2.3.1. Những kết quả đạt được
Trải qua gần 60 năm xây dựng và phát triển, nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội đã đạt đƣợc những kết quả đáng khích lệ. Có thể khái quát những kết quả đạt đƣợc trên các mặt chủ yếu sau đây:
Một là, từ chỗ thiếu nhiều về số lƣợng, trải qua quá trình hoạt động đã tăng lên đáp ứng đƣợc cơ bản yêu cầu công việc.
Hai là, chất lƣợng cán bộ từng bƣớc đƣợc nâng lên, nhân lực có trình độ trên đại học, đại học và cao đẳng ngày càng tăng ; số có trình độ trung cấp hoặc chƣa qua đào tạo đã giảm đáng kể. Đồng thời, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, tin học, ngoại ngữ cũng có bƣớc phát triển đáng kể, thể hiện sự cố gắng của Đài để đáp ứng đƣợc yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao trong thời kỳ phát triển mới.
Ba là, công tác tuyển dụng nhân lực nhìn chung đã có nhiều cố gắng, qua đó đã kịp thời bổ sung nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp và tạo điều kiện cho các đơn vị trong Đài đủ sức đảm đƣơng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nhiều.
Bốn là, công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã góp phần đáng kể trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ; đồng thời từng bƣớc tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định của Nhà nƣớc. Đội ngũ cán bộ sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng đã phát huy và vận dụng tốt những kiến thức đã học vào lĩnh vực công việc đƣợc giao, hiệu quả công tác đƣợc nâng lên rõ rệt.
với ngƣời lao động tốt tạo động lực cho sự phấn đấu của cán bộ, đảm bảo nguyên tắc công bằng, hợp lý: làm nhiều và tốt hƣởng nhiều, làm ít không tốt hƣởng ít. Gắn tiền lƣơng với công việc, đảm bảo sự yên tâm, gắn bó của ngƣời lao động với công việc. Phong trào thi đua đƣợc phát động thƣờng xuyên, liên tục và có mức khen thƣởng kịp thời cho các tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc. Bên cạnh việc đảm bảo về nhu cầu vật chất, Đài luôn chú trọng đến môi trƣờng làm việc, tạo ra bầu không khí lao động sáng tạo để mọi ngƣời hiểu biết nhau, tôn trọng, tin tƣởng gắn bó. Hàng năm, Đài luôn quan tâm đến nhu cầu về tinh thần của ngƣời lao động nhƣ nghỉ mát, tổ chức sinh nhật, kỷ niệm các ngày lễ cho các chị em phụ nữ, 1/6, Tết trung thu, trao thƣởng cho học sinh giỏi là con của CBCNV trong Đài…Đặc biệt hàng năm Đài đều có kế hoạch khám sức khỏe định kỳ cho ngƣời lao động để tạo động lực, tạo sự tin tƣởng, an tâm để công tác.
Sáu là, công tác quy hoạch cán bộ quản lý đƣợc triển khai ở hầu hết các đơn
vị đã góp phần tạo sự chủ động trong công tác bố trí, đề bạt; đồng thời đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ làm công tác quản lý. Những cán bộ nằm trong quy hoạch sau khi đƣợc bổ nhiệm nhìn chung đã phát huy đƣợc vai trò, khả năng, cơ bản đã đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra.
Bảy là, công tác nhận xét đánh giá cán bộ đƣợc tiến hành hàng năm đã tạo tiền đề và là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng cán bộ phù hợp với trình độ, năng lực, đảm bảo phát huy đƣợc khả năng cũng nhƣ sở trƣờng.
Tám là, công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đƣợc tiến hành công khai, dân chủ và theo một quy trình chặt chẽ; việc bổ nhiệm cán bộ chủ chốt cấp phòng, ban luôn nhận đƣợc sự quan tâm, phối hợp của cấp uỷ và chính quyền, nên những cán bộ đƣợc bổ nhiệm và bổ nhiệm lại đã thể hiện là ngƣời có năng lực, có đạo đức và có chuyên môn sâu.
Có đƣợc những kết quả nêu trên là do trong gần 60 năm qua Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội luôn đƣợc sự quan tâm, chỉ đạo của Thành ủy, UBND thành phố Hà Nội, sự quan tâm chỉ đạo, giúp đỡ và phối hợp của Đài Tiếng nói Việt Nam, Đài
Truyền hình Việt Nam. Thành tích mà Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội đạt đƣợc còn là do tập thể lãnh đạo và cán bộ, viên chức toàn Đài luôn đoàn kết, thống nhất ý chí hành động, không ngừng học tập, rèn luyện và tu dƣỡng về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, toàn tâm toàn ý phục vụ nhiệm vụ chính trị, hết lòng vì đối tƣợng, vì sự phát triển của Đài, luôn cố gắng khắc phục mọi khó khăn gian khổ để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những mặt đạt đƣợc, việc sát nhập hai Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội và Hà Tây để hợp nhất thành Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội cũng đã và đang gặp những khó khăn trong công tác quản trị nhân lực. Các nội quy, quy chế làm việc, công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá công việc, chế độ tiền lƣơng,… đều có sự khác nhau.
Một là, tuy số lƣợng cán bộ đã tăng qua các năm, nhƣng còn thiếu nhiều so với yêu cầu thực tế, đặc biệt là chuyên gia đầu ngành làm công tác nghiên cứu, hoạch định chính sách và cán bộ quản lý về nhân lực dẫn tới không ít khó khăn trong việc triển khai thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
Hai là, tuy chất lƣợng cán bộ đã đƣợc nâng lên, nhƣng nhân lực chất lƣợng cao chƣa nhiều; nhân lực có trình độ trung cấp và chƣa qua đào tạo vẫn còn. Trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ chƣa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, chƣa bắt kịp với yêu cầu đổi mới hoạt động của Đài theo hƣớng hiện đại hóa, nhất là kỹ năng thực thi công vụ và khả năng vận dụng công nghệ thông tin vào lĩnh vực công việc đƣợc giao;
Ba là, một bộ phận cán bộ tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật chƣa cao, phong cách làm việc còn đối phó.
Bốn là, công tác tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở hình thức thi sát hạch, chƣa áp dụng hình thức thi tuyển, tập trung vào nghề nghiệp đƣợc đào tạo nhƣng chƣa chú trọng đến khả năng sáng tạo, tƣ duy trong công việc. Bộ đề thi trắc nghiệm nghèo nàn, chƣa chú trọng đến kỹ năng thực hành.
hệ và phù hợp với tính chất đặc thù trong hoạt động của Đài.
Sáu là, việc đào tạo, bồi dƣỡng còn thụ động, chƣa thực hiện việc phân loại đối tƣợng để đào tạo, bồi dƣỡng, dẫn tới việc đào tạo, bồi dƣỡng chƣa bám sát với yêu cầu thực tế; chƣa xây dựng kế hoạch cụ thể để đào tạo đội ngũ cán bộ có chất lƣợng cao, nguồn kinh phí cho đào tạo còn thấp, chƣa phân bổ hợp lý.
Bảy là, chính sách tiền lƣơng, tiền lƣơng tăng thêm và tiền thƣởng còn thấp, chƣa thực sự tạo đƣợc động lực khuyến khích ngƣời lao động hăng say và tâm huyết với công việc. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của ngành truyền hình, chế độ đãi ngộ và thu nhập của Đài còn chƣa cao, dẫn đến khó thu hút đƣợc nhân lực có chất lƣợng cao, đồng thời hiện tƣợng “chảy máu chất xám” của một số cán bộ, phóng viên, kỹ thuật có trình độ và năng lực chuyển sang đơn vị khác để làm việc với mức lƣơng và đãi ngộ cao hơn.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Một là, công tác lập kế hoạch nhân lực còn yếu. Đài chƣa lập kế hoạch nhân lực rõ ràng, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng yêu cầu thực tế cho từng giai đoạn phát triển, đảm bảo cho số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tế trong từng giai đoạn phát triển.
Hai là, nhân lực các ngành quản trị, kỹ thuật, quay phim... của Đài còn thiếu so với yêu cầu thực tế là do Đài không đƣợc chủ động cân đối nhu cầu nhân lực để tuyển dụng; bổ sung theo kiểu chắp vá, thiếu đâu bổ sung đấy chƣa đƣợc chú trọng nhiều nhƣ đội ngũ phóng viên.
Ba là, Đài chƣa thực hiện phân tích công việc, chƣa có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc nên tiêu chuẩn tuyển dụng ghi trong quy chế tuyển dụng rất chung chung làm cho trong quá trình tuyển dụng rất khó có thể sàng lọc ứng viên nhằm tuyển chọn đƣợc những ngƣời tài, ngƣời giỏi cho Đài.
Bốn là, Đài chƣa xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí. Do đó việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn thực hiện có phần chủ quan và cảm tính.
viên, biên tập viên, kỹ sƣ và kỹ thuật viên ngành truyền hình trong những năm qua hoàn toàn phụ thuộc vào các trƣờng thuộc hệ thống đào tạo Quốc gia. Hiện Việt Nam chƣa có trƣờng đại học chuyên ngành truyền hình mà chỉ có Trƣờng cao đẳng truyền hình trực thuộc Đài Truyền hình Việt Nam và Trƣờng Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình I. Các trƣờng trang bị kiến thức cơ bản về truyền hình, tuy nhiên khi đƣợc nhận vào Đài làm việc, đều phải đào tạo lại.
2.3.3. Những vấn đề đặt ra cho sự phát triển nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
2.3.3.1. Đổi mới công tác tuyển dụng:
Trong những năm qua Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội đã thực hiện công tác tuyển dụng thông qua việc tổ chức các kỳ thi sát hạch. Nhìn chung, thông qua các kỳ thi sát hạch, Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội đã tuyển dụng đƣợc một đội ngũ nhân lực trẻ, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời là đội ngũ lao động kế cận trong tƣơng lai.
Công tác tuyển dụng của Đài những năm qua là cơ bản đã đảm bảo nguyên tắc công khai (thông báo tuyển dụng trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng).
Với chủ trƣơng công tác tuyển dụng phải đƣợc tiến hành quy củ, đồng bộ và tập trung về đầu mối tuyển dụng là Phòng Tổ chức cán bộ, Đài đã xây dựng quy chế tuyển dụng lao động. Trong đó, phân công trách nhiệm và quyền hạn tuyển lao động, đồng thời quy định thủ tục, trình tự tuyển dụng, tiếp nhận lao động vào làm việc. Tuy nhiên, Đài cần nghiên cứu xây dựng để đƣa ra những phƣơng pháp tuyển dụng hợp lý hơn nhằm tuyển dụng đƣợc những ngƣời có tài có đức phù hợp với năng lực chuyên môn để đảm bảo công tác tuyển dụng minh bạch những đạt hiệu quả.
2.3.3.2. Nâng cao hiệu quả trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực
Nhìn chung Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội trong những năm qua đã bố trí và sử dụng nhân lực đảm nhận các nhiệm vụ phù hợp với trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo cũng nhƣ năng lực, sở trƣờng của từng ngƣời.
đội ngũ Phóng viên, biên tập viên đều tốt nghiệp ngành báo chí, Kỹ thuật viên có trình độ đƣợc bố trí đúng với chuyên ngành đào tạo để phát huy tối đa kiến thức phục vụ tốt cho công tác tuyên truyền. Xây dựng tốt các quan hệ nhân sự giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động
Luân chuyển cán bộ, điều chuyển cán bộ kịp thời, hợp lý nhằm kích thích khả năng làm việc sáng tạo, linh hoạt phù hợp với trình độ, năng lực của cán bộ. Bên cạnh đó Đài cũng tiến hành đề bạt, bổ nhiệm những cán bộ thực sự có năng lực sang đảm nhiệm một vị trí công tác cao hơn, trách nhiệm cao hơn và chế độ đãi ngộ cũng đƣợc thỏa đáng hơn để giữ đƣợc những cán bộ có tài năng, giữ vững đƣợc tính trung thành với cơ quan, giảm bớt sự biến động về nhân lực, tinh giản cán bộ và ngày càng hoàn thiện hơn chất lƣợng đội ngũ cán bộ.
2.3.3.3. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng bộ
Công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ của Đài. Việc đào tạo, bồi dƣỡng một cách thƣờng xuyên, liên tục sẽ củng cố và trang bị những kiến thức cơ bản, những kiến thức mới và kỹ năng làm việc, đảm bảo cho đội ngũ cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Quy trình triển khai đào tạo bồi dƣỡng phải đƣợc Xác định dựa vào nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, tuy nhiên, để công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng đạt hiệu quả cao cần xây dựng Bộ phận phụ trách đào tạo thuộc Phòng Tổ chức Cán bộ ngày càng chính quy và chuyên nghiệp. Hiện nay công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ đi học tập ở nƣớc còn hàn chế, chƣa đáp ứng đƣợc với nhu cầu thực tế của. Cần tăng cƣờng hơn nữa
2.3.3.4. Nâng cao hiệu quả trong công tác đánh giá và bổ nhiệm lại cán bộ
Công tác đánh giá, bổ nhiệm lại phải đƣợc tiến hành công khai, dân chủ và theo một quy trình chặt chẽ theo hƣớng dẫn của Bộ Nội vụ, Sở Nội vụ và Ban Tổ chức Thành ủy Hà Nội; việc bổ nhiệm cán bộ chủ chốt cấp phòng, ban luôn nhận đƣợc sự quan tâm, phối hợp của cấp uỷ và chính quyền, nên những cán bộ đƣợc bổ nhiệm và bổ nhiệm lại đã thể hiện là ngƣời có năng lực, có đạo đức và có chuyên
môn sâu tránh tình trạng trì trệ, đƣợc bổ nhiệm rồi không còn sáng tạo, vô trách nhiệm với công việc.
2.3.3.5. Xây dựng cơ chế đãi ngộ, thưởng, phạt dân chủ minh bạch
Tiền lƣơng là một phần thu nhập chủ yếu giúp cho cán bộ viên chức duy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình, giúp cho họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Tiền lƣơng có thể là sự đánh giá đúng sức lao động và công lao mà ngƣời lao động đã cống hiến. Vì vậy, vấn đề trả lƣơng phải thực hiện theo đúng quy định, đúng với sức lao động mà họ đã bỏ ra, đồng thời khuyến khích ngƣời lao động bằng hình thức khen thƣởng giúp ngƣời lao động hăng say với công việc hơn. Tuy vậy, việc khen thƣởng cho những tập thể cá nhân tích cực hoàn thành tốt nhiệm vụ và chế tài sử phạt những cá tập thẻ cá nhân vi phạm kỹ luật đóng một vai trò hết sức quan trong trong sự phát triển của Đài, nó không chỉ mà còn là động lực phấn đấu cho mọi ngƣời trong tổ chức. Xây dựng quy chế thƣởng – phạt dân chủ, minh bạch.
Kết luận chương 2
Chƣơng 2 của Luận văn đã trình bày về quá trình hình thành và phát triển Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội, nghiên cứu về cơ cấu tổ chức của Đài để làm rõ tính phức tạp của hoạt động Đài về mặt cơ cấu tổ chức cũng nhƣ về chuyên môn nghiệp vụ. Bằng những số liệu cụ thể thu thập đƣợc, tác giả đã phân loại, sắp xếp, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực các phong ban chuyên môn của Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội so với yêu cầu hiện tại và trong tƣơng lai gần. Chỉ rõ những điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực các phong ban chuyên môn từ cách nhìn tổng thể đến việc đi sâu vào từng lĩnh vực công tác quan trọng của Đài. Trên cơ sở đó, chƣơng 2 của Luận văn đã rút ra những đánh giá quan trọng làm cơ sở để nghiên cứu và đƣa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực các phong ban chuyên môn của Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội trong những năm tới.
Chƣơng 3
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN THUỘC ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI
GIAI ĐOẠN TỪ NAY ĐẾN 2020