6. Kết cấu luận văn
3.2.4 Nâng cao trình độ và trách nhiệm của cán bộ tín dụng
Trong bất cứ một đơn vị nào thì tài sản lớn nhất đó chính là con người, con người là nhân tố quan trọng nhất trong toàn bộ guồng máy quyết định vững vàng và qua đó đã giảm thiểu rủi ro đáng kể trong quá trình công tác, tránh được những sai sót cố hữu có thể phòng ngừa. Như vậy, có thể rủi ro tín dụng phụ thuộc phần lớn vào trình độ, năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ Ngân hàng, cụ thể:
Đối với đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành
Trong hoạt động của bất cứ đơn vị nào thì vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành sẽ hình thành nên lề thói kinh doanh hay văn hóa kinh doanh của đơn vị, năng lực quản trị điều hành của đội ngũ cán bộ quản lý có ý nghĩa đặc biệt tạo nên năng lực quản trị điều hành của Chi nhánh. Đội ngũ cán bộ quản lý điều hành mạnh không chỉ đảm bảo hoạt động tín dụng của Ngân hàng có kỷ cương thống nhất mà còn biết phát huy tính năng động, sáng tạo của mỗi người qua đó thực hiện có hiệu quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, tránh được những rủi ro không đáng có trong hoạt động kinh doanh.
Chính vì thế, để quản trị rủi ro tín dụng có hiệu quả, hạn chế rủi ro tín dụng, điều kiện tiên quyết đội ngũ quản lý điều hành cần quan tâm trau dồi về đạo đức nghề nghiệp, bồi dưỡng nâng tầm trình độ quản trị kinh doanh, hiểu biết về pháp luật và kiến thức về quản trị rủi ro ngay tại Ngân hàng, đặc biệt là quản trị rủi ro tín dụng để bộ máy Ngân hàng hoạt động kinh doanh có hiệu quả.
Tăng cường rà soát lại việc phân công nhiệm vụ trong Ban giám đốc, mỗi thành viên Ban giám đốc phải được phân công theo khả năng và chịu trách nhiệm với nhiệm vụ được giao. Để nâng cao tính chuyên môn hóa trong công việc nên có
108
các Phó giám đốc phụ trách và chịu trách nhiệm riêng từng mảng nghiệp vụ trước Giám đốc Chi nhánh. Riêng công tác tín dụng nên có một Phó giám đốc chịu trách nhiệm phát triển mở rộng quy mô tín dụng khách hàng cá nhân của Chi nhánh, một Phó giám đốc chuyên phụ trách các vấn đề liên quan đến công tác kiểm tra kiểm soát, dự báo các hồ sơ cho vay có vấn đề, một Phó giám đốc chuyên phụ trách công tác xử lý nợ (nếu có).
Đối với cán bộ tác nghiệp
Cán bộ tác nghiệp chính là sợi dệt nên bức tranh khung cảnh của Ngân hàng, bức tranh đó có hoàn thiện và bền vững hay không cần phải được thường xuyên rèn luyện về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cũng như chuyên môn sâu. Để đạt được điều đó, không chỉ là nỗ lực từ một phía, các cán bộ bên cạnh việc tự trau dồi thì cũng cần được thường xuyên đào tạo tại các tổ chức uy tín được công nhận rộng rãi để nâng cao năng lực đánh giá, đo lường, phân tích rủi ro tín dụng. Do đó, để hoàn thiện công tác quản trị rủi ro tín dụng, hạn chế rủi ro tín dụng, Chi nhánh cần trang bị cho mình thông qua quá trình tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, nuôi dưỡng một đội ngũ cán bộ chuyên môn hoá và có kinh nghiệm về quản trị rủi ro tín dụng. Cụ thể:
+ Về công tác tuyển dụng:
Nghiên cứu kỹ nhân sự hiện hữu bố trí công việc hợp lý, phát huy được thế mạnh của từng cán bộ, ví dụ cán bộ mạnh về giao tiếp thì bố trí vị trí bán hàng, cán bộ mạnh về phân tích thì bố trí vị trí thẩm định.
Tuyển dụng các cán bộ mới có đạo đức, có kỹ năng mềm tốt, hiểu biết xã hội, có khả năng phỏng vấn, thu thập và xử lý thông tin từ khách hàng cung cấp. Đặc biệt về vấn đề đạo đức, như chúng ta đã biết hiện nay công tác thanh tra kiểm tra kiểm khách, quản trị rủi ro được thực hiện nghiêm ngặt thì rủi ro lớn nhất đến với ngân hàng chính là đạo đức của cán bộ, do vậy phải tăng cường quản trị rủi ro liên quan đến đạo đức nhân viên.
+ Về công tác đào tạo:
Sau khi cán bộ được tuyển dụng thì chính sách đào tạo là việc rất quan trọng. Đối tượng cán bộ là sinh viên mới ra trường là nguồn nhân lực trẻ, năng động, nhiệt
109
huyết, được trang bị kiến thức tài chính ngân hàng song kinh nghiệm công tác còn hạn chế, cách nhìn nhận đánh giá vấn đề còn thiếu chiều sâu, cách tiếp nhận xử lý công việc còn thụ động chưa hình thành được cách phân tích đánh giá riêng. Những điều này tạo ra một thực trạng là đội ngũ cán bộ nhân viên thừa tính năng động, giàu kiến thức chuyên môn nhưng lại thiếu kinh nghiệm thực tế, đây cũng là thực tế tình hình cán bộ tín dụng KHCN tại Vietcombank Bắc Ninh. Điều này đòi hỏi Chi nhánh phải có chính sách đào tạo thực chất, đặc biệt là công tác tự đào tạo, hàng tháng tổ chức lớp học trao đổi chuyên môn cán bộ trong phòng, phổ biến kiến thức quy trình quy chế mới và truyền đạt kinh nghiệm thực tế của các cán bộ có kinh nghiệm cho các cán bộ mới, cách đào tạo này vừa gần gũi, vừa tiết kiệm chi phí lại rất hiệu quả.
+ Chế độ lương thưởng và cơ hội thăng tiến:
Ngân hàng cần có một cơ chế chi trả lương cho cán bộ nhân viên đảm bảo mức trả đủ cao để thu hút được nhân tài và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám, nhất là đối với tầng lớp nhân sự trẻ có năng lực vì những đối tượng này rất nhanh nhạy, có khả năng tiếp thu công nghệ, có sức bật thay đổi hoạt động ngân hàng.
Ngân hàng nói chung và Vietcombank Bắc Ninh nói riêng có chính sách khen thưởng động viên hợp lý và kịp thời những nhân viên xuất sắc nhằm khuyến khích họ phấn đấu tích cực hơn nữa trong công việc, đồng thời tạo động lực thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao đối với các nhân viên khác, có cơ chế bồi dưỡng, quy hoạch các cán bộ có tiềm năng, có năng lực, có đạo đức để bổ nhiệm kịp thời, ghi nhận sự đóng góp của cá nhân cũng như tập thể trong tổ chức.