Báo cáo từ các tỉnh, thành phố cho thấy, tranh chấp lao động cá nhân có xu hướng tăng về số vụ trong thời gian qua, đặc biệt là vào thời kH COVID- 19 diễn ra phức tạp. Tranh chấp diễn ra chủ yếu xuất phát từ việc giải quyết chế độ cho người lao động khi nghỉ việc, ngừng việc hoặc người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng do tác động của đại dịch.
Tháng 1/2021, giai đoạn 3 của đại dịch bùng nổ khiến cho nền kinh tế Việt Nam bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Các ngành kinh tế bị ảnh hưởng, nhiều doanh nghiệp đã phải tạm ngừng kinh doanh, thậm chí giải thể, một số doanh nghiệp vẫn hoạt động nhưng cũng đang phải cân nhắc bài toán nhân sự để cắt giảm chi phí làm ảnh hưởng đến người lao động. Đến giữa tháng 4 năm 2020, Tổng cục thống kê dự đoán khoảng 5 triệu NLĐ và 84,8% doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi đại dịch. Người sử dụng lao động chủ động đưa ra các biện pháp ứng phó với tác động của Covid-19 như làm việc tại nhà, thời gian làm việc linh hoạt, giảm lương hoặc các biện pháp để cắt giảm chi phí để giải quyết khó khăn tài chính trước mắt như cho người lao động nghỉ hàng năm, tạm dừng đóng bảo hiểm xã hội; cắt giảm các khoản thưởng; thỏa thuận giảm giờ làm việc; hay thỏa thuận nghỉ không hưởng lương hoặc trả lương ngừng việc; thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động; thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Những biện pháp này đã gây ra nhiều tranh chấp lao động giữ người lao động và người sử dụng lao động.
AI.Những vướng mắc trong quá trình thực hiện giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam.
Một là, giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành của Hòa giải viên lao động và kết quả giải quyết của Ban trọng tài. Theo khoản 4 Điều 188 BLLĐ năm 2019 thH trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập “biên bản hòa giải thành” ghi nhận ý chí và nguyện vọng của các bên. Khoản 1 Điều 189 BLLĐ năm 2019 quy định các bên được quyền yêu cầu Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và việc giải quyết tranh chấp của hội đồng trọng tài là độc lập và riêng biệt
35
với Tòa án. Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ năm 2019 thH Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài và Tòa án là ba cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cá nhân nhưng giá trị pháp lý của kết quả giải quyết tranh chấp lại khác nhau. Trường hợp một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thH bên kia có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết (khoản 6 Điều 188 BLLĐ năm 2019) hoặc trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thH các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết (khoản 5 Điều 189 BLLĐ năm 2019). Quy định này làm mất đi giá trị pháp lý và ý nghĩa của phương thức giải quyết tranh chấp bằng Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài. Biên bản hòa giải của Hòa giải viên lao động và kết quả giải quyết của Hội đồng trọng tài đều không có giá trị bắt buộc thi hành mà khoản 6 Điều 188 BLLĐ năm 2019 quy định “trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thH bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết” là không phù hợp. Bỡi lẽ, kết quả giải quyết của Hòa giải viên lao động không có giá trị bắt buộc thi hành lại được tiếp tục giải quyết bởi một chủ thể (Hội đồng trọng tài) mà kết quả giải quyết đó cũng không có giá trị ràng buộc các bên khiến cho vụ tranh chấp kéo dài, tốn kém chi phí của các bên và làm cho quy định này trở nên thừa.
Hai là, Điều 190 BLLĐ năm 2019 quy định thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Thời hiệu này áp dụng đối với tất cả tranh chấp lao động, bao gồm những tranh chấp phải qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động và những tranh chấp không bắt buộc hòa giải. Ngoài những tranh chấp quy định tại khoản 1 Điều 188 BLLĐ năm 2019 thH các tranh chấp lao động cá nhân khác bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải tại Hòa giải viên lao động mới được quyền khởi kiện đến Tòa án. Hòa giải viên lao động vừa là chủ thể luật định có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động vừa là khâu trung gian trong quá trHnh giải quyết tranh chấp. Với tư cách là cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động thH BLLĐ năm 2019 quy định thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là phù hợp. Tuy nhiên, với tư cách là khâu trung gian của thủ tục giải quyết tranh chấp tại Tòa án mà áp dụng thời hiệu là không phù hợp, bởi quy định này sẽ làm mất đi giá trị quy định thời hiệu khởi kiện tại Tòa án. Tại Điều 190 BLLĐ năm 2019 không chỉ quy định về thời hiệu khởi kiện tại Tòa án mà còn có thời hiệu giải quyết tranh chấp tại Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài. Trong đó, thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mHnh bị vi phạm. Mặt khác, theo quy định tại Điều 32 BLLĐ năm 2019 thH một số tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục yêu cầu Hòa giải viên lao động hòa giải mới thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa
36
án và thời hiệu khởi kiện đến Tòa án là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mHnh bị vi phạm. BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 và BLTTDS năm 2015 không dự liệu trường hợp nếu tranh chấp lao động cá nhân thuộc trường hợp phải hòa giải vẫn còn thời hiệu khởi kiện tại Tòa án nhưng đã quá 06 tháng (kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mHnh bị vi phạm) mà các bên tranh chấp chưa yêu cầu Hòa giải viên lao động hòa giải sẽ xử lý như thế nào (không thuộc trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 190 BLLĐ năm 2019). Trường hợp này, đã quá 06 tháng nên Hòa giải viên lao động không có quyền hòa giải, nhưng nếu không qua thủ tục hòa giải mà Tòa án thụ lý giải quyết là vi phạm về điều kiện thụ lý vụ án tranh chấp lao động cá nhân. Tuy nhiên, nếu Tòa án không thụ lý giải quyết thH quy định thời hiệu hòa giải của Hòa giải viên lao động đã “tước đoạt” quyền khởi kiện của các bên tranh chấp khi thời hiệu khởi kiện vẫn còn, mặc dù kết quả hòa giải không có giá trị bắt buộc các bên phải thi hành. Khi xác định Tòa án là trung tâm của quá trHnh giải quyết tranh chấp thH cần xác định thời hiệu khởi kiện theo khoản 3 Điều 190 BLLĐ năm 2019 mà không nên áp dụng khoản 1 Điều 190. Đây là điểm hạn chế của quy định thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cần được hoàn thiện trong thời gian tới.
Ba là, xác định sự kiện bất khả kháng. Ngày 01/4/2020, Thủ tướng đã ban hành
Quyết định 447/QĐ-TTg năm 2020 công bố Covid-19 là bệnh truyền nhiễm nhóm A, nguy cơ ở mức độ đại dịch toàn cầu. Và dịch Covid - 19 đã ảnh hưởng rất nhiều đến quan hệ lao động và làm phát sinh nhiều tranh chấp lao động. Bộ luật lao động năm 2019 không quy định sự kiện bất khả kháng là một trong những căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà thay bằng “dịch bệnh nguy hiểm”. Tuy nhiên, khi xác định Covid -19 là dịch bệnh nguy hiểm thH vướng mắc trong việc xác định đây có phải là trường hợp bất khả kháng theo quy định tại điều 156 BLDS năm 2015 để người sử dụng lao động được trả lương không đúng hạn theo quy định tại khoản 4 Điều 97 BLLĐ năm 2019. Khoản 1 Điều 156 Bộ luật Dân sự năm 2015 quy định: “Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép.” Hệ quả pháp lý trong trường hợp xảy ra sự kiện bất khả kháng được quy định tại khoản 2 Điều 351 BLDS 2015, cụ thể: “Trường hợp bên có nghĩa vụ không thực hiện đúng nghĩa vụ do sự kiện bất khả kháng thì không phải chịu trách nhiệm dân sự, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác”.
Khi xét đến yếu tố ảnh hưởng của dịch Covid-19 đến việc thực hiện hợp đồng lao động mà cụ thể là thời hạn trả lương, học viên không xét đến có phải là sự kiện bất khả kháng hay không, bởi dịch đã xảy ra từ đầu năm 2020, đã được công bố là dịch bệnh nguy hiểm và các bên tham gia hợp đồng lao động đã biết. Ở đây, học viên đề
37
cập đến sự tác động từ các quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền liên quan đến các biện pháp ngăn chặn sự lây lan của dịch Covid-19, ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động của các bên. Các quyết định ngăn chặn sự lây lan của dịch Covid-19 của Cơ quan Nhà nước nằm ngoài ý chí của các bên, các bên buộc phải tuân theo nên đáp ứng tính khách quan của sự kiện bất khả kháng. Các quyết định ngăn chặn sự lây lan của dịch bệnh như cấm, hạn chế kinh doanh một số ngành nghề hoặc cách ly xã hội mà các quyết định này ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động, ảnh hưởng đến lợi nhuận thH mới được xem là sự kiện bất khả kháng.
Bốn là, về công tác nhân sự. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 mở rộng thẩm quyền cho Tòa án cấp tỉnh làm cho số lượng án tăng cao nhưng chưa có sự chuẩn bị về nhân sự (thiếu Thẩm phán, Thư ký). Việc thiếu biên chế dẫn đến công việc nhiều, áp lực đến Thẩm phán trong quá trHnh giải quyết tranh chấp. Trong khi đó, Thẩm phán vừa bị áp lực về thời gian vừa bị áp lực về chất lượng giải quyết án: Các tranh chấp thường phức tạp, đòi hỏi thời gian nghiên cứu thu thập chứng cứ đầy đủ để giải quyết vụ án một cách khách quan, toàn diện, đúng quy định của pháp luật. Có nhiều vụ án tại phúc thẩm đương sự nại ra rất nhiều lý do, chứng cứ mà tại cấp sơ thẩm không cung cấp, vH vậy cấp phúc thẩm (hoặc giám đốc thẩm) hủy án, sửa án sẽ ảnh hưởng đến chất lượng án; có những vụ án đã bị hủy lần 1, lần 2 hoặc Thẩm phán đã có vụ án bị hủy trong năm rất áp lực vH vượt tỷ lệ quy định, vH vậy Thẩm phán bị ảnh hưởng tâm lý, có thể làm chậm mà chắc, nếu án có kháng cáo, kháng nghị bị cấp trên hủy, sửa vượt quá tỷ lệ sẽ bị kiểm điểm, xử lý theo Quyết định số 120 và kiêm nhiệm nhiều công tác khác.
Năm là, về triệu tập đương sự làm việc: Hầu hết các Thẩm phán đều triệu tập đương sự theo lịch, kế hoạch làm việc, xét xử án trong tháng, quý; song kế hoạch (làm việc hay xét xử) của Thẩm phán thường bị động do đương sự không có mặt tại buổi làm việc (hay xét xử) bởi một số nguyên nhân như: Không tống đạt được giấy triệu tập; đương sự không nhận được giấy triệu tập hoặc không có nhà; đương sự nhận được giấy triệu tập nhưng không đến; đương sự có mặt nhưng không đầy đủ để làm việc; đương sự xin hoãn. Khi buổi làm việc hay xét xử bị hoãn, Thẩm phán lại phải làm thủ tục tố tụng lại từ đầu (lập biên bản, viết giấy triệu tập, ra quyết định, thông báo..) nên ảnh hưởng đến tiến độ giải quyết án. Từ năm 2020 đến nay, do ảnh hưởng bởi dịch Covid – 19, nhiều vụ án đã bị hoãn trong thời gian thực hiện giãn cách và cách ly xã hội; sau đó nhiều vụ án có yếu tố nước ngoài cũng bị ảnh hưởng do nhiều nước trên thế giới không thực hiện được việc ủy thác tư pháp hoặc tống đạt, hiện một số vụ án Tòa án đang tạm đHnh chỉ chờ kết quả ủy thác tư pháp hoặc chờ người ở nước ngoài về tiếp tục làm việc.
38
D. KIẾN NGHỊ
I. Những kiến nghị hoàn thiện về mặt pháp luật
Trong bối cảnh hiện nay, BLLĐ năm 2019 và BLTTDS năm 2015 là cơ sở pháp lý quan trọng cho việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ. Tuy nhiên, nghiên cứu quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã cho thấy một số quy định không phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của xã hội Việt Nam. VH vậy, nhà nước cần tiếp tục ban hành và hoàn thiện các quy phạm pháp luật để đảm bảo cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đạt hiệu quả cao hơn, đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp cũng như quá trHnh hội nhập với thế giới.
Thứ nhất, về giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành của hòa giải viên lao động. Điều 187 quy định Hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhưng kết quả giải quyết là biên bản hòa giải thành ghi nhận ý chí của các bên tham gia lại không có giá trị pháp lý và không có cơ chế bảo đảm thực hiện. Để đảm bảo về mặt lý luận và thực quyền khi công nhận thẩm quyền giải quyết tranh chấp của HGVLĐ, cũng như đảm bảo nguyên tắc không xem xét lại vụ việc đã được cơ quan có thẩm quyền giải quyết, học viên đề xuất cần bổ sung quy định “biên bản hòa giải thành có hiệu lực pháp luật và buộc phải thi hành, trừ trường hợp nội dung thỏa thuận trái pháp luật, trái đạo đức xã hội hoặc xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của người thứ ba”. Quy định như vậy sẽ tránh gây lãng phí thời gian, công sức của các bên khi tiến hành thủ tục hòa giải và thủ tục hòa giải hướng đến giá trị thực thi hơn là mang tính “hHnh thức” như hiện nay.
Thứ hai, về giá trị pháp lý của kết quả giải quyết của Ban trọng tài. Khoản 5 Điều 189 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thH các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Cũng tương tự như Hòa giải viên lao động, Ban trọng tài là chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại Điều 187 BLLĐ năm 2019 theo yêu cầu của các bên tranh chấp. Pháp luật đã trao cho các bên quyền lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp, khi các bên cùng lựa chọn Hội đồng trọng tài để giải quyết đồng nghĩa với việc các bên tin tưởng vào cơ chế giải quyết này. VH vậy, cần có cơ chế để các bên chịu trách nhiệm đối với lựa chọn của mHnh và bảo đảm cho quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài có ý nghĩa. Theo đó, học viên đề xuất cần quy định “Kết quả giải quyết của Ban trọng