Đánh giá về hoạt động tuyển dụng, huấn luyện và đà- 123docz.net

5. Phương pháp nghiên cứu

2.3. Đánh giá về hoạt động tuyển dụng, huấn luyện và đào tạo

2.3.1 Ưu điểm

2.3.1.1. Hoạt động tuyển dụng

Các chương trình tuyển dụng được thực hiện liên tục giúp đảm bảo số lượng nhân viên bán hàng. Các chiến lược, tiêu chí tuyển chọn lực lượng bán hàng được xây dựng tương đối hoàn chỉnh, chất lượng. Ngoài ra cũng có những hệ thống đánh giá được tiêu chuẩn hóa để dễ dàng phân loại ứng viên giúp đầu vào ổn định và đáp ứng được chất lượng.

Có yêu cầu những báo cáo từ bên thứ 3 sau mỗi đợt tuyển để kiểm định chất lượng hoạt động tuyển dụng và đưa ra những chiến lược cũng như cách thức phù hợp hơn trong lần tuyển sau.

2.3.1.2. Hoạt động huấn luyện và đào tạo

Quy trình đào tạo bài bản, chuyên nghiệp, đầy đủ kiến thức để nhân viên mới có thể bắt kịp với yêu cầu công việc và thực hành trong một thời gian ngắn. Các nội dung huấn luyện, đào tạo cũng liên tục được chỉnh sửa bổ sung để cập nhật với tình hình hiện tại, nội dung training cũng rất linh hoạt do được chính đội trưởng, giám sát mại vụ ở khu vực đó điều chỉnh cho phù hợp với từng thời điểm.

“Anh thì không có phàn nàn gì được cả vì trải nghiệm lúc đó khá tốt và đầy đủ. Hồi đó có được huấn luyện online rồi thì đội trưởng, giám sát mại vụ hướng dẫn với giảng dạy trực tiếp nên có vấn đề hay thắc mắc gì cũng hỏi được luôn. Nói chung là các anh đều rất nhiệt tình chỉ bảo, mỗi tội hơi bận.”

(Anh N.N.T – Nhân viên bán hàng đội FG MIX)

Ngoài ra, chương trình huấn luyện không chỉ dừng lại ở kiểm tra kiến thức mà còn cho phép nhân viên mới được ra thực địa trực tiếp để làm quen với môi trường làm việc thực tế và học hỏi kinh nghiệm trong khi quan sát cấp trên là cách tiếp cận thực tế và hiệu quả để rèn luyện các kỹ năng bán hàng cho nhân viên.

Kết hợp nhiều phương thức học giúp tối đa hóa hiệu quả tiếp thu kiến thức cho từng nhân viên. Việc kết hợp giữa việc tự học và hướng dẫn thực địa bới những độ trưởng, giám sát kinh nghiệm giúp nhân viên có được đủ cả kiến thức và những kỹ năng mềm cần thiết để bắt đầu công việc.

“Chương trình huấn luyện thì hoàn hảo khỏi nói rồi dù có hơi vất ở giai đoạn đầu thật. Ngay từ lúc mới nhận vào trong tuần đầu bọn anh phải học thuộc các bảng màu mà em biết rồi đấy U nhiều ngành hàng nên nó cũng hại não lắm. Xong thì được training, đi thực địa cùng đội trưởng, thì đi như thế xong được chỉ trực tiếp luôn nên cũng dễ vào.”

(Anh Q.H.H – Nhân viên bán hàng đội MIX)

Thời gian thử việc, huấn luyện dào tạo cũng chỉ kéo dài trong 1-3 tháng là đủ dài để đảm bảo đầu ra cho nhân viên những cũng đủ ngắn để có thể thực hiện tuyển nhân viên mới bổ sung nhân lực khi cần.

2.3.2 Nhược điểm

Hoạt động tuyển dụng

Acacy hoạt động không hiệu quả tại thị trường Lào Cai. Những nhân viên được Acacy tuyển về cho NPP đều bị loại sau đợt thử việc bởi không đáp ứng được chỉ tiêu và yêu cầu đề ra. Phần lớn những nhân viên đó đều có điểm chung là không thích ứng được với môi trường thực địa sau thời gian huấn luyện và cảm thấy cần được huấn luyện nhiều hơn.

“Anh thì chọn rời đi vì thấy bản thân chưa đủ năng lực và kỹ năng để chịu được sức nặng của KPI nhà phân phối đặt ra. Bên nhà phân phối cũng không nặng nề gì nhưng mình thì tự nhìn ra được là không phù hợp nên cũng ngỏ lời trước. Đi chào hàng nó có những lúc bất ngờ lắm mà anh thì qua mấy vụ thấy bản thân chưa ứng biến tốt với áp lực doanh số nên cũng tự xin lui.”

(Anh N.V.Đ –Nhân viên cũ của đội Mix)

Hoạt động huấn luyện và đào tạo.

Có phản hồi từ chủ cửa hàng về việc nhân viên bán hàng mới còn xử lý tình huống kém. Một phần là do việc thiếu không gian chia sẻ về những tình huống có thể gặp khi đi thực chiến khiến nhân viên mới còn bỡ ngỡ khi gặp phải.

“Cậu bạn này mới nên chú cũng không nỡphản hồi gì cho công ty cả, chỉcó góp ý nho nhỏ 2 chú cháu với nhau là sau này hàng có giao sai giao thiếu thì cũng cứ nói với chú chú thông cảm nhận cho đỡmất công anh em vận chuyển qua lại, còn tiền thì bù trừ đợt sau cũng được.”

(Chú N.V.M – Chủ cửa hàng)

Thời gian cho huấn luyện, đào tạo khi đi thực địa còn ít. Các nhân viên mới thường được Giám sát mại vụ hoặc đội trưởng dẫn đi thực địa ít hơn số ngày theo quy định, do vậy mà nhân viên bán hàng khi mới vào thường khá vất vả trong việc tự mình thích nghi và học hỏi các kỹ năng thực tế cần thiết khi đi chào hàng, dẫn đến việc một số nhân viên chưa đủ sẵn sàng để tiếp nhận công việc khi hết kỳ huấn luyện.

Phần 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, huấn luyện và đào tạo tại NPP Sơn Lan Lào Cai của Unilever.

Về việc nhân viên còn thiếu kinh nghiệm xử lý tình huống tiến hành bổ sung kinh nghiệm qua việc trao đổi giữa các nhân viên

Có các buổi họp định kỳ hàng tháng để chia sẻ về tình hình công việc của các nhân viên bán hàng kết hợp với việc training từ cấp trên như Giám sát mại vụ hay đội trưởng. Cần có những

chia sẻ về Good Case Practice (Case tốt) để tuyên dương và Bad Case Practice để rút kinh nghiệm cho những nhân viên khác và cả nhân viên mới

Trong những buổi họp như vậy sẽ có 1 nhân viên bán hàng đứng ra phụ trách, thứ nhất là để

khuyến khích tinh thần chia sẻ thứ 2 là cho họ cơ hội để trải nghiệm vị trí dẫn dắt buổi họp, xây dựng thêm những kỹ năng mềm khác cho họ để có kinh nghiệm hơn khi lên những vị trí cao và từ đo cũng giúp tăng sự thỏa mãn cho nhân viên khi họ được cho cơ hội để phát triển như vậy.

Về việc nhân viên thấy cần thêm thời gian huấn luyện thực địa tiến hành tuyển đội phó hỗ trợ đội trưởng trong quá trình huấn luyện, đào tạo.

NPP sẽ bổ sung vào cơ cấu thêm đội phó kinh doanh phụ trách chính việc huấn luyện và đào tạo nhân viên bán hàng mới thay cho giám sát mại vụ và đội trưởng như trước.

Thứ nhất vì Giám sát mại vụ và đội trưởng thường khá bận rộn với những công việc điều hành, kết hợp với các phòng ban khác nên khó dành thời gian cho huấn luyện nhân viên mới.

Thứ hai, đội phó cũng là nhân viên bán hàng ưu tú nên họ biết chính xác cần gì và làm như thế nào để chào hàng hiệu quả. Bên cạnh đó, vì công việc của họ không bị phân tán quá nhiều mảng nên sẽ dành được thời gian để đầu tư vào hướng dẫn nhân viên mới.

Về hoạt động tuyển dụng của Acacy

Kiểm tra lại quy trình Acacy lựa chọn nhân viên bán hàng, bao gồm:

- Những nền tảng được Acacy đăng tin tuyển.

- Thông tin về quy trình tuyển các ứng viên trước.

- Yêu cầu về công việc được Acacy thông báo cho ứng viên.

- Cách thức phỏng vấn.

- Sự phân loại và phân chia ứng viên cho các NPP.

Tìm ra những điểm còn hạn chế trong quy trình tuyển dụng và chỉnh sửa cho phù hợp với NPP Sơn Lan Lào Cai.

Trong trường hợp nhân viên được Acacy giới thiệu tiếp tục không đạt yêu cầu thì cần cân nhắc đến việc chọn một bên tuyển dụng khác am hiểu rõ hơn về thị trường tuyển dụng ở Lào Cai.

KẾT LUẬN

Nghiên cứ u về đánh giá hoạt động tuyển dụng, huấn luyện và đào tạo lực lượng bán hàng của NPP Sơn Lan Lào Cai của Unilever được nhóm trình bày dựa trên việc thu thập và xử lí thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau. Nhóm đã tiến hành tìm hiểu về kết quả kinh doanh hiện tại của NPP Sơn Lan, quy trình tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo, cơ cấu lực lượng bán hàng kết hợp với phỏng vấn sâu các bộ phận như phòng nhân sự Unilever, giám sát mại vụ, đội trưởng, lực lượng nhân viên bán hàng của NPP và chủ cửa hàng. Từ đó phân tích và chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo, đồng thời, nhóm có rút ra được các ưu, nhược điểm nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện.

Với quy trình tuyển dụng và huấn luyện đào tạo được xây dựng chặt chẽ, đúc kết qua nhiều

năm, hiện tại quy trình này vẫn đang giúp NPP vận hành tốt trong việc quản trị lực lượng bán hàng. Tuyển dụng đầu vào luôn minh bạch, xác định rõ nhu cầu của tuyển dụng, có các điều kiện phù hợp để thu hút ứng viên tiềm năng từ đó tạo tiền đề cho nhân lực của quá trình huấn luyện,

đào tạo. Luôn giữ vững phương châm thúc đẩy động lực học tập, NPP áp dụng quy trình huấn luyện, đào tạo chặt chẽ đảm bảo đội ngũ bán hàng luôn nắm rõ chuyên môn, kiến thức cơ bản cùng với kỹ năng cần thiết để đạt hiệu quả tốt trong công việc, song song giữa lí thuyết và thực hành. Nhưng tại NPP Sơn Lan vẫn tồn tại một số hạn chế cần có biện pháp cải thiện để hoạt

động tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo ngày càng hoàn thiện hơn. Điển hình như bên tuyển dụng thứ 3 làm việc chưa hiệu quả, kỹ năng xử lý tình huống của nhân viên bán hàng mới còn kém cùng với đó là thời gian huấn luyện trong công việc còn hạn chế do áp lực công việc huấn luyện từ ngườicó kinh nghiệm kèm cặp như đội trưởng đang nặng nề.

Thông qua việc thu thập và xử lí thông tin, nhóm nghiên cứu đã đánh giá được một cách tổng thể hoạt động tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo lực lượng bán hàng tại NPP Sơn Lan, mọi đánh giá được đứng trên các góc nhìn khác nhau và trung thực để đưa ra được các điểm mạnh và điểm yếu cần khắc phục. Từ những đánh giá đó, nhóm nghiên cứu đã đưa ra đề xuất một số

giải pháp như làm việc, đàm phán lại để thống nhất vấn đề tuyển dụng với bên tuyển dụng Acacy để kết hợp làm việc hiệu quả, tăng các buổi họp đánh giá kết quả làm việc, xây dựng thêm khung thời gian huấn luyện thực địa và chiêu mộ thêm nhân lực chủ chốt (Đội phó).

Lực lượng bán hàng luôn là sợi dây kết nối để doanh nghiệp tiếp cận với khách hàng, là điểm tiếp xúc đóng góp quan trọng cho việc giữ chân khách hàng và phục vụ khách hàng. Chính vì vậy, công tác tuyển dụng lực lượng đầu vào cho đến quy trình huấn luyện, đào tạo luôn cần có những nhà quản trị có tầm nhìn để đưa ra các phương án thích hợp nhất nhằm mài giũa một đội ngũ bán hàng có năng lực. NPP Sơn Lan hiện tại là NPP chính thức duy nhất của Unilever tại Lào Cai tuy nhiên dù tương lai có được niềm tin, ủng hộ đến từ khách hàng nhờ nỗ lực hết mình của đội ngũ doanh nghiệp thì qua phỏng vấn thực tại vấn đề cạnh tranh vẫn đang hiện hữu và dự báo khốc liệt hơn khi dịch bệnh khiến kinh tế khó khăn. Một trong những chìa khóa giúp giảm thiểu sự ảnh hưởng trên đến từ đội ngũ bán hàng những người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Chính vì vậy, công tác tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo càng cần được nghiên cứu để đưa ra các chính sách hợp lý nhất.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. PGS.TS. Vũ Minh Đức & PGS.TS. Vũ Huy Thông, 2018, Giáo trình Quản trị bán hàng,

NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

2. Tổng cục thống kê Việt Nam (http://www.gso.gov.vn/).

3.Dương Thị Thủy, 2018, “Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty thương mại và đầu tư Vân Long CDC”.

4.Grant, 1991, “The Resource-Based Theory of Competitive Advantage: Implications for Strategy Formulation”.

5.Armstrong, M. and Taylor, 2014, “Armstrong’s handbook of human resource management practice”.

6.Froschheiser, L., 2008, “Communication, communication, communication: The most important key to success in business leadership”.

7. Kantar (https://www.kantarworldpanel.com/vn/news/FMCG-Monitor).

8. Thống kê nghiên cứu của công ty nghiên cứu thị trường Nielsen.

PHỤ LỤC Phụ lục 1: Kịch bản hỏi

1.1. Kịch bản hỏi dành cho chuyên viên phòng nhân sựcủa Unilever

Xin chào anh/ chị tên em là (…), sinh viên năm thứ 3 khoa Marketing, trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Hiện tại nhóm chúng em đang thực hiện một cuộc nghiên cứu để phục vụ cho học phần Quản trị bán hàng. Chủ đề nghiên cứu của chúng em là “Đánh giá thực trạng và giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý tuyển dụng, huấn luyện và đào tạo cho lực lượng bán hàng tại NPP Sơn Lan Lào Cai của Unilever”. Trước hết em xin cảm ơn anh/chị đã dành thời gian cho cuộc phỏng vấn này và em rất mong nhận được những câu trả lời chân thực của anh/chị. Mọi thông tin thu thập được em xin cam kết bảo mật và không phục vụ cho mục đích nào khác ngoài phạm

vi học phần này. Nếu được phép em xin phép được ghi âm cuộc nói chuyện này để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu.

I. Thông tin nhân viên

Anh/chị có thể giới thiệu về bản thân mình không? (về tên, tuổi, trình độ học vấn, vị trí trong công ty, thời gian làm việc...)

II. Câu hỏi

*Các câu hỏi đánh giá thực trạng hiện tại của hoạt động tuyển dụng, huấn luyện và đào tạo lực lượng bán hàng

Câu 1: Anh/chị có thể cho biết mục tiêu, tâm nhìn mà Unilever hướng tới trong hoạt động tuyển dụng, huấn luyện và đào tạo không?

Câu 2: Quy trình tuyển dụng của Unilever hiện tại đối với đội ngũ lực lượng bán hàng tại các NPP hiện như thế nào?

Câu 3: Các tiêu chí để tuyển chọn lực lượng bán là gì?

Câu 4: Sau khi tuyển chọn, nhân viên sẽ được huấn luyện, đào tạo như thế nào? Thời gian thử việc là bao lâu?

Câu 5: Có các hình thức huấn luyện, đào tạo như thế nào?

Câu 6: Các chương trình huấn luyện và đào tạo được thiết kế như thế nào? (Nhận biết nhu cầu, lên kế hoạch thực hiện, đội ngũ thiết kế)

Câu 7: Các yếu tố cần lưu ý khi xây dựng chương trình huấn luyện, đào tạo?

Câu 8: Làm thế nào để cam kết, đảm bảo tính hiệu quả sau mỗi chương trình huấn luyện đào tạo?

Xác minh độ tin cậy của kết quả kiểm tra đánh giá như thế nào?

Câu 9: Đánh giá của anh/chị về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. Ngoài ra, anh/chị cảm thấy còn yếu tố nào ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng, huấn luyện và đào tạo hay không?

*Các câu hỏi về mong muốn cải thiện

Câu 10: Anh/chị nhận thấy còn hạn chế nào trong hoạt động tuyển dụng, huấn luyện và đào tạo lực lượng bán hàng tại NPP hiện giờ.

Câu 11: Anh/chị mong muốn phía công ty có các chính sách nào khác để tăng hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, huấn luyện và đào tạo lực lượng bán hàng.

1.2. Kịch bản hỏi dành cho GSMV và Đội trưởng