1.6. Cơ sở của giải pháp
Trả công lao động luôn là một trong những thách thức lớn nhất đối với nhà quản trị trong mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích, động viên và đáp ứng nhu cầu của pháp luật.
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương, phụ cấp, tiền phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi, trong đó tiền lương là phần quan trọng nhất.
Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, về mức độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành, công việc.
Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa tính đến khi xác định lương cơ bản.
Tiền thưởng: Là loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng cũng có rất nhiều loại:
o Thưởng năng suất, chất lượng.
o Thưởng tiết kiệm.
o Thưởng sáng kiến.
o Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
o Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới.
o Thưởng bảo đảm ngày công.
o Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm :
• Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
• Hưu trí.
• Nghỉ phép.
• Nghỉ lễ.
• Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ.
• Trợ cấp của doanh nghiệp đối với nhân viên đông con.
• Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên.
Các hình thức của tiền lương:
Tiền lương trả theo thời gian: nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc (theo giờ, ngày, tháng, năm).
Tiền lương trả theo trình độ, năng lực nhân viên: việc trả lương sẽ dựa trên những kỹ năng, kiến thức, bằng cấp mà nhân viên đã được giáo dục, đào tạo và sử dụng.
Tiền lương theo kết quả thực hiện công việc: là hình thức lương có tác dụng kích thích rất mạnh mẽ đối với nhân viên trong doanh nghiệp và thực hiện ở 3 cấp độ: kích thích cá nhân (gồm các hình thức trả lương theo sản phẩm, trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá
nhân, trả lương theo sản phẩm lũy tiến, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo giờ chuẩn và tiền hoa hồng), kích thích dựa vào nhóm và kích thích dựa vào kết quả của doanh nghiệp (gồm có: thưởng năng suất và hiệu quả, chia lời bán cổ phiếu cho nhân viên).
Mục tiêu của hệ thống tiền lương:
Thu hút nhân viên: mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản cho ứng viên quyết định chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không.
Duy trì nhân viên giỏi: thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo tính công bằng nội bộ, vừa đảm bảo tính công bằng với thị trường.
Kích thích động viên nhân viên: nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được khen thưởng xứng đáng.
Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.
1.7. ĐIỀU CHỈNH QUI ĐỊNH LƯƠNG CHÍNH SÁCH
Lương chính sách là qui định của nhà nước áp dụng cho các doanh nghiệp nhà nước. Đây là một đặc điểm của hệ thống lương các doanh nghiệp nhà nước. Qui định của nhà nước nên nằm ngoài khả năng điều chỉnh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhóm chỉ xin đề nghị doanh nghiệp nên kiến nghị lên chính phủ điều chỉnh lại các bậc lương chính sách, có sự điều chỉnh:
Nếu doanh nghiệp nhận thấy người lao động không tương xứng với mức lương đó thì có quyền tạm hoãn tăng lương chính sách đúng thời hạn quy định của chính phủ.
Doanh nghiệp có thể điều chỉnh tăng hoặc giảm tuỳ thuộc vào khả năng lao động của người lao động Cơ cấu hệ thống trả lương Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất Lương căn bản Phụ cấp Thưởng Phúc lợi Công việc thú vị Điều kiện làm việc Cơ hội thăng tiến
1.8. CẢI THIỆN CÁCH XÁC ĐỊNH LƯƠNG KHOÁN
Để đảm bảo lương khoán phát huy hết khả năng của mình là trả lương nhân viên tương xứng với kết quả đạt được, nhóm đề xuất trung tâm sẽ sử dụng các chỉ tiêu KPI trong việc đánh giá mức độ phức tạp công việc và mức độ hoàn thành công việc.:
Cần có khái niệm phân biệt mức độ phức tạp công việc với cường độ công việc:
Mức độ phức tạp công việc: sự khó khăn khi giải quyết công việc, sử dụng nhiều kỹ năng để giải quyết ( vi tính, ngoại ngữ, kỹ năng chuyên môn..)
Cường độ công việc: khối lương công việc mà người lao động phải làm trong một khoảng thời gian xác định.
Có khái niệm này góp phần làm rõ cho người lao động tiêu chí đánh giá mức độ phức tạp công việc, đánh tránh việc nhân viên hiểu lầm việc mình làm nhiều nhưng lại nghĩ mình làm công việc phức tạp hơn.
1.8.1. Đánh giá mức độ phức tạp công việc
Liệt kê các chức danh công việc cần phải sử dụng các kỹ năng nào, cần phải lien hệ với các bộ phận nào, mức độ trách nhiệm ra sao để đánh giá chính xác hơn.
1.8.2. Mức độ hoàn thành công việc
Xác định KPI hoàn thành công việc:
Số lượng công việc được giao hoàn thành đúng thời hạn / Tổng số công việc được giao
Đối với nhân viên kỹ thuật: Số Thiết kế, Số kênh truyền thiết lập
Đối với nhân viên kinh doanh: Số hợp đồng hoàn thành đúng thời hạn/ Số lượng hợp đồng được giao
Để góp phần cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì khi giao việc các trưởng đơn vị nên qui định rõ thời gian hoàn thành công việc, và phải có sự theo dõi sát sao tiến trình thực hiện công việc của nhân viên. Điều này vừa theo sát được tiến độ công việc của nhân viên vừa góp phần cụ thể các chỉ tiêu, đánh giá chính xác hơn mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, làm cơ sở để trả lương tương xứng với nhân viên.
KẾT LUẬN
Lao động là một nguồn lực quý báu của doanh nghiệp do đó các doanh nghiệp phải tìm hiểu và tìm ra các điểm chưa phù hợp trong doanh nghiệp mình để có thể giữ chân được người lao động đồng thời thu hút được nhiều nhân tài đến với doanh nghiệp mình.
Đề tài đã nêu lên phần nào thực trạng và một số giải pháp để khắc phục những nhược điểm của hệ thống lương tại Trung tâm Viễn thong khu vực II để giữ chân người lao động.
Do khả năng có hạn nên không tránh khỏi thiếu sót. Rất mong sự đóng góp của cô và các bạn.