4. Bố cục dự kiến của luận văn
3.2.1.2.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược nhân sự không phải là một thuật ngữ xa xỉ chỉ cần đến đối với doanh nghiệp có quy mô lớn hay nhỏ, đó được coi là một phần quan trọng nhất của chiến lược kinh doanh, thực chất của chiến lược này thể hiện hóa bằng các hành động rất cụ thể như:
58
• – Hiểu và đánh giá sâu sắc vai trò của con người (lực lượng lao động) trong doanh nghiệp; coi đó là yếu tố then chốt cần quan tâm và đầu tư nhất;
• – Hiểu và đánh giá đúng về vai trò của những cán bộ làm công tác tổ chức nhân sự của doanh nghiệp (vai trò đối với tổ chức, tính chất nghề nghiệp..) để qua đó cũng tuyển và sử dụng được những cán bộ nhân sự vừa có năng lực chuyên môn và phẩm chất tốt, có tâm và yêu nghề;
• – Hiểu và xác định rõ những thuận lợi và khó khăn mà các cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp mình đang gặp phải, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của họ để kịp thời động viên, khuyến khích và hỗ trợ họ;
• – Xác định rõ sự liên kết mật thiết, logic giữa chiến lược phát triển các hoạt động sản xuất – kinh doanh với chiến lược nhân sự; giữa chiến lược nhân sự với các chiến lược khác như đầu tư, tài chính…
• – Có tầm nhìn tốt, dự đoán các thay đổi về thị trường lao động, chính sách nhà nước về lĩnh vực lao động, sự thay đổi khách quan và chủ quan của nghành nghề doanh nghiệp đang sản xuất – kinh doanh, xu thế cạnh tranh để đưa ra biện pháp ứng phó,xử lý nhất là công tác quản trị doanh nghiệp, công tác nhân sự; • – Xác định và có kế hoạch trong các hoạt động nhân sự như cơ cấu bộ máy tổ chức, định biên nhân sự, tuyển dụng, sử dụng nhân sự..;
• – Có kế hoạch và có ngân sách cụ thể, rõ ràng trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Cần có sự đầu tư thích đáng cho công tác này, đặc biệt cần có sự chuẩn bị về nguồn lực và nhân sự kế cận, nhất là nhân sự làm công tác quản lý;
• – Cần ban hành và thực thi hệ thống đánh giá nhân sự, chế độ đãi ngộ cho cán bộ nhân viên, chế độ thu hút và sử dụng nhân tài, bố trí cán bộ, đặc biệt cũng cần quan tâm đến đời sống tinh thần, hoạt động cộng đồng xã hội của người lao động;
• – Ban hành các chính sách, nội quy quy chế gắn sát với hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc thù của doanh nghiệp, phù hợp với xu thế và thị trường lao động;
59
• – Đưa ra chính sách thi đua khen thưởng và kỷ luật hợp tình, hợp lý và hợp pháp;
• – Cần có chính sách và quy định về phân cấp, phân quyền, quy định rõ chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của các cấp quản lý, các phòng ban/ đơn vị;
• – Đặc biệt xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp, coi đó là bản sắc của doanh nghiệp, là cốt lõi thu hút nhân tài, tạo đà mạnh mẽ cho sự phát triển của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp phải được thấm sâu trong tất cả mọi người mà các cấp lãnh đạo, quản lý phải là người tiên phong, tránh để trong doanh nghiệp tồn tại “ lực đẩy” kết hợp với “ lực hút” từ thị trường lao động bên ngoài lấy mất nhân viên.
• – Có kế hoạch và triển khai tốt việc xây dựng hệ thống, quy trình quản trị trong DN; mạnh dạn áp dụng và triển khai nghiêm túc quy trình quản lý tiên tiến như KPI. Đây cũng chính la hệ thống mà Công ty Sacred Earth Việt Nam để quản lý các bộ phận của công ty cũng như đánh giá khả năng và tiến độ của các cá nhân.
KPI - Key Performance Indicators, là một hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả công việc là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân.
Họ sẽ nhận được gì nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ? Họ có những nguồn lực gì trong thực hiện công việc ? Ai phải làm gì ?
kết quả cần đạt là gì ?
60