7. Kết cấu của luận văn
3.2.5. Đổi mới chính sách hỗ trợ tạo nguồn cánbộ, công chức chủ chốt
Hệ thống chính sách đối với cán bộ được xem là công cụ rất quan trọng trong công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt. Chính sách, chế độ cho cán bộ rõ ràng, hợp lý sẽ là động lực thúc đẩy cán bộ đem hết tài năng, sức lực cống hiến cho sự nghiệp của Đảng nói chung và từng đơn vị, địa phương nói riêng. Ngược lại, sẽ làm nảy sinh tư tưởng chán nản, làm cầm chừng và hiệu quả công tác thấp.
Đối với huyện Đakrông, một huyện miền núi, vùng cao còn nhiều khó khăn, chính sách cán bộ phải càng đặc biệt quan tâm tới các đối tượng cán bộ trẻ, cán bộ là nữ và đặc biệt cán bộ là người DTTS. Vì vậy, cần nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung các chính sách hiện nay của tỉnh Quảng Trị, của huyện Đakrông theo hướng phù hợp cho cả ba đối tượng là cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người DTTS, đồng thời có chính sách phù hợp riêng để khuyến khích sự phát triển của từng đối tượng cán bộ này.
Đối với cán bộ trẻ, thường là những đồng chí đã được đào tạo khá cơ bản về trình độ chuyên môn, lý luận nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn, vì vậy cần chú trọng xây dựng và thực hiện các chính sách về luân chuyển, như luân chuyển dọc, luân chuyển ngang để cán bộ trẻ trải qua nhiều môi trường công tác; nghiên cứu cơ chế, chính sách hỗ trợ cho cán bộ. công chức chủ chốt của huyện luân chuyển đến các xã xa trung tâm huyện, khó khăn cả về giao thông và điều kiện làm việc, sinh hoạt; đầu tư xây dựng nhà công vụ cho cán bộ luân chuyển ở các huyện, thành phố...
Đối với cán bộ nữ, do thường gặp những khó khăn trong chăm lo cho gia đình hay rào cản về tập quán, về giới, nên cần có những chương trình, dự án nâng cao năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, bảo đảm đáp ứng chế độ hiện hành, tăng cường các chính sách bình đẳng giới,...
Đối với cán bộ là người DTTS, phải thực hiện đầy đủ các chủ trương, chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nước, cụ thể như ưu tiên trong đào tạo, tuyển dụng và bố trí việc làm theo chế độ cử tuyển; trong đó, một cách làm hiệu quả là phát triển hệ thống trường dân tộc nội trú từ huyện lên tỉnh, từ đó nâng cao tỷ lệ học sinh là người DTTS được học từ nhỏ trong các trường dân tộc nội trú, coi đây là nơi phát hiện, nuôi dưỡng và rèn luyện những nhân tố tích cực từ sớm, trong tập thể và môi trường giáo dục lành mạnh để có nguồn cán bộ lâu dài.
3.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt
Cấp ủy, ủy ban kiểm tra các cấp tăng cường kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chủ chốt của các cơ quan, đơn vị, các cơ sở đào tạo cán bộ của huyện Đakrông; kiểm tra trách nhiệm người đứng đầu cấp ủy đảng, chính quyền, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trong công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt và chuẩn bị tốt nhân sự đủ tiêu chuẩn, điều kiện để thay thế khi có yêu cầu điều động, luân chuyển hoặc khi có người nghỉ hưu; tăng cường thực hiện các cơ chế kiểm soát quyền lực bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch, công bằng, phòng, chống tiêu cực trong công tác cán bộ.
Đây là việc làm rất có ý nghĩa đối với sự phát triển của cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người DTTS, bởi nếu ở đâu đó có hiện tượng tiêu cực, mất công bằng diễn ra trong công tác cán bộ thì người bị thiệt thòi “không đến lượt” thường là cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người DTTS; ngược lại, nếu kiểm soát không chặt chẽ cũng có thể dẫn đến hiện tượng nhiều nơi “viện cớ” cần có cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người DTTS để coi nhẹ tiêu chuẩn, thậm chí vi phạm nguyên tắc, quy trình trong công tác cán bộ.
Cấp ủy, chính quyền các cấp, thủ trưởng cơ quan, đơn vị cũng cần đẩy mạnh phong trào thi đua, công tác khen thưởng và giữ vững kỷ luật nhằm tạo động lực cho các cơ quan, đơn vị làm tốt công tác phát triển đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người DTTS và chấn chỉnh các tập thể, cá nhân không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ trách nhiệm trong tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt cho huyện Đakrông.
Ngoài ra, để công tác kiểm tra, giám sát về tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt đi vào nề nếp, ngay từ đầu mỗi nhiệm kỳ, căn cứ Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện, Quy chế làm việc của Ban Chấp hành Đảng bộ huyện, Ban Thường vụ huyện ủy phải xây dựng chương trình kiểm tra, giám sát toàn khóa, từ đó, cụ thể thành các chương trình, kiểm tra, giám sát hằng năm, ban hành quyết định thành lập các đoàn kiểm tra, giám sát đối với các cấp ủy Đảng trong quá trình thực hiện chương trình, nghị quyết, kế hoạch, đề án về công tác cán bộ tại địa phương. Thông qua kiểm tra, giám sát, các cấp ủy Đảng, chính quyền mới nắm được thực chất công tác này đạt được ở mức độ nào, mặt nào chưa đạt, từ đó mới có sơ sở điều chỉnh, bổ sung hoặc có những chỉ đạo kịp thời để công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt đạt kết quả cao.
Công tác kiểm tra, giám sát cần gắn với trách nhiệm cho từng tập thể, cá nhân đối với chương trình, kế hoạch, đề án đào tạo cán bộ, công chức chủ chốt của huyện. Đồng thời, tiến hành báo cáo sơ kết, tổng kết theo từng năm, giai đoạn, theo nhiệm kỳ, qua báo cáo kiểm tra, giám sát, đánh giá nhằm phát hiện các bất hợp lý để sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các thể chế, chế độ chính sách cho phù hợp, tháo gỡ kịp thời những khó khăn vướng mắc và đề xuất các giải pháp giúp việc triển khai thực hiện các thể chế, chế độ, chính sách để các đề án, chương trình, kế hoạch về tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện đạt được mục tiêu đã đề ra.
Trong kiểm tra, giám sát cần tập trung vào công tác quán triệt thực hiện chủ trương, kiểm tra việc ban hành các văn bản chỉ đạo về thực hiện chủ trương, chương trình, đề án, kế hoạch của huyện ủy, kiểm tra bố trí kinh phí và quá trình thực hiện. Đồng thời giám sát về công tác bố trí sử dụng sau đào tạo khi có quyết định của cấp có thẩm quyền phân công.
Tăng cường sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát của huyện ủy, các phòng, ban chức năng đối với công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt. Kịp thời phát hiện, uốn nắn những biểu hiện lệch lạc, sửa chữa những thiếu sót trong công tác cán bộ ở các xã, thị trấn. Đồng thời, quan tâm và thường xuyên kiểm tra cấp ủy cơ sở trong quá trình tiến hành tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt bảo đảm quy trình, quy định, hướng dẫn của các ngành, các cấp. Thường xuyên củng cố, kiện toàn, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ ở huyện Đakrông cũng như ở các xã, thị trấn trên địa bàn huyện.
Tiểu kết chương 3
Công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt tại huyện Đakrông được dự báo có nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít khó khăn, thách thức. Do đó, lãnh đạo Huyện ủy cần quán triệt sâu sắc các chỉ thị, nghị quyết về công tác cán bộ nói chung và công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa nói riêng. Tập trung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức chủ chốt về số lượng, cơ cấu, trình độ mọi mặt đảm bảo khả năng lãnh đạo, quản lý đơn vị và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước, tỉnh và huyện.
Nội dung chương 3 tập trung đưa ra 06 giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu quả công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt trong giai đoạn tới, cụ thể như sau: (1) Nâng cao nhận thức, vai trò, trách nhiệm của huyện ủy về công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt; (2) Cụ thể hoá tiêu chuẩn, cơ cấu nguồn cán bộ, công chức; (3) Đẩy mạnh công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức chủ chốt; (4) Tăng cường luân chuyển cán bộ, công chức chủ chốt không phải là người địa phương; (5) Đổi mới chính sách hỗ trợ tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt; (6) Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt
KẾT LUẬN
Với tinh thần luôn quán triệt, triển khai nghiêm túc, kịp thời các chủ trương, nghị quyết, quy định của tỉnh ủy, xuất phát từ thực tế tình hình đội ngũ cán bộ của một huyện miền núi còn nhiều khó khăn, hạn chế và từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Đảng bộ tỉnh, thời gian qua, huyện ủy Đakrông đặc biệt quan tâm và tập trung nhiều cho công tác cán bộ; trong đó, chú trọng tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt là cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người DTTS nhằm từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, bảo đảm chất lượng, có cơ cấu hợp lý, ngang tầm nhiệm vụ.
Với những lý luận về công tác tạo nguồn cán bộ công chức chủ chốt được trình bày trong chương 1của luận văn, chương 2 của luận văn đã chỉ ra thực trạng, những kết quả đạt được của công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt tại huyện Đakrông như:(1) công tác lựa chọn cán bộ được coi trong; (2) công tác quy hoạch đã được thực hiện bài bản, chu đáo; chất lượng cán bộ được quy hoạch cho các chức danh cán bộ chủ chốt cũng rất cao; (3) công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được huyện quan tâm chỉ đạo, đã cử được các cán bộ, công chức chủ chốt hoặc diện quy hoạch chức danh cán bộ chủ chốt đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị; (4) công tác luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ cũng đã được thực hiện theo đúng quy trình;
(5) huyện tập trung triển khai, thực hiện các chính sách cán bộ trên địa bàn. Bên cạnh đó, trong công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt tại huyện Đakrông cũng còn bộc lộ những hạn chế nhất định như: tiêu chuẩn giới thiệu quy hoạch còn chung chung, tình trạng cả nể giới thiệu quy hoạch; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa có chiến lược tổng thể, lâu dài, chưa có tiêu chuẩn cụ thể để kiểm tra kết quả đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ mà chủ yếu dựa vào văn bằng, chứng chỉ; các khóa đàotạo, bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết; chính sách hỗ trợ cho cán bộ tham gia đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế; công tác bố trí, sử dụng, đặc biệt là luân chuyển cán bộ để thử thách còn hạn chế.
Luận văn cũng đã chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế nêu trên đồng thời đề xuất phương hướng, giải pháp khắc phục. Trong đó: Đối với công tác quy hoạch cán bộ, trọng tâm là nâng cao nhận thức về công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ, coi trọng công tác tạo nguồn quy hoạch; phát huy dân chủ, tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy hoạch cán bộ.
Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng: đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; tăng cường sự phối hợp của huyện với các cơ sở đào tạo; mỗi cán bộ chủ chốt phải chủ động, tự giác học tập, bồi dưỡng theo tinh thần học tập suốt đời, góp phần xây dựng xã hội học tập; xây dựng chính sách khuyến khích cán bộ tự học tập, nâng cao trình độ; coi trọng kết quả đào tạo, bồi dưỡng và coi đó là một tiêu chí để đánh giá cán bộ cũng như quy hoạch cán bộ, bố trí và sử dụng cán bộ sau này; đồng thời, xây dựng những tiêu chuẩn cụ thể để kiểm tra, đánh giá cán bộ sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Đối với công tác bố trí, sử dụng cán bộ: bố trí, đề bạt cán bộ phải đúng lúc, khi cán bộ đang có hoài bão lớn, sức phát triển lớn; bố trí, sử dụng cán bộ phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển; vừa quan tâm đến tính ổn định, kế thừa; vừa kết hợp với yêu cầu đổi mới, luân chuyển để rèn luyện và phát triển cán bộ.
Với những kết quả mà luận văn đã đạt được, học viên mong muốn góp phần dần thay đổi, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt tại huyện Đakrông nói riêng cũng như có thể mở ra hướng tiếp cận cho những địa phương khác. Do còn có những hạn chế trong quá trình thu thập thông tin, số liệu cũng như công bố số liệu, đề tài chắc chắn không thểtránh khỏi thiếu sót nhưng học viên hy vọng đây cũng có thể mở ra một hướng nghiên cứu tiếp theo để tác giả có thể tiếp tục triển khai ở bậc cao hơn hoặc trong những công trình nghiên cứu sau này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Chấp hành Trung ương (2017), Quy định số 89-QĐ/TW ban hành ngày 04/08/2017 về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.
2. Tần Xuân Bảo (2012), Đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý - Kinh nghiệm từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị Quốc gia
3. Đỗ Quốc Bình (2013), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã trên địa bàn huyện Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2015 – 2020, luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế, Đại học Thái Nguyên
4. Chính phủ (2020), Nghị quyết số 26/NQ-CP của Chính phủ : Ban hành Kế hoạch tổng thể và Kế hoạch 5 năm của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 36-NQ/TW ngày 22 tháng 10 năm 2018 của Hội nghị lần thứ tám Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về Chiến lược phát triển bền vững kinh tế biển Việt Nam đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 5. Nguyễn ThanhCư (2015), Tạo nguồn cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở
trên địa bàn tỉnh Bình Dương, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia
6. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Đảng Toàn tập, t.21, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đảng Toàn tập, t.40, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
8. Vũ Thị NgọcDung (2018), Hoàn thiện quy trình đánh giá công chức, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 18(370)-tháng 9/2018
9. Hoàng Thị Giang (2016), Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá công chức ở Việt Nam, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 248, tr. 18 - 22
10. Nguyễn VănGiang, Nguyễn Ngọc Ánh (2019), Luân chuyển gắn với bố trí cán bộ chủ chốt không là người địa phương ở tỉnh Quảng Ninh: Thực tiễn và kinh nghiệm, Tạp chí cộng sản, số 2/2019
11. Mai ThịHà (2018), Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện của Đảng bộ tỉnh Thanh Hóa (2006-2015), Tạp chí Lịch sử Đảng, số 3/2018
12. Đặng Thanh Hải (2015), Nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt cấp xã ở Sóc Trăng, Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử, ngày 19/10/2015
13. Tạ NgọcHải (2018), Chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, T2/2018.
14. Huyện ủy Đakrông (2015), Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức cán bộ năm 2015 và phương hướng nhiệm vụ năm 2016.
15. Huyện ủy Đakrông (2016), Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức cán bộ năm 2016 và phương hướng nhiệm vụ năm 2017.
16. Huyện ủy Đakrông (2017), Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức cán bộ năm 2017 và phương hướng nhiệm vụ năm 2018.
17. Huyện ủy Đakrông (2018), Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức cán bộ năm 2018 và phương hướng nhiệm vụ năm 2019.
18. Huyện ủy Đakrông (2019), Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức cán bộ năm 2019 và phương hướng nhiệm vụ năm 2020.
19. Phạm ThịHuyền, Vũ Thị Thủy (2018), Vận dụng phong cách nêu gương theo tư tưởng Hồ Chí Minh trong xây dựng phong cách làm việc đối với cán bộ chủ chốt ở nước ta hiện nay, số 7/2018, Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Thái Nguyên
20. Trần HoàngKhải (2010), Tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện
ở tỉnh Bạc Liêu hiện nay, Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng, Học viên Báo chí và tuyên truyền.
21. Trần Thị MỹLinh (2017), Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt thành phố