờng và thích ứng với biến đổi khí hậu; đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân không ngừng đƣợc nâng cao, phấn đấu đến năm 2020, thu nhập bình quân đầu ngƣời nằm trong nhóm các tỉnh đứng đầu