3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho phát triển KT-XH của tỉnh
3.2.4. Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý
Chính sách tiền lƣơng hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích ngƣời lao động nâng cao trình độ của mình để đáp ứng đƣợc nhu cầu của công việc, đảm bảo tăng thu nhập và ổn định đời sống. Lợi ích là khâu nhạy cảm nhất vì mọi hoạt động của con ngƣời đều nhằm đạt mục tiêu là lợi ích. Nó là yếu tố quan trọng đối với việc thúc đẩy tính tích cực, sáng tạo của con ngƣời. Có nhiều loại lợi ích khác nhau, trong đó lợi ích kinh tế là lợi ích cơ bản, hàng đầu. Vì vậy, chính sách tiền lƣơng, tiền công phải đảm bảo nguyên tắc công bằng xã hội, tránh tình trạng giải quyết lợi ích theo kiểu bình quân chủ nghĩa.
Tuy nhiên lƣơng bổng và đãi ngộ không chỉ ở mặt tổ chức mà còn cả ở những mặt phi tổ chức. Tại nhiều nơi, đãi ngộ phi tổ chức ngày một quan trọng. Đó chính là bản thân công việc và môi trƣờng làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có đƣợc giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội đƣợc cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không, khi làm việc họ
có cảm giác vui thích khi hoàn thành công việc không và họ có cơ hội thăng tiến không.
Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội ngày nay. Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính ở trên, nhƣng những yếu tố chƣơng trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị thì tất cả thành vô nghĩa. Vì vậy chƣơng trình lƣơng bổng và đãi ngộ phải công bằng. Công bằng với bên ngoài và công bằng trong nội bộ.
Khi hoạch định các kế hoạch lƣơng bổng và đãi ngộ, các cấp quản trị cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hƣởng đến lƣơng bổng và đãi ngộ. Đó là các yếu tố: môi trƣờng của công ty, thị trƣờng lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc.
Để đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lƣơng giữa ngƣời lao động trong cùng một ngành sản xuất cũng nhƣ giữa các ngành sản xuất với nhau, chính sách lƣơng bổng và đãi ngộ cần phải xác định rõ thang lƣơng và các yếu tố của thang lƣơng để làm cơ sở cho việc tính lƣơng cơ bản cho từng ngƣời lao động.
Thang lƣơng đƣợc xây dựng nên bởi rất nhiều yếu tố nhƣ: Đặc điểm, nội dung của quá trình lao động, thời gian để đào tạo văn hóa, đào tạo nghề và bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn, thâm niên của nghề (ví dụ nghề bao nhiêu lâu thì đạt tới giỏi), kỹ năng, kỹ xảo, tính phức tạp của kỹ thuật sản xuất ( kỹ thuật sản xuất càng phức tạp thì số lƣợng bậc công nhân càng cao), sự phát triển về trình độ làng nghề của ngƣời công nhân;...
Mỗi đơn vị kinh tế, sự nghiệp đều phải đƣa ra một mức lƣơng xác định để trả cho công cho ngƣời lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lƣơng. Thông thƣờng nhà nƣớc chỉ quy định mức lƣơng bậc 1 trong thang lƣơng, còn các mức ở các bậc khác sẽ đƣợc tính bằng cách dựa vào mức lƣơng tối thiểu và hệ số tƣơng ứng của các bậc nào đó.
Nhƣ vậy, một doanh nghiệp muốn xác định mức lƣơng cho ngƣời lao động một cách chính xác, không ảnh hƣởng tới quyền lợi của họ thì phải xác định đúng cấp bậc của mỗi ngƣời.
- Đối với ngƣời công nhân đƣợc xác định cấp bậc đƣợc tiến hành theo phƣơng pháp thi tay nghề, tức là xác định những yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân và những yêu cầu về thực hành mà ngƣời công nhân phải làm đƣợc. Thông thƣờng dựa vào yêu cầu kỹ thuật của công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của công nhân.
- Đối với cán bộ và nhân viên quản lý, việc xác định bậc lƣơng cũng đƣợc tiến hành bằng các cuộc thi về trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực không chỉ là vấn đề của doanh nghiệp mà còn là vấn đề của mỗi cá nhân ngƣời lao động. Ở đây ta có thể thấy đƣợc mối quan hệ hai chiều giữa các yếu tố: chất lƣợng nguồn nhân lực, tiền lƣơng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng
+ Các doanh nghiệp cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng lao động, qui định về tiêu chuẩn nhân viên của nhà nƣớc, của ngành để xây dựng các qui định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.
+ Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp cần hoạch định cho mình kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ tuổi và hình thức.
+ Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ƣu tiên… cần đƣợc thông báo công khai trên phƣơng tiện thông tin đại chúng. Quá trình thi tuyển phải đƣợc giám sát chặt chẽ và bảo đảm tính công bằng.
+ Ứng viên trúng tuyển cần đƣợc trải qua thời gian thử việc, ít nhất là hai tháng với 85% lƣơng đã công bố. Trong thời gian trên mỗi bên có quyền huỷ bỏ hợp đồng thử việc bằng cách thông báo cho bên kia trƣớc 24 giờ và không phải bồi thƣờng nếu việc làm thử không đạt nhƣ thoả thuận.
+ Sau thời gian thử việc, nhân viên mới đƣợc xét tuyển dụng với sự ràng buộc giữa nhân viên và doanh nghiệp bằng hợp đồng lao động theo qui định tại điều 57,58,59 của bộ luật Lao động nƣớc CHXHCN Việt Nam. Quyền lợi của nhân viên
sau khi chấm dứt hợp đồng sẽ đƣợc giải quyết theo chế độ bảo hiểm xã hội và phụ thuộc vào thời gian mà nhân viên làm việc cho doanh nghiệp.
3.2.5. Thu hút và khai thác hợp lý nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước
Vấn đề thu hút và sử dụng đúng đắn nguồn nhân lực cũng là một yêu cầu không kém phần quan trọng so với công việc đào tạo. Kinh nghiệm của các tỉnh khác cho thấy hiện nay đang diễn ra cuộc cạnh tranh thu hút chất xám. Nạn “chảy máu chất xám” tiếp tục diễn ra với quy mô lớn và phần thua thiệt vẫn thuộc về các tỉnh kém phát triển, là nơi ngƣời dân có mức sống thấp và nguồn nhân lực đƣợc đào tạo bị hấp dẫn mạnh mẽ bởi cơ sở vật chất, sự tiện lợi và có cơ hội phát triển nghề nghiệp nhƣ các tỉnh lân cận ở đồng bằng Sông Hồng, thủ đô Hà Nội, Quảng Ninh, Hải Phòng…
Đối với tỉnh Ninh Bình việc mất chất xám cũng là điều khó tránh khỏi. Tuy nhiên để hạn chế tình trạng này tỉnh cần xây dựng chiến lƣợc hợp lý để thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhằm phục vụ cho nhiệm vụ CNH - HĐH và làm tiền đề cho việc đƣa tỉnh Ninh Bình trở thành tỉnh công nghiệp dịch vụ từ sau năm 2020 trở đi. Để xây dựng chiến lƣợc này cần quan tâm đến những điểm cơ bản sau:
* Thực hiện đồng thời công việc đào tạo/thu hút nguồn nhân lực song song với việc sử dụng đúng đắn và hợp lý chúng. Để làm điều này tỉnh cần chú trọng hoàn thiện các chế độ lƣơng bổng và phúc lợi, chế độ khen thƣởng, chế độ đánh giá, điều động và đề bạt.
+ Chế độ lƣơng bổng và phúc lợi đƣợc thiết lập trên cơ sở: (a) phù hợp với trình độ đào tạo; (b) phù hợp với thâm niên công tác, cấp bậc và chức vụ đƣợc giao; (c) phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của từng ngành; (d) tăng tƣơng ứng với sự phát triển kinh tế và sự gia tăng giá cả v.v...
+ Chế độ khen thƣởng: phải kịp thời, đúng lúc cho (a) cá nhân/đơn vị hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao; (b) cá nhân/đơn vị có sáng kiến hoặc giải pháp (đột xuất, độc đáo) đem lại lợi ích lớn cho xã hội, không phân biệt đó là cán bộ lãnh đạo hay nhân viên; (c) khen thƣởng các sinh viên, cán bộ khoa học - kỹ thuật đƣợc gửi đi đào tạo ngoài nƣớc hoàn thành tốt nhiệm vụ và trở về nƣớc phục vụ; (d) khen
thƣởng các đơn vị/tổ chức có những cống hiến tốt cho xã hội và nhân dân, không phân biệt ở trong hay ngoài nƣớc.
+ Chế độ điều động và đề bạt cán bộ cần thực hiện trên cơ sở công khai, khách quan và vô tƣ. Việc điều động, luân chuyển cán bộ nhằm đƣa những ngƣời giỏi, có năng lực về phục vụ cho các địa phƣơng gặp nhiều khó khăn. Việc điều động nhân sự đòi hỏi phải đƣa đúng ngƣời về đúng nơi có nhu cầu, trong đó bao gồm cả các cán bộ lãnh đạo lẫn các chuyên viên quản lý hành chính, chuyên viên khoa học - kỹ thuật. Song song với chế độ điều động cần có chế độ đề bạt hợp lý (cả về chức vụ lẫn lƣơng bổng – phúc lợi) để khuyến khích và tạo niềm tin cho những ngƣời đƣợc điều động để họ ra sức cống hiến cho nhiệm vụ đƣợc giao. Chế độ điều động nhân sự nếu đƣợc thực hiện tốt sẽ góp phần tích cực trong việc rút ngắn khoảng cách biệt giữa nông thôn và thành thị, khoảng cách biệt giữa các thành phố lớn và thành phố nhỏ.... Đây cũng là giải pháp hữu hiệu nhằm khắc phục nạn “chảy máu chất xám” trong tỉnh, tạo nên sự cân bằng nhất định giữa các địa phƣơng trong tỉnh với nhau và qua đó giúp cho sự phát triển của quốc gia ngày càng hữu hiệu hơn.
+ Đề xuất mô hình quá trình đánh giá nguồn nhân lực
. Đánh giá nguồn nhân lực là một quá trình cải tiến liên tục, giúp một tổ chức luôn đối sánh chuẩn sự tiến triển trong việc đạt nguồn nhân lực chất lƣợng cao đề ra trong tiêu chuẩn.
. Đánh giá có tính linh hoạt và ở mỗi giai đoạn đều đạt thành quả nhất định. . Đánh giá đƣợc thiết kế cho mọi tổ chức có quy mô trung bình trở lên.
(1) Các tiêu chuẩn nguồn nhân lực là cơ sở đo lường thành quả nguồn nhân lực. Quản trị toàn hệ thống: Đề ra các kỳ vọng thành quả nguồn nhân lực, bao gồm thiết lập định hƣớng chiến lƣợc, hình thành các chính sách, thiết kế các hệ thống, truyền đạt và trình bày trƣớc tổ chức, tham vấn và tƣ vấn, thể hiện trách nhiệm giải trình toàn hệ thống, và thực thi các chức năng đƣợc xử lý tốt nhất ở cấp tổ chức. Hoạch định chiến lƣợc và kinh doanh giúp tổ chức đạt đƣợc sứ mệnh, đáp ứng các nhu cầu hiện tại và tƣơng lai. Hình thành chính sách và thiết kế hệ thống các chƣơng trình và kế hoạch tổng thể về đãi ngộ và lợi ích, đào tạo và phát triển. Trách nhiệm giải trình: Thực hiện các sáng kiến chiến lƣợc để đảm bảo các chính sách, chƣơng trình, hoạt động nguồn nhân lực đƣợc thực hiện.
Quản trị chiến lƣợc nguồn nhân lực: Mô tả các yếu tố thành quả nhƣ hợp tác phát triển các kế hoạch chiến lƣợc nguồn nhân lực, giữ vai trò lãnh đạo, tạo điều kiện về phƣơng diện quản trị tổ chức, xác định các nhu cầu nguồn nhân lực hiện tại và sắp tới, và tăng cƣờng cam kết với các giá trị đạo đức và sự đa dạng. Xác định một tập các ƣu tiên và hoạt động nguồn nhân lực liên kết với các mục tiêu, và hỗ trợ, triển khai đạt kết quả của các hoạt động đã hoạch định.
Các hoạt động nguồn nhân lực: Đề cập các yếu tố thành quả bao gồm sự đảm bảo và sự đánh giá, các số đo về nguồn nhân lực và sự cải tiến liên tục, quản trị nhân sự phát triển nguồn nhân lực, các hệ thống và cơ sở hạ tầng nguồn nhân lực, sự tham vấn và trợ giúp nguồn nhân lực. Thẩm định để xác định tính nhất quán, tuân thủ, chất lƣợng và hiệu quả của các chính sách, chƣơng trình, hoạt động nguồn nhân lực.
Việc làm và quản trị tài năng: Mô tả kỳ vọng để có đƣợc các nhân tài cần thiết nhằm đạt đƣợc các mục đích và mục tiêu của sứ mệnh, tăng cƣờng năng lực tổ chức và cải thiện thành quả bằng hệ thống tƣởng thƣởng và tôn vinh tài năng. Thu hút nhân tài: gồm các chính sách, chƣơng trình và hoạt động để thu hút nhân sự có kỹ năng cao đa dạng và năng lực để đạt các mục tiêu. Quản trị nhân tài: Thiết kế và phân loại công việc trợ giúp nhân tài nâng cao thành quả cá nhân và tổ chức.
Đào tạo và phát triển: Thiết kế yêu cầu các năng lực cần thiết cho nguồn nhân lực để đạt đƣợc các yêu cầu sứ mệnh hiện tại và tƣơng lai, và để cải thiện thành quả cá nhân và tổ chức. Định kỳ xác định việc giáo dục đào tạo, phát triển cần thiết để đáp ứng các mục tiêu, các khoảng cách kỹ năng cần bổ sung để hoàn thành nhiệm vụ. Thiết kế, triển khai và đánh giá chƣơng trình và hoạt động đào tạo.
Đãi ngộ và lợi ích tổng thể: Thiết kế chính sách và quản lý chế độ đãi ngộ và lợi ích để thu hút, duy trì và động viên một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao và đa dạng liên kết với các mục tiêu của tổ chức.
Môi trƣờng công việc và quan hệ nhân viên: Tập trung việc cung cấp một môi trƣờng với các chính sách, chƣơng trình và hoạt động làm việc có năng suất, bằng các quan hệ công bằng và xây dựng với nhân viên, và tăng cƣờng một môi trƣờng làm việc an toàn và hỗ trợ.
(2) Đánh giá sự sẵn sàng của một tổ chức cho việc tự đánh giá. Là một hoạt động tự trợ giúp đƣợc thiết kế để chuẩn bị việc tự đánh giá của một tổ chức. Công việc này liên quan việc nghiên cứu các tiêu chuẩn nguồn nhân lực, đánh giá thành quả nguồn nhân lực so với các tiêu chuẩn nguồn nhân lực, và xác định các hoạt động điều chỉnh để chuẩn bị cho việc tự đánh giá chặt chẽ hơn.
(3) Việc tự đánh giá để so sánh một cách chính thức các hoạt động nguồn nhân lực so với tiêu chuẩn. Là một quá trình trong đó một nhóm đƣợc tuyển chọn để so sánh các hoạt động của tổ chức với các tiêu chuẩn nguồn nhân lực, và đi đến kết luận về mức độ đạt các tiêu chuẩn. Tự đánh giá đòi hỏi tài liệu hỗ trợ cho các kết luận, dẫn đến một báo cáo chính thức, và đƣợc sự xem xét của chuyên gia bên ngoài.
(4) Đánh giá của chuyên gia đồng nghiệp để đảm bảo tính trung thực của việc tự đánh giá. Bằng cách giới thiệu một báo cáo độc lập của chuyên gia về mức độ đã đáp ứng các tiêu chuẩn nhƣ thế nào.
Là một quá trình đảm bảo chất lƣợng đƣợc sử dụng rộng rãi trong kiểm toán và các ngành nghề khác, đó là một khái niệm quen thuộc trong các cộng đồng học thuật, nghiên cứu và thẩm định. Trong quản trị nguồn nhân lực, Đánh giá của chuyên gia đồng nghiệp là sự đánh giá ở cấp cao nhất bởi các chuyên gia độc lập bên ngoài, để đảm bảo tính trung thực của bản tự đánh giá của một tổ chức, đề xuất các ý kiến để cải thiện hoạt động nguồn nhân lực, xác định các thực tiễn tốt nhất để áp dụng ở nơi khác.
(5) Sự xác nhận đƣợc tiến hành khi báo cáo đánh giá của chuyên gia đồng nghiệp chứng nhận rằng tổ chức đã đáp ứng thành công mọi tiêu chuẩn.
Kết quả cuối cùng là một Báo cáo đánh giá chính thức của chuyên gia đồng nghiệp, xác định mức độ một tổ chức đáp ứng các tiêu chuẩn nguồn nhân lực. Sự xác nhận đƣợc dựa trên bản khẳng định chính thức rằng tổ chức đã đáp ứng mọi tiêu chuẩn.
* Thu hút và khai thác hợp lý nguồn nhân lực cả trong và ngoài nƣớc.
Do đặc điểm lịch sử của đất nƣớc, hiện nay có khoảng 2 triệu ngƣời Việt Nam sinh sống ở nhiều quốc gia khác nhau trên thế giới, trong số này có rất nhiều nhà khoa học, kỹ thuật đạt thành tích cao trong khoa học. Đây là nguồn chất xám rất đáng trân trọng. Mặt khác, với chính sách mở cửa và hội nhập của đảng và nhà nƣớc Việt Nam, hiện nay ngày càng có nhiều thanh niên, học sinh, sinh viên Việt Nam