6. Kết cấu của luận văn
2.3.1 Tuyển dụng nhân lực:
Trong những năm gần đây, với việc nhận thấy mức độ quan trọng của trình độ nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đối với hiệu quả của cá nhân nói riêng và năng suất làm việc của CN nói chung, Ban giám đốc CN xác định công tác tuyển dụng nhân lực là một phần trong chiến lược kinh doanh dài hạn của CN. Hoạt động tuyển dụng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của nguồn nhân lực. Nếu tuyển được NNL chất lượng sẽ hạn chế được những rủi ro, tăng khả năng cạnh tranh, tăng hiệu quả kinh doanh từ đó giúp cho sự phát triển của CN.
Trên cơ sở quy trình tuyển dụng khoa học và chặt chẽ của BIDV, BIDV CN Từ Liêm đã được bổ sung được những nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của CN.
Bảng 2.15 : Số lượng lao động tuyển dụng của CN Từ Liêm từ 2018-2020
2018 2019 2020 Tổng số lao động tuyển dụng 7 9 8 Phòng quản lý nội bộ 1 1 0 Phòng quản trị tín dụng 0 1 0 Phòng quản lý rủi ro 0 0 0 Phòng khách hàng doanh nghiệp 1 2 1 Phòng khách hàng cá nhân 1 1 2 Các phòng giao dịch 4 4 4 Tổ điện toán 0 0 1
60
Trong hệ thống BIDV, số lượng nhân lực được tuyển của mỗi chi nhánh phụ thuộc vào quy mô hoạt động của chi nhánh đó và do Hội sở chính của BIDV phân bổ. CN Từ Liêm hiện vẫn là một CN nhỏ nên số lượng được phân bổ hàng năm không lớn. Nhìn vào bảng trên có thể thấy năm 2018 chỉ tiêu được tuyển là 7 người, năm 2019 là 9 người và 2020 là 8 người.
Bảng 2.16 : Số lượng hồ sơ đăng tuyển vào CN Từ Liêm từ 2018-2020
Tiêu chí 2018 2019 2020
Tổng ứng viên nộp hồ sơ 28 31 26
Nguồn ứng viên từ bên ngoài 21 20 20
Nguồn ứng viên nội bộ 7 11 6
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ
Nhìn vào bảng số liệu ta có thể thấy được số lượng ứng viên đăng ký tham gia tuyển dụng tại CN có sự thay đổi qua các năm. Năm 2019 có 31 hồ sơ đăng ký tuyển dụng, tăng 10,7% so với năm 2018 là 28 hồ sơ. Năm 2020 có tổng 26 hồ sơ đăng ký tuyển dụng, giảm 16,1% so với năm 2019. Lý do là diễn biến Covid-19 khá phức tạp, ảnh hưởng nhiều đến công tác tuyển dụng và thi tuyển của hệ thống BIDV.
Bảng 2.17 : Kết quả tuyển dụng ở BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020
Tiêu chí 2018 Tỷ lệ (%) 2019 Tỷ lệ (%) 2020 Tỷ lệ (%) Vị trí Nghiệp vụ tín dụng 2 28,6 4 44,4 3 37,5 Nghiệp vụ kế toán 4 57,1 4 44,4 4 50 Công nghệ thông tin 1 14,2 0 0 1 12,5 Tổ chức nhấn sự 1 14,2 1 11,2 0 0 Giới tính Nam 4 57,1 4 45,5 5 62,5 Nữ 3 42,9 5 55,5 3 37,5 Trình độ học vấn
Đại học/trên đại học 7 100 9 100 8 100
Cao Đẳng 0 0 0 0 0 0
Trung cấp và sơ cấp 0 0 0 0 0 0
Tổng 7 100 9 100 8 100
81
nói chung; đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển BIDV – CN Từ Liêm thành một NHTM hiện đại và hội nhập kinh tế quốc tế.
- Thứ ba: Đáp ứng nhu cầu cả về vật chất lẫn tinh thần ngày càng cao của đội ngũ CBCNV trong CN; tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa các năng lực cá nhân. Quan tâm, khuyến khích, động viên bằng cả vật chất, tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc; qua đó gắn bó người lao động, lôi cuốn người lao động tận tâm, trung thành với đơn vị.
- Thứ tư: Đầu tư đào tạo chuyên gia giỏi để quản lý, áp dụng công nghệ tiên tiến mới vào khai thác nhằm tăng năng suất lao động.
3.2.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – chi nhánh TừLiêm
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những mục tiêu hàng đầu để CN thực hiện các mục tiêu khác, chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tạo tiền đề cho việc thực hiện các mục tiêu đó. Để thực hiện được mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, CN đã đặt ra phương hướng phát triển trên 3 phương diện: Số lượng (theo quy mô nguồn nhân lực), cơ cấu nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
Trước hết cần nắm vững, vận dụng và thực hiện tốt chiến lược phát triển của BIDV đến hết năm 2021 và những năm tiếp theo:
Trong bối cảnh gia tăng mạnh mẽ cạnh tranh và yêu cầu hội nhập quốc tế, BIDV đang đứng trước những thách thức to lớn như nguồn vốn chủ sở hữu, chất lượng tài sản, trình độ quản trị ngân hàng còn bất cập, khả năng quản lý rủi ro thấp, công nghệ ngân hàng còn lạc hậu, đội ngũ CBCNV chưa đạt yêu cầu của một ngân hàng hiện đại. Nếu xét về năng lực cạnh tranh, BIDV mới chỉ ở mức khá ở khu vực và yếu so với các ngân hàng quốc tế đang hoạt động tại Việt Nam. Điều này cho thấy nếu BIDV không đổi mới và cải tổ triệt để, không có chiến lược kinh doanh đúng đắn thì sẽ không thể cạnh
82
tranh để tồn tại và phát triển. Do đó, tầm nhìn chiến lược đến năm 2025 của BIDV: Trở thành một ngân hàng hiện đại, vững mạnh, minh bạch, được xếp hạng là một trong những ngân hàng tốt nhất tại Việt Nam, đạt mức trung bình khá trong khu vực; cung cấp những sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao góp phần tạo nên giá trị và sự thịnh vượng cho khách hàng, nhân viên và cộng đồng mà BIDV phục vụ; tăng trưởng và theo đuổi vị trí dẫn đầu trong từng lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của NHTMCP tiếp tục giữ vị trí, vai trò là một trong những NHTM chủ đạo trên thị trường kinh doanh tiền tệ bán buôn VNĐ (có khả năng tạo lập thị trường và chi phối thị trường) và thị trường tín dụng, dịch vụ ngân hàng trong lĩnh vực công thương nghiệp, dịch vụ ở khu vực đô thị, khu công nghiệp; Trở thành một trong những NHTM có NNL, trình độ, kỹ thuật công nghệ, quản trị ngân hàng đạt trình độ vào loại tốt nhất Việt Nam, tương đương mức trung bình của khu vực.
Tiếp theo, cần nắm vững quan điểm chỉ đạo chiến lược của NHTMCP BIDV: Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam quán triệt các quan điểm chỉ đạo chiến lược như sau: Thay đổi hình thức sở hữu theo hướng đa dạng hoá cơ cấu chủ sở hữu nhằm đổi mới cơ chế quản trị điều hành, thu hút thêm nguồn lực, tăng cường sự kiểm soát của các cổ đông, khách hàng và công chúng đối với ngân hàng; hoạt động kinh doanh dựa trên các nguyên tắc thị trường với mục tiêu tối ưu hoá lợi nhuận và góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội; thực hiện cơ chế quản trị điều hành, quản lý tài sản Nợ - Có, quản lý rủi ro và kiểm soát nội bộ theo các thông lệ quốc tế và công nghệ tốt nhất, đảm bảo tính minh bạch trong hoạt động; phát triển theo hướng kinh doanh đa năng, trở thành siêu thị tài chính với tiêu chí “khách hàng đến BIDV có thể mua được tất cả các sản phẩm dịch vụ ngân hàng có chất lượng cao với giá cạnh tranh” (one-stop shopping); tạo ra sức cạnh tranh cho các sản phẩm dịch vụ ngân hàng ở các thị trường mục tiêu, thoả mãn ở
83
mức cao nhất nhu cầu của khách hàng đối với các dịch vụ ngân hàng; xác định nguồn nhân lực là “tài sản vốn” quan trọng nhất để có chính sách đào tạo, phát triển và sử dụng phù hợp; xác định công nghệ thông tin là yếu tố then chốt để cạnh tranh và phát triển kinh doanh; xây dựng BIDV theo mô hình NHTM hiện đại, tổ chức bộ máy phù hợp với tính chất kinh doanh theo nguyên tắc thị trường, tinh gọn, linh hoạt, đủ điều kiện hội nhập quốc tế.
Từ chiến lược phát triển và quan điểm chỉ đạo trên, Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - CN Từ Liêm đã đưa ra những biện pháp cụ thể để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc tại CN: Phát triển nguồn nhân lực là tập trung vào tăng nhanh lực lượng nhân viên có chuyên môn và năng lực, đặc biệt phải tốt nghiệp chuyên ngành kinh tế, ngân hàng, ngoại thương, luật…
- Về mặt cơ cấu, CN đặt ra phương hướng phát triển theo hướng hài hòa và hợp lý trong bộ máy tổ chức và nguồn lao động.
- Về mặt chất lượng, cần đảm bảo về mặt chất lượng, có kiến thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp để đảm bảo công việc diễn ra bình thường và đạt kết quả tốt. Luôn cập nhật thông tin, kiến thức mới, rèn luyện kỹ năng và nâng cao kỹ năng trong thực tiễn. Thể hiện được tác phong công nghiệp, văn hóa doanh nghiệp trong cách ứng xử và giao tiếp, khuyến khích và nêu gương “người tốt, việc tốt”.
Để nguồn nhân lực phát triển hài hòa về mặt cơ cấu, đồng đều về mặt chất lượng và số lượng, CN cần tạo điều kiện nâng cao kiến thức cho toàn bộ nhân viên, làm chủ công nghệ tiên tiến để hoàn thành nhiệm vụ được giao và sáng tạo trong công việc.
84
3.2.3 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV- Chi nhánh Từ Liêm
3.2.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Muốn tuyển dụng được một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, năng lực vững vàng thì phải làm tốt ngay từ khâu đầu vào. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng tại CN vẫn phụ thuộc chủ yếu vào Hội sở chính của BIDV. Chính vì lẽ đó, cần phải đổi mới công tác tuyển dụng ( chủ yếu ở Hội sở chính BIDV).
Xây dựng bản mô tả công việc với các tiêu chí cụ thể, nâng cao yêu cầu tuyển dụng đối với một số vị trí tại CN
Với hơn 60 năm hình thành và phát triển, BIDV đã xây dựng được một quy trình tuyển chọn rất bài bản, tuy nhiên để tìm được nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần phải luôn tục nâng cao chất lượng của quy trình tuyển dụng. Đối với từng vị trí cần tuyển dụng thì phần thi nghiệp vụ phải đảm bảo bám sát với trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nội dung thi tuyển cần phải được đổi mới thường xuyên.
Với việc là một trong bốn ngân hàng Nhà nước và nằm trong những ngân hàng nằm trong top đầu của Việt Nam, đó là một lợi thế để BIDV nói chung và CN Từ Liêm nói riêng có thể thu hút được một lượng lớn ứng viên muốn được tới làm việc. Tuy nhiên để công tác tuyển dụng đạt chất lượng cao thì CN cần phải tuyển dụng trên cơ sở nhu cầu công việc để tuyển chọn đúng người có trình độ chuyên môn, bố trí đúng việc, đúng vị trí còn thiếu. Phải đảm bảo công bằng, dân chủ, thực hiện đầy đủ nguyên tắc bình đẳng trong thi tuyển, xét tuyển.
Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cụ thể đối với từng vị trí từ đó đưa ra được các điều kiện, tiêu chuẩn mà một nhân viên cần có để hoàn thành công việc đó. Trên cơ sở này, CN sẽ đánh giá xem vị trì nào thì cần loại lao
85
động nào với trình độ chuyên môn gì. Việc này sẽ giúp CN đưa ra được một bức tranh tổng thể về nhu cầu sử dụng lao động từ đó dự báo được cả về số lượng cũng như chất lượng.
Xây dựng được kênh tuyển dụng riêng
Hiện nay, thông tin tuyển dụng chủ yếu được đăng tải trên website chung của BIDV và trong nội bộ BIDV (người thân, bạn bè của CBCNV) vì vậy đã hạn chế số lượng người tham gia ứng tuyển tại CN, vì đa phần ứng viên muốn ứng tuyển vào những chi nhánh thuộc nhóm đầu trong hệ thống BIDV nơi có chế độ lương thưởng hấp dẫn hơn. Vì vậy, trong thời gian tới CN cần phải xây dựng được một kênh tuyển dụng cho riêng mình, nơi CN có thể tự tạo cho mình danh tiếng riêng, giúp CN được biết đến rộng rãi hơn, tạo thêm được uy tín cho CN từ đó giúp đa dạng hóa ứng viên tham gia ứng tuyển, có thêm nhiều ứng viên tiềm năng, giúp nâng cao chất lượng nhân lực. Bên cạnh đó, CN cũng cần mở rộng thông tin ứng tuyển trên internet ở những trang điện tử tuyển dụng lao động có thương hiệu và uy tín, mức độ truy cập cao như: vn.indeed.com, vietnamworks.com, careerbuilder,… Trên thực tế cho thấy đây là những trang điện tử có yêu cầu về trình độ cũng như kinh nghiệm cao cho nên đa phần là lao động có năng lực sẽ vào những website này tham khảo, do đó sẽ giúp tìm được nhứng ứng cử viên tiềm năng cho CN.
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Khâu tiếp nhận và xử lý hồ sơ hiện nay được giao cho phòng quản lý nội bộ phụ trách, tuy nhiên kết quả đạt được chưa cao. Để lựa chọn được những ứng viên có trình độ chuyên môn tốt đáp ứng tiêu chuẩn công việc CN cần thành lập Hội đồng tuyển dụng riêng. Theo đó, thành phần của Hội đồng phải là người có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng, đặc biệt là lĩnh vực ngân hàng, có trình độ và chuyên môn tuyển dụng tốt. Họ là người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người đảm bảo cho công tác tuyển dụng đúng người,
86
đúng vị trí, đúng quy trình giúp lựa chọn ra những ứng viên xuất sắc nhất, nâng cao được chất lượng đội ngũ nhân viên cho CN.
3.2.3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, đào tạo là một yêu cầu cần thiết đối với CN. Tuy nhiên, để có thể nâng cao chất lượng nhân lực dưới những thách thức hiện nay (về chi phí, thời gian,..), CN cần phải đổi mới công tác đào tạo để đạt hiệu quả tốt đối với mục tiêu đào tạo đã đặt ra và có được NNL chất lượng tốt về cả kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Xây dựng quy trình đào tạo để hoạch định tổ chức, đánh giá chính sách, kế hoạch đào tạo
Đối tượng đào tạo: đảm bảo đào tạo đúng người đúng vị trí, đúng mục đích. Cần sàng lọc cán bộ không đáp ứng được yêu cầu của công việc để nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ cũng như những cán bộ đã có chuyên môn tốt, có độ tuổi phù hợp, khả năng thích ứng công việc cao thì sẽ đao tạo chuyên sâu hơn, nâng cao hơn.
Kế hoạch đào tạo:
Cần xác định được nhu cầu đào tạo: đào tạo theo nhu cầu của CBCNV và theo định hướng phát triển của CN.
Theo nhu cầu của CBCNV: khi cán bộ cần bổ sung nâng cao kiến thức, kỹ năng để đáp ứng được nhu cầu của công việc. Những cán bộ muốn có cơ hội được đề bạt, thăng cấp có nhu cầu nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn.
Theo nhu cầu của CN: đào tạo giúp nâng cao chất lượng nhân lực, tạo ra một nguồn nhân lực vững chắc, nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển CN lớn mạnh, mở rộng thị trường.
87
Xác định mục tiêu đào tạo: cần phải xác định rõ mục tiêu của đào tạo là tạo ra một đội ngũ cán bộ có trình độ, kỹ năng, phẩm chất tốt để phục vụ cho công việc và phát triển chung của CN.
Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải đi đôi với thực hành và nhu cầu
thực tế của CN. Nội dung kiến thức phải luôn không ngừng cập nhật, đổi mới theo kịp xu thế. CN nên xây dựng nội dung đào tạo cụ thể dành riêng cho từng nghiệp vụ, phòng ban riêng. Bên cạnh việc đào tạo về chuyên môn, cũng cần phải chú ý đến đào tạo nâng cao kỹ năng cần thiết cho cán bộ như: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm,..
Tăng cường kiểm tra, sát hạch kiến thức đối với CBCNV: đây là nội dung quan trọng trong công tác quản lý, đào tạo và sử dụng cán bộ. Việc này còn là cơ sở để nhận xét, đánh giá, bố trí, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng cán