1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lựctại doanhnghiệp
1.2.5.1. Tiêu chí định tính
i. Đảm bảo tính khách quan của việc hoạch định nhân lực
Tính khách quan và thực tiễn trong công tác hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hƣớng tƣơng lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trƣớc đƣợc các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng
trong hoạch định các chiến lƣợc sản xuất kinh doanh.
ii. Đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong tuyển chọn và sử
dụng nhân lực
Đảm bảo tuyển chọn nhân lực theo đúng các quy định của DN, công khai, minh bạch trên các phƣơng tiện thông tin địa chúng nói không với các trƣờng hợp quen biết xin cho. Đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trƣờng và nguyện vọng của ngƣời lao động. Đảm bảo đủ số lƣợng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu.
iii. Mức độ chuyên nghiệp trong công việc của người lao động
Trình độ, năng lực của ngƣời lao động không chỉ biểu hiện ở bằng cấp, mà quan trọng hơn là sự thể hiện tính chất chuyên nghiệp trong thực hiện công việc đƣợc giao. Mức độ chuyên nghiệp trong công việc phản ánh sự nỗ lực của ngƣời lao động theo yêu cầu của nhà quản lý, do vậy, mức độ thành thạo và chuyên nghiệp trong công việc biểu hiện chất lƣợng quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Đây cũng là yêu cầu của doanh nghiệp hiện đại, cho phép tạo ra văn hóa hoạt động trong doanh nghiệp và cho năng suất lao động cao.
iv. Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp
Chỉ tiêu này thể hiện thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc và mức độ nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với DN, công việc, môi trƣờng làm việc, cơ hội đào tạo bồi dƣỡng, thăng tiến, lƣơng thƣởng…