Xây dựng quy đi ̣nh, chế độ đãi ngộ đối với lao động

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty

3.2.9 Xây dựng quy đi ̣nh, chế độ đãi ngộ đối với lao động

Trong công tác đãi ngộ tại bất kỳ doanh nghiệp nào thì đãi ngộ tài chính bao giờ cũng có vai trò quan trọng. Bởi vì nó là phần đãi ngộ mà người lao động dễ thấy nhất và có tác động trực tiếp tới quyền lợi của nhân viên. Tuy nhiên người lao động không chỉ quan tâm tới lợi ích vật chất mà còn chú ý tới lợi ích tinh thần mà doanh nghiệp dành cho họ.

Công tác này tại công ty còn một số mặt hạn chế như mức tiền thưởng và hỗ trợ nhân viên thấp, chưa phát huy được tác dụng khuyến khích tinh thần làm việc của họ. Để phát huy tối đa hiệu quả chính sách đãi ngộ thì công ty nên kết hợp chính sách đãi ngộ tài chính với chính sách đãi ngộ phi tài chính một cách hợp lý, để người lao động luôn cố gắng trong công việc, giữ người lao động ở lại phục vụ lâu dài, thu hút những lao động có tay nghề có trình độ tới phục vụ cho công ty.

Đãi ngộ về vật chất:

Trong những năm tới ban lãnh đạo công ty xác định là phải tăng được mức thu nhập cho người lao động, vậy để tăng thu nhập cho người lao động thì công ty phải tập trung vào việc tăng doanh thu và mở rộng thị trường tiêu thụ, muốn mở rộng được thị trường thị trường tiêu thụ thì công ty phải chú trọng đến công tác Marketing, tất cả

các hoạt động này đều hướng tới mục tiêu cuối cùng là tăng thu nhập cho người lao động.

Tiền thưởng là vấn đề công ty nên quan tâm chú ý nhiều hơn nữa. Tiền thưởng là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Công ty nên trích hẳn ra một quỹ gọi là quỹ khen thưởng. Quỹ này được dành cho tất cả các cá nhân và tập thể có thành tích công tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong lao động. Số tiền thưởng cho các cán bộ công nhân viên có thành tích tốt phải có một mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích các cán bộ công nhân viên trong công ty làm tốt công việc hơn nữa.

Bên cạnh tiền thưởng, công ty cũng cần tạo điều kiện thăng tiến cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc, từ đó tạo động lực cho toàn thể công nhân viên cùng nhau thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Đãi ngộ về tinh thần

Công ty nên có kế hoạch sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi một cá nhân có thể tự nâng cao trình độ cho bản thân.

Các nhà quản trị gia nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong công ty: nắm vững tên, tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới, tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ. Bên cạnh đó, cấp lãnh đạo của công ty cũng cần nắm vững hoàn cảnh gia đình c ủa những nhân viên cấp dưới, thường xuyên quan tâm và động viên họ để tạo môi trường làm việc thân thiện và thoải mái.

Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh trong Công ty để người lao động đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc. Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Tổ chức và đẩy mạnh hơn nữa phong trào thi đua trong doanh nghiệp.

KẾT LUẬN

Nhân sự là yếu tố rất quan trọng quyết định đến sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy các doanh nghiệp luôn luôn đi tìm cho mình những cách thức quản trị nhân sự sao cho hiệu quả nhất, để có thể phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên mình. Từ đó công ty mới có thể đạt được mục tiêu chiến lược kinh doanh của mình. Công ty Kim Quang cũng nằm một trong số những trường hợp như vậy, công ty luôn muốn tìm cho mình những nhân sự tốt nhất để có thể hoàn thành mục tiêu mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.

Tuy nhiên công việc quản trị nhân sự của công ty luôn trong tình trạng hoạt động kém hiệu quả, không những không tuyển được nhân viên có trình độ chuyên môn giỏi mà còn liên tục trong tình trạng nhân viên rời bỏ công ty đi làm nơi khác chỉ trong thời gian ngắn ngủi làm ở công ty. Đứng trước tình trạng như vậy không còn cách nào khác là công ty phải có một đội ngũ làm quản trị nhân sự thực sự giỏi về chuyên môn và phải có cách đánh giá tổng thể về hoạt động quản trị nhân sự tại công ty.

Để có được đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp và cách đánh giá tổng quan nhất. Trước tiên công ty phải tăng thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo và tuyển dụng nhân sự, tạo điều kiện thuận lợi cho bộ phận nhân sự tập trung làm công tác nhân sự tránh sự kiêm nhiệm của các công việc khác, làm cho bộ phận nhân sự không tập trung vào công tác chuyên môn được. Đồng thời cũng phải có kế hoạch tăng lương cho nhân viên trong công ty để tăng thêm động lực làm việc và giữa chân được nhân viên giỏi.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Alpha Books (2010), Để không bị nhà tuyển dụng bỏ lỡ, NXB Lao động xã hội, Hà Nô ̣i.

2. Nguyễn Thị Ngọc An, Đồng Thị Thanh Hương (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.

3. Nguyễn Thị Hà Anh (2009), Hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự tại công ty cổ phần cung ứng dịch vụ hàng không AIRSERCO, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh Tế - ĐHQGHN, Hà Nội.

4. Công ty cổ phần công nghiê ̣p Kim Quang , Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm 2007, 2008, 2009.

5. Công ty cổ phần công nghiệp Kim Quang , Báo cáo hoạt động quản trị nhân sự của công ty qua các năm 2007, 2008, 2009, 2010.

6. Công ty cổ phần công nghiệp Kim Quang , Báo cáo về cơ cấu lao động của công ty Kim Quang qua các năm 2008, 2009.

7. Christina Osborne, Ken Langdon (2006), Đánh giá năng lực nhân viên, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

8. Trần Kim Dung (2009), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê , Hà Nội . 9. Trần Kim Dung (2006), “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ”, Tạp chí phát triển kinh tế,

(189), Tr 40-42, Hà Nội.

10. Nguyễn Tuấn Dũng (2008), Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại khách sạn trường cao đẳng Du Lịch Hà Nội-SCHOOL HOTEL, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh Tế - ĐHQGHN, Hà Nội.

11. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004), Giáo trình quản trị nhân sự, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.

12. Robert Heller (2008), Cẩm nang quản lý hiệu quả - Quản lý nhân sự, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

13. Nguyễn Thị Thu Hương (2007), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Bưu điện Thành Phố Hà Nội,Luâ ̣n văn thạc sỹ, Đa ̣i ho ̣c Kinh tế quốc dân, Hà Nội, tr 3. 14. Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội. 15. Nguyễn Hữu Thân (2009), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nô ̣i.

16. Vũ Thị Thìn (2005), “Hoạt động quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí kinh tế và phát triển, (91), Tr 46-48, Hà Nội.

17. Bùi Anh Tuấn (2004), “Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam: Những vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý”, Tạp chí kinh tế và phát triển, (81), Tr 26-28, Hà Nội.

Website:

PHỤ LỤC

HỆ THỐNG CÁC BẢNG HỎI 1. Bảng hỏi đánh giá hoạt động hoạch định nhân sự

STT Các nội dung đánh giá bằng câu hỏi Có không 1 Giám đốc nhân sự có được tham gia vào việc xây dựng chiến

lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không?

2 Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp có được xem xét thường xuyên không?

3 Khi xem xét nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp có căn cứ vào mục tiêu kinh doanh không?

4 Kiến thức, kỹ năng, và kinh nghiệm của nhân viên có được thường xuyên đánh giá lại không?

5 Doanh nghiệp có người phụ trách xem xét và đánh giá nhu cầu và thực trạng của nguồn nhân lực không?

6 Kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực có được sử dụng cho các mục đích sau đây không?

- Tuyên dụng - Đào tạo

- Phát triển nghề nghiệp.

7 Các nhân viên có năng lực giỏi có được quy hoạch cho những vị trí chủ chốt hay không?

8 Nếu có yêu cầu tinh giảm nhân viên và tái cấu trúc, doanh nghiệp có lập kế hoạch cụ thể cho những nhân viên bị dô dư, được bố trí lại, hay những nhân viên tiếp tục công tác tại vị trí đang đảm nhiệm không?

2. Bảng hỏi đánh giá việc tìm kiếm và thu hút nhân sự

STT Các nội dung đánh giá bằng câu hỏi Có không 1 Việc tuyển dụng có căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của

doanh nghiệp không?

2 Doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng viết thành văn bản không?

3 Kế hoạch tuyển dụng có được xây dựng hoàn chỉnh trước khi tiến hành tuyển dụng không?

4 Những ai tham gia vào xây dựng kế hoạch tuyển dụng? - Ban giám đốc

- Bộ phận nhân sự

- Giám đốc, Trưởng các bộ phận

5 Từng vị trí được tuyển dụng có được tiến hành phân tích công việc và mô tả công việc không?

6 Nguồn tuyển dụng nội bộ có được xem xét trước khi khai thác nguồn bên ngoài không?

7 Những ai tham gia quá trình tuyển chọn nhân viên - Bộ phận nhân sự

- Người quản lý bộ phận có nhu cầu tuyển dụng - Người giám sát công việ của vị trí được tuyển dụng 8 Khi tuyển dụng ngoài yêu cầu chuyên môn, doanh nghiệp có

đặt ra yêu cầu về thái độ hoặc tính cách đối với ứng cử viên không?

9 Sau mỗi lần tuyển dụng dù thành công hay không, doanh nghiệp có đánh giá hiệu quả của việc tuyển dụng không? 10 Hàng năm doanh nghiệp có phân bổ kinh phí tuyển dụng

3. Bảng hỏi đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự

STT Các nội dung đánh giá bằng câu hỏi Có không 1 Doanh nghiệp có chính sách nêu rõ chủ trương của doanh

nghiệp trong việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên không?

2 Những thay đổi trong chiến lược, mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, chăm sóc khách hàng có được xem xét trong quá trình hoạch định đào tạo không?

3 Doanh nghiệp có bố trí người nào chuyên trách việc đào tạo và phát triển nhân viên không?

4 Hàng năm doanh nghiệp có xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo nhân viên không?

5 Hàng năm doanh nghiệp có phân bổ ngân quỹ đào tạo không? 6 Doanh nghiệp có xây dựng quy trình đào tạo không?

7 Quy trình đào tạo của doanh nghiệp có đầy đủ các bước chủ yếu sau không?

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Lập kế hoạch và chuẩn bị đào tạo - Thực hiện kế hoạch đào tạo - Đánh giá hiệu quả đào tạo

8 Những ai tham gia vào việc đào tạo và đánh giá kết quả sau đào tạo

- Ban giám đốc - Bộ phận nhân sự

- Người quản lý ở các bộ phận khác - Nhân viên được cử đi đào tạo

9 Khi xác định nhu cầu đào tạo, các kỹ năng, kiến thức và năng lực làm việc thực tế của nhân viên có được xem xét không? 10 Doanh nghiệp có sẵn sàng tạo điều kiện cho nhân viên áp

dụng các kiến thức và kỹ năng được đào tạo không?

11 Doanh nghiệp có theo dõi và đánh giá việc áp dụng kiến thức và kỹ năng của nhân viên sau đào tạo không?

12 Hàng năm doanh nghiệp có thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên không?

13 Doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc nhằm mục đích gì? - Xác định mức lương thưởng

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Lập mục tiêu và cách thức phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

14 Những ai tham gia vào quá trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

- Ban giám đốc - Bộ phận nhân sự

- Người giám sát quản lý trực tiếp nhân viên - Nhân viên

15 Nhân viên có ủng hộ việc đánh giá và hài lòng với kết quả đánh giá không?

16 Doanh nghiệp có lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho những nhân viên có năng lực giỏi không?

17 Doanh nghiệp có giúp nhân viên xác định các mục tiêu và cách thức phát triển nghề nghiệp không?

18 Doanh nghiệp có tạo cơ hội để nhân viên trau dồi và thực hành các kỹ năng nghề nghiệp không?

4. Bảng hỏi đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân sự

STT Các nội dung đánh giá bằng câu hỏi Có không 1 Doanh nghiệp có cơ chế trả lương thưởng rõ ràng (bằng văn

bản) cho nhân viên không?

2 Chính sách lương thưởng có được truyền đạt rõ ràng đến tất cả nhân viên không?

3 Chính sách tiền lương có đưa ra quy trình hướng dẫn cho các cấp quản lý trong quá trình thực hiện không?

4 Chính sách trả lương thưởng của doanh nghiệp có được cập nhật theo những thay đổi của tình hình thị trường không? 5 Có nhiều nhân viên hài lòng với mức lương thưởng của họ

không?

6 Việc trả lương có thể hiện được những ai là nhân viên giỏi không?

7

Ngoài phúc lợi xã hội doanh nghiệp có chính sách phúc lợi nào riêng cho nhân viên không?

- Các chuyến đi nghỉ mát thăm quan - Quà tặng

- Tiệc sinh nhật, tiệc đầu năm và cuối năm - Hỗ trợ gia đình của nhân viên

- Hỗ trợ kinh phí đào tạo ngoài kế hoạch

8

Doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ nào cho những nhân viên gắn bó lâu dài không?

- Bán cổ phần ưu đãi - Chia lợi nhuận hàng năm - Mua bảo hiểm nhân thọ

9 Tỷ lệ nhân viên thôi việc có thấp hơn tỷ lệ thôi việc bình quân của ngành không?

10 Cấp quản lý có tin tưởng khi giao việc cho nhân viên không? 11 Đa số nhân viên có hài lòng với môi trường làm việc trong

doanh nghiệp không?

12 Việc đưa ra một kế hoạch, quy trình hay chính sách mới có tham khảo ý kiến của nhân viên không?

13 Doanh nghiệp có xây dựng và phổ biến các chuẩn mực giao tiếp và cư xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp không? 14 Những chuẩn mực này có được cấp quản lý và nhân viên