Kinh nghiệm tại một số bộ ngành - Kinh nghiệm quản- 123docz.net

1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực công chức, viên chức tại một số bộ ngành

1.3.1. Kinh nghiệm tại một số bộ ngành

1.3.1.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Bộ Giao thông và vận tải

Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, ngành giao thông vận tải (GTVT) phải đối mặt với những thách thức để đứng vững trước sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường nội địa và thị trường quốc tế, ngành GTVT phải nâng cao chất lượng quản lý, đặc biệt là chất lượng quản lý nhân lực của ngành đóng một vai trò rất quan trọng và ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của ngành GTVT, đảm bảo cho việc thực hiện thành công những kế hoạch, những chiến lược trước mắt và lâu dài.

Với chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn được Chính phủ quy định về quản lý ngành GTVT, trong thời gian vừa qua, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của ngành GTVT thì nguồn nhân lực của Bộ Giao thông vận tải nhanh chóng được củng cố và phát triển cả về số lượng và chất lượng.Thực tế hiện nay, trình độ của nhiều cán bộ, công chức, viên chức, người lao động đang làm việc tại Bộ GTVT chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý phát triển kinh tế ngành, tỷ lệ cán bộ có trình độ tiến sĩ còn thấp, số cán bộ có trình độ thạc sĩ đa số còn trẻ, kinh nghiệm nghề nghiệp chưa nhiều, số thạc sĩ được đào tạo nước ngoài về thường không muốn làm việc trong các cơ quan nhà nước. Số có trình độ cao và có kinh nghiệm đa số thuộc diện lớn tuổi và thường là tham gia công tác quản lý. Số cán bộ, công chức, sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong giao tiếp, trong tham gia các hội nghị, hội thảo và đàm phán quốc tế tại Bộ GTVT còn rất hạn chế.

Ngoài ra, chính sách trả lương và cơ chế hiện tại của Bộ Giao thông vận tải đã không thu hút được các cán bộ có trình độ và năng lực, nhạy bén với cơ chế thị trường vào làm việc cho các cơ quan quản lý và sự nghiệp của ngành, dẫn đến khoảng cách giữa yêu cầu phát triển ngành và trình độ của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong ngành ngày càng khó rút ngắn lại.

Có sự mất cân đối về trình độ đào tạo của cán bộ GTVT giữa các đơn vị trực thuộc Bộ, điều này dẫn đến khó khăn không nhỏ trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao đang làm việc tại Bộ GTVT yên tâm công tác.

Bên cạnh đó, thời gian qua, Bộ GTVT đã có nhiều chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực được đẩy mạnh như: Mở rộng các hình thức đào tạo, đào tạo lại; xã hội hoá công tác đào tạo để nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý, công chức, viên chức và người lao động; áp dụng chế độ tuyển dụng công khai thông qua thi tuyển, thử việc trong lĩnh vực quản lý nhân lực cho Bộ

GTVT… Chính sách tiền lương và các chế độ ưu đãi đối với người lao động trong điều kiện lao động đặc thù của ngành GTVT. Đầu tư tập trung nâng cao năng lực và trang thiết bị cho các cơ sở đào tạo, huấn luyện, đặc biệt là đào tạo các ngành nghề đặc thù để nâng cao trình độ nguồn nhân lực.

Một trong những giải pháp nhằm quản lý tốt nguồn nhân lực tại Bộ GTVT, thời gian qua, đi liền với việc xây dựng các chính sách thì Bộ GTVT cũng đẩy mạnh công tác tổ chức quản lý, cải cách hành chính đã có nhiều đổi mới; sắp xếp lại các đơn vị quản lý theo mô hình chức năng, phân định rõ chức năng quản lý nhà nước của cơ quan nhà nước với quản lý sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phát triển mô hình tập đoàn, tổng công ty trong lĩnh vực giao thông vận tải; đổi mới quản lý hành chính trong lĩnh vực giao thông vận tải bằng phương pháp ứng dụng tin học và tiêu chuẩn quốc tế (ISO), tăng cường xây dựng và quản lý quy hoạch giao thông vận tải.

Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của Bộ GTVT đang đứng trước những cơ hội và thách lớn: Đảng và Chính phủ đã có nhiều chủ trương lớn về đào tạo, phát triển nhân lực của cả nước, đây là cơ hội tốt để Bộ GTVT thể chế hóa các chủ trương thành chương trình, hoạt động cụ thể nhằm quản lý tốt và phát triển nhân lực của mình. Sự cạnh tranh về cung cấp các dịch vụ công, về nhân lực trong nước và nước ngoài ngày càng gia tăng tạo sức ép trong việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ ngành. Trong khi đó một số cán bộ công nhân kỹ thuật và quản lý đã được đào tạo vẫn chưa theo kịp phương pháp quản lý tiên tiến, gặp nhiều khó khăn khi thực hiện nhiệm vụ, chức trách được giao. Nguồn lao động thiếu chuyên gia đầu ngành, cán bộ kỹ thuật và quản lý giỏi, công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là ở vùng cao, vùng sâu. Đây đều là những khó khăn không nhỏ của Bộ GTVT trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao.

1.3.1.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực công chức, viên chức tại Bộ Nội vụ

Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi nhân lực hành chính công, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện.

Bộ Nội vụ là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực: Tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước; chính quyền địa phương, địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng về chuyên ngành hành chính và quản lý nhà nước; hội, tổ chức phi chính phủ; thi đua khen thưởng; tôn giáo; văn thư, lưu trữ nhà nước; thanh niên và quản lý nhà nước đối với các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của bộ theo quy định của pháp luật.

Để có thể thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đã được Chính phủ quy định nêu trên, Bộ Nội vụ đã xác định việc quản lý tốt nguồn nhân lực tại Bộ hiện nay là một trong những giải pháp đẩy mạnh cải cách hành chính và xây dựng được đội ngũ CBCCVC đang làm việc tại các cơ quan trực thuộc Bộ chuyên nghiệp có phẩm chất đạo đức tốt, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, cơ cấu hợp lý, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính lý cao nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển ngành Nội vụ,góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội chung của đất nước và đáp ứng những đòi hỏi mới của quá trình hội nhập quốc tế.

Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008; với chức năng và nhiệm vụ của mình; từ năm 2011, nhằm quản lý tốt được nguồn nhân lực đang làm việc tại các cơ quan thuộc Bộ, Bộ Nội vụ đã xây dựng Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch của Bộ Nội vụ. Tuy nhiên, Đề án vẫn còn một số vấn đề chưa thực sự thuyết phục như chưa có các bản mô tả vị trí việc làm và khung năng lực cho từng vị trí việc làm để từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với công chức, viên chức… Đến năm 2014, Bộ Nội vụ vụ đã tiến hành bổ sung, chỉnh sửa Đề án “Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch của Bộ Nội vụ”. Hoạt động quản lý nhân lực dựa trên việc xác định khung năng lực tương ứng với những vị trí việc làm đã được xác định là một phương pháp quản lý nhân lực hiện đại. Khung năng lực phải phù hợp với vị trí việc làm, hay nói cách khác năng lực của nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm. Trong thời gian qua, Bộ Nội vụ đã yêu cầu tất các các đơn vị trực thuộc Bộ đẩy mạnh công tác xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm, coi đây là một trong những giải pháp nhằm quản lý tốt nguồn nhân lực vì việc xác định được khung năng lực hợp lý sẽ giúp cho các đơn vị thuộc Bộ có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn và chiến lược của tổ chức.

Ngoài ra, để quản lý tốt nguồn nhân lực đang làm việc, Bộ Nội vụ đã tiến hành rà soát, đánh giá lại hệ thống các tiêu chuẩn chức danh, công chức hiện có để điều chỉnh, ban hành mới một số chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, hạng viên chức. Đến nay, Bộ đã xây dựng được hơn 200 tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức đã góp phần quan trọng trong quản lý và sử dụng cán bộ, công chức.

Mặt khác, để tạo sự đổi mới trong công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan thuộc Bộ, thời gian qua Bộ Nội vụ đã có sự thay đổi cơ bản

trong việc tuyển dụng đối với công chức hành chính là phải qua thi tuyển bắt buộc, đối với viên chức sự nghiệp áp dụng cả hai hình thức thi tuyển và xét tuyển. Việc thi nâng ngạch đối với chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao câp và các ngạch tương đương được tô chức với những đổi mới tích cực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Cùng với đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Bộ thời gian qua cũng có những đổi mới từ nội dung chương trình đến phương pháp và phân cấp tạo điều kiện cho các đơn vị chủ động và tích cực trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Trong đó, nội dung, chương trình đào tạo đã được đổi mới, xây dựng lại cho phù hợp đảm bảo đáp ứng đúng trình độ cán bộ, công chức theo ngạch, lãnh đạo quản lý các cấp, đảm bảo không trùng lắp giữa các chương trình, kết cấu theo hướng mở, ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ quản lý nhà nước, rất chú trọng bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Đồng thời, công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức đã chú trọng đến bồi dưỡng theo chuyên ngành, vị trí việc làm và nhu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu xây dựng và quản lý nguồn nhân lực của các cơ quan đơn vị.

Tuy nhiên, cùng thực trạng với các bộ ban ngành trung ương và các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương khác, Bộ Nội vụ cũng đang gặp khó khăn trong công tác duy trì, đãi ngộ nguồn nhân lực hiện có, vì hiện nay chính sách tiền lương còn thấp dẫn đến đời sống cán bộ, công chức đang làm việc tại các cơ quan trực thuộc Bộ còn gặp nhiều khó khăn, tiền lương của cán bộ, công chức tại Bộ Nội vụ chưa được cải cách cơ bản, chưa trở thành động lực về vật chất và tinh thần và chưa đảm bảo cuộc sống của cán bộ, công chức và gia đình họ nên hiện tưởng chảy máu chất xám tại Bộ Nội vụ vẫn diễn ra, việc nhảy việc từ các cơ quan thuộc Bộ sang làm việc tại các công ty, doanh nghiệp nước ngoài đã khiến một số lượng không nhỏ nguồn nhân lực chất

lượng cao chuyển công tác. Mặt khác, môi trường làm việc chưa thực sự hấp dẫn, nên không thu hút được những người giỏi vào làm việc tại các cơ quan thuộc Bộ Nội vụ, thậm chí nhiều cán bộ, công chức xin ra khỏi cơ quan để vào các liên doanh, doanh nghiệp tư nhân có thu nhập và môi trường làm việc tốt hơn.

1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Liên minh hợp tác xã Việt Nam

Trên cơ sở những kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Bộ Nội vụ và Bộ Giao thông vận tải, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm có thể vận dụng trong công tác quản lý nhân lực tại LMHTXVN như sau:

Thứ nhất, thường xuyên rà soát chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc, đẩy mạnh phân cấp quản lý và hoàn thiện tổ chức công vụ, tinh giản bộ máy để đảm bảo bộ máy cơ quan hành chính nhà nước tại các đơn vị trực thuộc gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả, thực sự là cơ quan phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội ngày càng tốt hơn.

Thứ hai, đẩy mạnh công tác xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức, viên chức để từng bước chuyển từ nền hành chính thực hiện công vụ theo chế độ chức nghiệp sang chế độ việc làm, uyển chuyển, linh hoạt, năng động hơn trong tuyển dụng, sử dụng đào tạo bồi dưỡng, điều động, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cho cán bộ, công chức, viên chức tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu trong đội ngũ cán bộ, công chức... thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại LMHTXVN.

Thứ ba, đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức; thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm đều theo vị trí việc làm, cơ cấu công chức, viên chức tại các đơn vị trực thuộc.

Đổi mới, nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức để lựa chọn đúng người có phẩm chất, trình độ, năng lực để tuyển dụng vào công

vụ hoặc bổ nhiệm vào các ngạch cao hơn, vào vị trí việc làm đã được xác định. Tạo môi trường tốt cho công chức, viên chức làm việc.

Đổi mới công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý, trong đó đổi mới phương thức tuyển chọn cán bộ, lãnh đạo cấp Ban, cấp Phòng thông qua thi tuyển hoặc trình bày đề án, phương án hành động; bắt buộc phải qua chương trình bồi dưỡng theo vị trí, chức danh lãnh đạo quản lý trước khi được đề bạt... quy định chế độ thực tập, tập sự lãnh đạo quản lý.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ngoài việc bồi dưỡng theo nâng ngạch, cán bộ lãnh đạo quản lý từ cấp phòng trở lên, cần coi trọng tập trung tổ chức bồi dưỡng chế độ bắt buộc chuyên ngành, vị trí việc làm và nhu cầu công việc.

Thứ tư, thực hiện chính sách thu hút người tài năng vào làm việc. Tiến hành xây dựng chính sách thu hút nhân tài, quy định chế độ, chính sách liên quan đến việc phát hiện, tuyển chọn, trên cơ sở bồi dưỡng trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong thực hiện nhiệm vụ để thu hút nhiều người có tài năng vào làm việc tại các đơn vị trực thuộc, nhanh chóng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị trực thuộc.

Thứ năm, đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức: việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác, việc thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ được phân công của cán bộ, công chức, coi đó là thước đo chính để đánh giá phấm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức. Thực hiện thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan đơn vị sử dụng cán bộ công chức, viên chức của người trực tiếp giao nhiệm vụ cho cán bộ, công chức, viên chức. Việc đánh