6. Kết cấu của đề tài
3.2.6.Đổi mới phương pháp đánh giá kết quả đàotạo
3.2.6.1.Đánh giá chương trình đào tạo
Để công tác đào tạo nhân lực của Viễn thông Ninh Bình đạt hiệu quả thì việc đánh giá chương trình đào tạo là rất quan trọng. Do đó, việc đánh giá chương trình đào tạo nên tập trung đánh giá giai đoạn vận dụng. Vì vậy, trước hết Ban
92
lãnh đạo phải tuyên truyền, giáo dục và tạo niềm tin cho các cán bộ công nhân viên hiểu rõ và nhận thức đầy đủ tầm quan trọng cũng như tác dụng, ý nghĩa của việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo nhân lực tại Viễn thông Ninh Bình. Để thực hiện tốt công tác này theo tôi ngoài những phương pháp Viễn thông Ninh Bình đang sử dụng thì theo tôi Viễn thông Ninh Bình cần kết hợp với những phương pháp đánh giá khác như:
* Phương pháp phân tích thực nghiệm: Viễn thông Ninh Bình chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Hai nhóm này được đánh giá so sánh theo các chỉ tiêu thích hợp như khả năng sáng tạo, chất lượng công việc, năng suất… Việc phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định được mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo nhân lực. Nhờ đó mà giúp cho Ban lãnh đạo rút ra được các sự khác biệt giữa hai nhóm từ đó mà đánh giá được phạm vi và mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc.
Ví dụ: Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo đối với nhân viên ở văn phòngViễn thông Ninh Bìnhđược tiến hành như sau:
-Trước tiên, thành lập một Hội đồng đánh giá với số lượng 5 - 6 người bao gồm một số trưởng phòng ban, giám sát. Hội đồng này bầu ra 1 -2 ngườitrực tiếp chỉ đạo và nếu có điều kiện có thể mời một chuyên gia trong lĩnh vực đánh giá kết quả đào tạo.
-Ban lãnh đạo chọn ngẫu nhiên 3-7 nhân viên đã tham gia quá trình đào tạo lập thành một nhóm hay một tổ có ký hiệu là A, còn nhóm kia cũng được lựa chọn một cách ngẫu nghiên 3-7 nhân viên chưa tham gia vào quá trình đào tạo và có ký hiệu là B
-Xác định các kỹ năng, lĩnh vực nào cần đánh giá như chất lượng công việc, trình độ tay nghề, chất lượng và khả năng sáng tạo trong công việc hay tinh thần trách nhiệm.
-Nếu nhóm nào thực hiện tốt hơn sẽ ghi dấu(+), làm việc kém hơn sẽ ghi dấu(-)
93
-Sau đó tổng hợp kết quả so sánh thực hiện công việc giữa hai nhóm, nếu nhóm nào có nhiều dấu(+) hơn thì sẽ được đánh giá cao hơn.
* Phương pháp đánh giá định tính hiệu quả đào tạo: theo phương pháp này, việc đánh giá dựa vào 3 tiêu thức sau:
- Mức độ phản ứng:
Một khi ban lãnh đạo đã xác định được nhu cầu đào tạo, sau đó lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đã làm nảy sinh một lực lượng đối kháng giữa những người thích được đào tạo với những người không thích (lo sợ được đào tạo). Có rất nhiều nguyên nhân giải thích: có thể là họ lo sợ mất việc làm do họ không có khả năng hay trình độ để nhận thức và học được các kỹ năng kiến thức mới, họ lo sợ thiếu sự thích ứng với các phương pháp đào tạo mà cơ quan áp dụng, mối đe doạ về địa vị... Vì vậy, để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, trước hết Ban lãnh đạo nên đánh giá mức độ phản ứng của các nhân viên được đào tạo để tìm hiểu xem bản thân các nhân viên có thích chương trình đào tạo mà đã áp dụng không? Chương trình đào tạo đó có phù hợp và bổ ích đối với công việc hiện tại của nhân viên làm việc không? Chương trình đào tạo đó có phù hợp và xứng đáng với chi phí về tiền bạc, thời gian và bản thân họ không?... Để đánh giá mức độ phản ứng của nhân viên,Viễn thông Ninh Bìnhnên sử dụng bảng câu hỏi hoặc giám sát thường xuyên tại nơi làm việc hay tại lớp học để đánh giá.
-Mức độ nhận thức:ViễnthôngNinhBìnhnên kiểm tra, đánh giá định kỳ đối với các nhân viên được đào tạo để xác định xem bản thân họ đã nắm vững các khái niệm liên quan, các kỹ năng và các vấn đề khác theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?. Việc đánh giá mức độ nhận thức của nhân viên là không khó.
-Sự thay đổi của hành vi:Viễn thông Ninh Bìnhcần quan sát, nghiên cứu xem nhân viên được đào tạo có những biểu hiện thay đổi ở một mức độ nào trong việc nhận thức, khả năng giải quyết công việc trên cơ sở áp dụng các kiến thức đã học vào công việc hiện tại của họ...
94
Đây là vấn đề rất quan trọng mà Viễn thông Ninh Bìnhcần quan tâm khi đánh giá hiệu quả đào tạo. Mục đích của nó là xem xét kết quả cuối cùng của chương trình đào tạo đó có đạt được mục tiêu đào tạo mà mình đã đặt ra không, nó có làm tăng năng suất lao động, có nâng cao trình độ tay nghề của nhân viên không.
Để đánh giá được bằng phương pháp định tính, Viễn thông Ninh Bình nên có phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo mà Viễn thông Ninh Bìnhquản lý. Sau khi khảo sát xong thì tổng hợp lại số nhân viên cần được đi đào tạo.
Nếu như những kết quả đào tạo nhân lực của Viễn thông Ninh Bình đã được đánh giá đối với các nhân viên của Viễn thông Ninh Bìnhkhông được lưu giữ lại hay việc quản lý kết quả đó một cách sơ sài sẽ làm cho giảm ý nghĩa trong việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển, gây mất lòng tin của nhân viên đối với các cấp lãnh đạo.Vì vậy, việc quản lý kết quả đào tạo và phát triển một cách có hiệu quả sẽ có tầm quan trọng rất lớn trong việc khen thưởng, theo dõi, thúc đẩy các nhân viên. Để quản lý kết quả đào tạo và phát triển, cục nên áp dụng 2 phương pháp sau:
+ Bảng tóm tắt kết quả đánh giá đào tạo nhân lực: Đây là hồ sơ quản lý cơ bản để các cấp lãnh đạo theo dõi các nhân viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học được vào trong công việc sau khi kết thúc khoá đào tạo. Trong hồ sơ này những thông tin của các nhân viên đã tham gia vào khoá đào tạo và phát triển sẽ được lưu giữ dưới dạng bản tóm tắt. Những hồ sơ của nhân viên sẽ được tóm tắt lại trong bảng đánh giá cuối cùng.
Bảng 3.1: Bảng đánh giá kết quả đào tạo
Họ và tên Phòng ban Chức vụ
Trình độ chuyên môn Hình thức đào tạo
95
Điểm đánh giá quá trình vận dụng Thái độ học viên
Nhận xét của giáo viên giảng dạy:
+ Sử dụng máy tính để quản lý thông tin: Đây là cách quản lý kết quả đào tạo rất hiệu quả mà cục nên áp dụng, thông qua các phần mềm về quản lý hồ sơ của nhân viên các thông tin dưới dạng tóm tắt về kết quả đào tạo sẽ được cập nhật trong máy dưới dạng hồ sơ và được lưu giữ. Cách thức quản lý này rất thích hợp cho việc quản lý kết quả đào tạo nhân viên với số lượng nhiều và dễ truy tìm khi cần mặc dù tốn kém chi phí nhưng rất hiệu quả.
3.2.6.2 Kết quả sau đào tạo
* Đối với cán bộ nhân viên của Viễn thông Ninh Bình
Sau khoá đào tạo về nghiệp vụ họ sẽ nắm vững về mục tiêu, định hướng phát triển. Từ đó họ xây dựng chiến lược phát triển chung cho Viễn thông Ninh Bình đề ra chiến lược nhằm phát huy trình độ chuyên môn.
* Đối với cấp quản lý
- Cán bộ quản lý: Sau khóa đào tạo về nghiệp vụ họ sẽ nắm vững hơn về mục tiêu và định hướng phát triển của Viễn thông Ninh Bình. Từ đó họ xây dựng chiến lược quản lý và đào tạo nhân lực, quản lý và giám sát đội ngũ nhân viên, quản lý tài chính,…