1.3 Các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động
1.3.2 Tạo động lực thông qua các công cụ phi vật chất
1.3.2.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ để ngƣời lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu hiện tại. Còn phát triển là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ để con ngƣời đáp ứng đƣợc yêu
cầu của công việc trong tƣơng lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn có ích cho cả cá nhân ngƣời lao động vì với tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao thái độ, chuyên môn cho ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động hiểu và thực hiện công việc tốt hơn, qua đó góp phần mang lại hiệu quả công việc cao hơn. Còn đối với ngƣời lao động, thông qua đào tạo và phát triển giúp họ có thể tự ra quyết định và giải quyết tốt hơn vấn đề của mình trong công việc. nâng cao sự hiểu biết về công việc cá nhân, làm cho cá nhân hài lòng, thỏa mãn với công việc, giúp họ tự tin hơn trong công việc của mình. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển cũng chính là tiền đề cho sự thăng tiến của mỗi cá nhân ngƣời lao động, qua đào tạo và phát triển làm cho trình độ chuyên môn, thái độ, kỹ năng giải quyết công việc của ngƣời lao động đƣợc nâng cao, nâng cao vị thế của ngƣời lao động trong hoạt động, công tác.
Trong hoạt động quản lý, ngƣời lãnh đạo phải có những chính sách, biện pháp động viên ngƣời lao động chủ động học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ của bản thân. Chỉ cho ngƣời lao động thấy đƣợc vai trò của các chính sách đào tạo và phát triển trong cơ quan tổ chức của mình. Bởi hơn ai hết chúng ta hiểu rằng hiệu quả của công tác này phụ thuộc vào chính ngƣời đƣợc đào tạo chứ không đơn thuần là phụ thuộc vào nội dung của chính sách đào tạo. Khi ngƣời lao động muốn đƣợc đào tạo thì họ sẽ có lòng ham thích có động lực phấn đấu, còn nếu họ không muốn đƣợc đào tạo thì có bắt họ học tập thì cũng không có hiệu quả nhƣ nhà quản lý mong muốn. Vai trò của nhà quản lý là phải xây dựng đƣợc các chƣơng trình đào tạo phát triển phù hợp và sát với yêu cầu thực tiễn hoạt động của ngƣời lao động, đồng thời đáp ứng đƣợc những đòi hỏi của giai đoạn mới.
1.3.2.2 Môi trường làm việc cho người lao động
Nói đến môi trƣờng làm việc trong công tác tạo động lực, tác giả đề cập đến hai yếu tố cơ bản tạo nên môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động đó là điều kiện làm việc và mối quan hệ của các cá nhân trong tổ chức, trong đó:
Điều kiện làm việc
Khi nói đến yếu tố này là nói đến hệ thống cơ sở vật chất kỹ thật phục vụ cho ngƣời lao động tại nơi làm việc nhƣ: Phòng làm việc, trang thiết bị máy móc, điều
kiện sinh hoạt, hệ thống thông tin quản lý. Điều kiện làm việc tốt sẽ tạo thuận lợi cho ngƣời lao động hoàn thành công việc, mang lại năng suất lao động cao hơn.Trong lao động thì điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng để ngƣời lao động quyết định lựa chọn công việc, quyết định ra đi hay ở lại tổ chức vì ngƣời lao động thƣờng có xu hƣớng lựa chọn những nơi làm việc có đủ điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật tốt vừa giúp họ hoàn thành công việc vừa bảo đảm an toàn trong lao động. Điều kiện làm việc thuận lợi sẽ tạo cho ngƣời lao động thấy đƣợc sự quan tâm của lãnh đạo đối với công việc của mình, thấy đƣợc sự quan trọng của bản thân trong tổ chức từ đó kích thích ngƣời lao động phấn đấu làm việc hiệu quả hơn. Việc xây dựng một không gian làm việc hợp lý cũng sẽ tạo cho ngƣời lao động thấy thoải mái trong công việc, tránh đƣợc sự căng thẳng ngột ngạt, giảm đƣợc áp lực trong công việc mang lại…
Mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức
Theo C.Mác “con ngƣời là tổng hòa các mối quan hệ xã hội”. Con ngƣời không thể tồn tại một mình trong xã hội mà phải đƣợc đặt trong các mối quan hệ với bạn bè gia đình và xã hội, sự giao tiếp giữa các cá nhân sẽ tạo nên sự gắn bó cộng đồng giúp họ chia sẻ tình cảm, những lo lắng cá nhân hay trong công việc chung. Mối quan hệ giữa ngƣời lao động với cấp trên và đồng nghiệp càng tốt thì hiệu quả công việc mà họ đạt đƣợc sẽ càng cao vì năng lực sản xuất không chỉ phụ thuộc vào điều kiện thao tác mà còn phụ thuộc vào tình cảm, thái độ… đối với cấp trên và đồng nghiệp. Quan hệ giữa các thành viên càng tốt, độ thỏa mãn công việc càng cao thì hiệu quả công việc càng cao, trong một tổ chức một cơ quan bao giờ cũng tồn tại hai mối quan hệ là mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau.
Thứ nhất là mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên
Đây là sự phản ánh mối quan hệ mang tính mệnh lệnh thừa hành và quan hệ tham mƣu ủng hộ trong công việc. Ngƣời lãnh đạo là ngƣời vạch ra các chủ trƣơng đƣờng lối phát triển tổ chức, còn nhân viên là ngƣời thực thi các chủ trƣơng đƣờng lối ấy, đồng thời nhân viên cũng là ngƣời góp ý bổ sung cho lãnh đạo ủng hộ chủ trƣơng của lãnh đạo. Giữa lãnh đạo và nhân viên có mối quan hệ mật thiết bổ sung và
điều chỉnh cho nhau trong việc cùng hƣớng đến mục tiêu chung của tổ chức. Sự đoàn kết hợp tác tạo nên sức mạnh lớn trong công việc, nếu trong tổ chức chỉ có ngƣời lãnh đạo mà không có sự giúp đỡ ủng hộ của nhân viên thì ngƣời lãnh đạo cũng không thể hoàn thành đƣợc công việc, nếu hoàn thành đƣợc là mất thời gian và của cải, công sức. Vì vậy việc xây dựng và tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên có vai trò rất quan trọng trong việc hoàn thành mục tiêu cũng nhƣ trong việc tạo động lực làm việc cho cấp dƣới. Cùng với đó, trong công tác quản lý ngƣời lãnh đạo phải biết tạo ra mối quan hệ tốt đẹp với cấp dƣới, tránh lối quan liêu cửa quyền coi thƣờng cấp dƣới, phải biết tôn trọng cấp dƣới và nhìn nhận đƣợc mặt tích cực và khơi dậy mặt tích cực của cấp dƣới nhằm khuyến khích họ làm việc có hiệu quả hơn. Hơn thế nữa, việc tạo mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo với nhân viên còn góp phần giữ chân đƣợc ngƣời lao động làm việc trong tổ chức của mình, khắc phục đƣợc tình trạng chảy máu chất xám đang diễn ra mạnh mẽ trong giai đoạn hiện nay.
Thứ hai là mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên
Mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên là mối quan hệ của các cá nhân trong cùng một tổ chức, đó là sự giúp đỡ chia sẻ trong công việc và trong cuộc sống của ngƣời lao động. Mỗi cá nhân trong sự tồn tại của mình đều cần có sự quan tâm giúp đỡ của bạn bè đồng nghiệp để họ tự tin hơn trong công việc và trong cuộc sống. Chính vì vậy mà trong các tổ chức chính thức thƣờng có các nhóm phi chính thức nhƣ: nhóm thanh niên, nhóm thích bóng đá, nhóm thích ca nhạc… mục đích của họ là tạo ra cộng đồng chia sẻ niềm vui nỗi buồn trong công việc và trong cuộc sống. Do đó, việc xây dựng mối quan hệ thân ái đoàn kết giữa các nhân vien trong tổ chức là cần thiết, nó sẽ tạo nên một bầu không khí hữu ích trong tổ chức, giúp cho ngƣời lao động thoải mái hơn và gắn bó hơn trong công việc, trong tổ chức. Chính vì vậy, trong công tác quản lý, ngƣời lãnh đạo phải thấy đƣợc tầm quan trọng của các mối quan hệ của các thành viên trong tổ chức, từ đó có chính sách biện pháp để tăng cƣờng sự gắn bó và tác nghiệp lẫn nhâu của các cá nhân trong công việc chung của tổ chức. Bên cạnh đó, đối với cá nhân ngƣời lao động phải chân thành cởi mở luôn quan tâm và giúp đỡ đồng nghiệp khi cần, không có thái độ ganh gét đố kỵ, để có thể xây dựng đƣợc mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức. Nhƣ vậy, yêu
cầu nhà quản lý cần nắm vững các học thuyết về tạo động lực nhƣ: thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết tăng cƣờng liên nhân cách của Chris Argyris, thuyết trƣờng phái quan hệ con ngƣời của Elton Mayo, thuyết kỳ vọng của Victor Room, thuyết công bằng của S.Adam… và tạo điều kiện cho ngƣời lao động tự khẳng định mình.
Nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, nó đòi hỏi ngƣời lao động sự tự chủ cao bằng khả năng trí tuệ óc sáng tạo của bản thân để hoàn thành công việc. Khi mức độ giám sát của nhà quản lý ở mức độ tối thiểu sẽ tạo điều kiện cho nhân viên trong việc tự do quyết định những vấn đề mà họ có thể thực hiện đƣợc. Nhƣ vậy sẽ làm cho ngƣời lao động thấy tự tin hơn, thấy đƣợc vị trí và vai trò của chính mình trong tổ chức, đồng thời bản thân ngƣời lãnh đạo cũng cảm thấy công việc nhàn hơn, dễ dàng hơn. Chính vì vậy, trong công tác quản lý đòi hỏi ngƣời lãnh đạo phải thực hiện tốt việc trao quyền phân quyền cho cấp dƣới “giao cho nhân viên quyền tự chủ ở mức độ họ có thể đảm nhận”, còn ngƣời quản lý chỉ giữ vai trò xem xét giám sát việc thực hiện công việc, nhân viên có quyền quyết định về phƣơng tiện để hoàn thành công việc và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trong đó, việc trao cho nhân viên quyền tự quyết cũng chính là việc san sẻ bớt trách nhiệm của nhà quản lý giúp nhà quản lý dễ dàng hơn trong việc điều hành tổ chức. Đồng thời việc trao quyền cũng tạo cho nhân viên có cơ hội để thể hiện tài năng của mình, khẳng định bản thân với nhà quản lý và đồng nghiệp của mình. Qua đó ngƣời lao động sẽ nhận đƣợc sự tôn trọng của đồng nghiệp nâng cao đƣợc vị thế của mình trong tổ chức. Trao cho ngƣời lao động quyền tự quyết cũng chính là hình thức tạo cơ hội cho ngƣời lao động có khả năng thăng tiến trong công việc, mở rộng các mối quan hệ trong và ngoài tổ chức để có đƣợc sự đồng tình ủng hộ của các đồng nghiệp. Cùng với đó, các hoạt động văn hóa, văn nghệ và các cuộc thi đấu thể thao đƣợc coi là những hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu về tinh thần của ngƣời lao động sau giờ làm việc căng thẳng. Các nhà tâm lý học đã chứng minh rằng ca nhạc có thể giúp ngƣời lao động thấy thoải mái hơn sau giờ lao động căng thẳng, giúp họ thấy thoải mái hơn khi bƣớc vào công việc nhờ đó đem lại hiệu quả và năng suất lao động cao hơn. Việc tổ chức các hoạt động văn nghệ thể thao cũng tạo điều kiện cho ngƣời lao động gần gũi với nhau hơn, tăng cƣờng mối quan hệ của các cá nhân trong tổ chức, tạo cơ hội cho ngƣời lao động
đƣợc giao lƣu học hỏi các kiến thức bên ngoài, tăng cƣờng sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức. Trong công tác quản lý thì việc tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ thể thao còn thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên của mình không chỉ về mặt vật chất mà còn về mặt tinh thần. Qua đó giúp tăng cƣờng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức.
Trên đây là các công cụ chủ yếu để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, gồm cả công cụ vật chất và công cụ phi vật chất, bởi “con ngƣời không chỉ mƣu cầu lợi ích kinh tế, họ dễ bị ảnh hƣởng bởi các động cơ tâm lý và yếu tố xã hội”. Đòi hỏi ngƣời quản lý phải biết kết hợp cả lợi ích vật chất và phi vật chất để có thể tạo cho ngƣời lao động động lực làm việc tốt nhất và mang lại hiệu quả cao.
1.4. Đặc điểm tạo động lực lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Ở Việt Nam cũng nhƣ các quốc gia trên thế giới luôn đánh giá cao vai trò của đội ngũ công chức, quan điểm của nhà nƣớc ta coi đó là lực lƣợng có ý nghĩa quyết định trong xây dựng và quản lý một nhà nƣớc pháp quyền hiện đại, hƣớng tới phục vụ cộng đồng dân cƣ và xã hội với hiệu quả cao nhất, chất lƣợng tốt nhất. Với quan điểm đó Đảng và Nhà nƣớc ta luôn chú trọng quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần của cán bộ, công chức tạo điều kiện tốt nhất để cán bộ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao. Thông qua các chính sách đãi ngộ về tiền lƣơng, tiền thƣởng, đào tạo, điều kiện và môi trƣờng làm việc...qua đó tạo động lực thúc đẩy hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ công chức.
Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức ngoài đặc điểm chung về các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động nói chung, thì công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức có những đặc thù riêng dựa trên cơ sở đặc điểm về đối tƣợng lao động này, cụ thể:
+ Nhóm yếu tố về vật chất:
-Tiền lƣơng: Tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo quy định về chính sách tiền lƣơng của Nhà nƣớc( trong đó trả lƣơng áp dụng theo trình độ đào tạo); đƣợc Ngân sách Nhà nƣớc chi trả, cơ quan đơn vị không thể trả thấp hơn hoặc cao hơn quy định.
- Tiền thƣởng: Thực hiện theo Luật thi đua khen thƣởng và quỹ khen thƣởng từ ngân sách Nhà nƣớc, cƣ quan, đơn vị không xây dựng quỹ khen thƣởng.
- Về hỗ trợ đời sống cho cán bộ, công chức, viên chức nhất là những ngƣời có thu nhập thấp: Nhà nƣớc không có quy định về chế độ này, không có chính sách về nhà ở cho cán bộ, công chức, viên chức.
+ Nhóm yếu tố về phi vật chất:
-Yếu tố về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cán bô, công chức, viên chức đƣợc cử đi đào tạo theo Kế hoạch quy định cụ thể; cán bộ, công chức, viên chức không thể tự đi học tập nâng cao trình độ khi không có trong Kế hoạch.
-Yếu tố về tuyển dụng: Tuyển dụng công chức, viên chức chủ yếu thông qua trình độ đào tạo, chƣa thực hiện đƣợc tuyển dụng theo năng lực làm việc
- Yếu tố về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cán bô, công chức, viên chức đƣợc cử đi đào tạo theo Kế hoạch quy định cụ thể; cán bộ, công chức, viên chức không thể tự đi học tập nâng cao trình độ khi không có trong Kế hoạch.
- Yếu tố về môi trƣờng làm việc: Môi trƣờng làm việc thuận lợi sẽ tạo điều kiện để cho cán bộ, công chức, viên chức tự khẳng định bản thân thông qua phẩm chất, năng lực trình độ của mình, tuy nhiên cơ hội này trong khu vực Nhà nƣớc chƣa thực sự là điều kiện tốt cho cán bộ, công chức, viên chức; yếu tố này chịu ảnh hƣởng của quan niệm: Thâm niên công tác lâu năm, các mối quan hệ khác….