III. PHÂN QUYỀN
1 Sam Walton được mệnh danh là "ông vua bán lẻ ở Mỹ" Ông là người thành lập tập đoàn bán lẻ Wal Mart và cũng được lịch sử ghi dấu như một trong những người giàu nhất thế giới trong nhiều năm cuối thế
Mart và cũng được lịch sử ghi dấu như một trong những người giàu nhất thế giới trong nhiều năm cuối thế kỷ 20, đầu thế kỷ 21.Samuel Moore "Sam" Walton (sinh 29/3/1918 mất 4/5/1992) là một nhà kinh doanh và doanh nhân nổi tiếng. Ông sinh ở Kingfisher, Oklahoma, nổi tiếng vì sáng lập ra chuỗi cửa hàng bán lẻ Wal-Mart và Sam's Club
thành công của mình, trong đó tố vấn để quản lý nhân sự đã đóng vai trò khá quan trọng cho Wal- Mart
+ Bí quyết thứ nhất: say mê công việc. Muốn đạt tới thành công, bạn phải tin vào điều đó hơn bất cứ ai hết, bằng không bạn sẽ chẳng có được điều gì. Sự thật là chỉ khi yêu thích công việc, bạn mới có thể toàn tâm toàn ý để phát triển nó. Và một cách hết sức tự nhiên, những người xung quanh cũng sẽ nhanh chóng nhận được “ngọn lửa” nhiệt tình từ bạn.
+ Bí quyết thứ hai: không nên phân biệt quan hệ chủ tớ, mà ngược lại, coi tất cả mọi người như là cộng sự của mình. Như vậy họ cũng sẽ coi bạn là cộng sự của họ. Chia sẻ niềm vui và động viên họ vượt qua thất bại. Công ty của bạn sẽ trở thành một khối gắn kết chặt chẽ.
+ Bí quyết thứ ba: luôn gây cảm hứng sáng tạo và hăng say lao động cho mọi thành viên trong công ty. Tiền bạc và chức vụ cao chưa chắc là những động lực duy nhất. Bạn hãy cố gắng tạo ra nhiều điều thú vị khuyến khích thi đua và thử thách nhân viên của mình. Bằng cách đó họ sẽ tìm được hứng thú hơn trong công việc. Đừng bao giờ trở thành một ông chủ nhàm chán.
+ Bí quyết thứ tư: giữ mối liên hệ tốt giữa bạn và nhân viên của mình. Hãy cho họ biết công ty đang tiến tới đâu và họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn với tập thể. Cố gắng duy trì niềm tin giữa các cá nhân với nhau, như vậy bạn sẽ tránh được những vụ gián điệp của đối thủ.
+ Bí quyết thứ năm: luôn đánh giá cao những sáng kiến, thành quả lao động của mọi người. Ai cũng muốn được nghe những lời tán dương, đặc biệt sau khi họ đã làm được một điều gì đó đáng để tự hào. Một lời khen trước tập thể đúng lúc, đúng chỗ có thể mang lại cả một gia tài - đó là lòng trung thành mà không tiền nào mua được.
+ Bí quyết thứ sáu: phải biết ăn mừng thành công cũng như tự trào bản thân khi thất bại. Hãy thư giãn, đừng tỏ ra quá nghiêm túc ở bất kỳ trường hợp nào, như vậy sẽ chỉ càng làm cho bạn thêm căng thẳng mà thôi.
+ Bí quyết thứ bảy: hãy cố gắng lắng nghe ngay cả những điều nhỏ nhặt nhất, bởi biết đâu những ý tưởng hay lại có thể xuất hiện trong các trường hợp vô tình như vậy thì sao!
+ Bí quyết thứ tám: đem lại cho khách hàng của bạn những điều hơn cả họ mong đợi. Như vậy khách hàng sẽ còn muốn quay lại cửa hàng. Hãy cho họ biết bạn vinh hạnh như thế nào khi được đón tiếp họ. Trong một số trường hợp khi khách hàng không vừa lòng, bạn đừng tìm lý do để biện minh mà thay vào đó hãy nhũn nhặn xin lỗi. Họ cũng sẽ dễ dàng bỏ qua.
+ Bí quyết thứ chín: quản lý chi tiêu một cách đúng đắn. Đừng ngại liều, nhưng bạn cũng phải biết điểm dừng của mình. Bạn có thể gặp thất bại nhưng số tiền thâm hụt sẽ nhanh chóng trở lại nếu bạn thật sự giỏi quản lý chi tiêu.
+ Bí quyết thứ mười: nghĩ khác và làm khác với số đông, đó là bí quyết mấu chốt để thành công. Vấn đề chính là bạn phải tìm được thời gian địa điểm thích hợp để làm điều đó.
Để thực hiện những nguyên tắc lạnh đạo ấy Wal Mart đã đưa ra một chính sách cực kì quan trọng đó là Nghệ thuật kinh doanh “Hoà khí sinh giàu” ngoài quan hệ với khách hàng thì sự thành công của Wal mart thể hiện ở chỗ: Để đông đảo nhân viên yên tâm làm việc lâu dài, Walmart cho các nhân viên trở thành cổ đông. Do các siêu thị kinh doanh phát đạt, tỷ lệ lợi tức đầu tư của cổ đông rất cao, trong thời gian từ năm 1977 đến năm 1978, tỷ lệ lợi tức bình quân hàng năm lên tới 50%, nhân viên chính thức là cổ đông, mỗi năm cũng được lợi tức bằng 6,4% tổng tiền lương. Trong môi trường như vậy, các siêu thị thuộc dây chuyền Walmart đều trên dưới một 27
lòng cùng nhau làm việc, cùng thúc đẩy hoạt động kinh doanh của siêu thị ngày càng tốt hơn. Biểu hiện của sự phân quyền, những ông chủ đã nhận thấy vai trò của nhân viên, việc được cùng làm chủ với công ty đã khiến họ được quyền tham gia vào các quyết định, các quá trình làm việc của công ty. Mặt khác việc cho thêm nhiều cấp quản trị những quyền hạn thì Wal Mart nổi lên cho sự thành công của phân quyền hiện đại.
b. IBM con người là tài sản.
Ngược lại với Unilever, IBM là là một đại diện cho việc chuyển đổi mô hình tổ chức từ tập quyền sang phân quyền. Chiến lược nhân sự của IBM: Vào dịp IBM tổ chức lễ kỉ niệm 100 năm thành lập, nhiều nhà quan sát chú ý đối tới những thay đổi trong chiến lược nhân sự mà công ty này áp dụng nhằm thích nghi với những thay đổi lớn của kinh tế và công nghệ. Một trong những thay đổi lớn nhất mà IBM đã trải qua là tập trung vào văn hóa doanh nghiệp hơn. Hơn 1,5 thập kỷ trước, công ty này đã tái tổ chức cơ cấu và chiến lược nhân sự nhằm loại bỏ những cách thức cũ, để đến gần với thế kỷ 21, trong đó có những yếu tố mang tính mới. Bước đầu tiên trong việc thay đổi chiến lược nhân sự được thực hiện lần tiếp theo vào giữa những năm 1990. Theo công ty này, hiện tại, 40% trên tổng số 400,000nhân viên của IBM trên toàn cầu làm việc từ xa. Vậy lí do chủ yếu dẫn đến việc IBM thay đổi chính sách nhân sự là gì? Câu trả lời là do chính sách cũ không còn phù hợp với lực lượng lao động của công ty nữa. Trong thế kỷ 21, công ty đã rất phát triển thông qua việc mua lại các công ty phát triển trên thế giới và bán những chi nhánh không sinh lợi. Điều đó có nghĩa là có một nửa trong số nhân viên của công ty làm việc cho công ty ít hơn 5 năm và hiện nay thì 65% được chuyển ra làm việc ngoài nước Mỹ. Đây là một thay đổi lớn lao từ 2 thập kỷ trước. Vào dịp IBM tổ chức lễ kỉ niệm 100 năm thành lập, nhiều 28
nhà quan sát chú ý đối tới những thay đổi trong chiến lược nhân sự mà công ty này áp dụng nhằm thích nghi với những thay đổi lớn của kinh tế và công nghệ. Một trong những thay đổi lớn nhất mà IBM đã trải qua là tập trung vào văn hóa doanh nghiệp hơn. Hơn 1,5 thập kỷ trước, công ty này đã tái tổ chức cơ cấu và chiến lược nhân sự nhằm loại bỏ những cách thức cũ, để đến gần với thế kỷ 21, trong đó có những yếu tố mang tính mới. Bước đầu tiên trong việc thay đổi chiến lược nhân sự được thực hiện lần tiếp theo vào giữa những năm 1990. Theo công ty này, hiện tại, 40% trên tổng số 400,000nhân viên của IBM trên toàn cầu làm việc từ xa. Vậy lí do chủ yếu dẫn đến việc IBM thay đổi chính sách nhân sự là gì? Câu trả lời là do chính sách cũ không còn phù hợp với lực lượng lao động của công ty nữa. Trong thế kỷ 21, công ty đã rất phát triển thông qua việc mua lại các công ty phát triển trên thế giới và bán những chi nhánh không sinh lợi. Điều đó có nghĩa là có một nửa trong số nhân viên của công ty làm việc cho công ty ít hơn 5 năm và hiện nay thì 65% được chuyển ra làm việc ngoài nước Mỹ. Đây là một thay đổi lớn lao từ 2 thập kỷ trước.
Những kiến thức về IBM và tài liệu chúng tôi đọc được cho thấy rằng IBM khi mới được thành lập cho đến khi trước tái cơ cấu tổ chức là một hình thức tập quyền nhưng với sự phát triển của họ thì sự phân quyền đã được hình thành và đem lại cho họ sự thành công. Thật vậy, mô hình quản trị toàn thế giới khiến cho nhiều nên văn hóa, nhiều nguồn lực dẫn tới sự tập trung hóa chỉ làm cho IBM thất bại. Bài học của IBM củng được một tập đoàn khác là HP1 làm theo, và đạt được nhiều thành công.
4. HP thay đối để tiến lên, Facebook mạng xã hội của mọi nhà.
1
a. Chuyện của HP và Facebook
• Hewlett- Packard ( HP )
Hewlett- Packard ( HP ) từ năm 1991 đã bắt đầu xem xét lại
những quyết định mà công ty đưa ra những năm 1980. Những quyết định trong những năm 1980 đó có tác dụng tập trung các hoạt động bằng cái giá của quyền tự quản của những nhà quản trị sản phẩm. Động lực để đi đến quyết định tập trung hóa là việc tăng chi phí cho sự trùng lặp tại địa phương. Ví dụ: mỗi đơn vị HP đã từng sản xuất những bản mạch in riêng cho những sản phẩm của chính mình, cho dù là những bản mạch in đó có thể thay thế lẫn nhau. Cách làm này cho phép những nhà quản trị cấp địa phương có thể kiểm soát và xử lý linh hoạt khối lượng và chất lượng. Thế nhưng chi phí sự trùng lặp đã trở nên không thể chịu đựng được nổi vì sự cạnh tranh đã buộc phải giảm giá các sản phẩm HP. Vì thế việc sản xuất các bản mạch in đã được gom lại vào một vài địa điểm sản xuất và đặt dưới sự chỉ đạo của một nhà quản trị duy nhất. Kết quả tồi tệ của quyết định đó là việc lập ra những ban bệ và những thủ tục và do vậy tạo ra một mê cung các công việc giấy tờ có vẻ như không thê xâm nhập được. Vào tháng 10 năm 1990 công ty đã huy bỏ quyết định tập trung hóa trước đây của mình và tuyên bố thực hiện một sự cải tổ quan trọng. John Young, chủ tịch quản trị HP, đã quyết định đi theo con đường của nhiều đối thủ cạnh tranh, trong đó có IBM, là giảm bớt số cấp quản trị trong cơ cấu tập trung và phân quyền ra quyết định cho những nhà quản trị đơn vị có tính độc lập.Giờ đây mỗi đơn vị có lực lượng bán hàng riêng của mình tập trung vào việc bán những sản phẩm của đơn vị mình. Chắc chắn việc cải tổ sau một thời gian dài mới xác định rõ và đem lại những kết quả pha trộn, thế nhưng theo con đường tương lai của HP dường như chắc chắc vẫn theo phân quyền chứ không phải tập trung hóa.
Không nói tới cơ cấu tổ chức thật sự của facebook nhưng với nền tảng mộ mạng xã hội với gần 1 tỷ người tham gia thì face đã không còn là việc tổ chức của bất kí ai nữa ma được trao cho mọi người. Ở đây phải xác định thật kĩ tổ chức facebook lá nói tới nhân viên, ông chủ của công ty facebook, còn nói tới cộng động facebook là nói tới toàn bộ người tham gia face. Hình thức phân quyền đã được áp dụng thông qua việc giao quyền quản trị cho cái fanpage. Một nước đi giảm sự kiểm soát của tổ chức facebook và tạo điều cho các thành viên tự do hoạt động1.
b. Những bài học rút ra:
• Phân quyền xảy ra ở đâu?
Xu thế trên thế giới chúng ta đã thấy rằng thế giới thì quản trị phải dành cho mọi người đang là xu hướng chính, như chính tên gọi của nó, tập quyền là quyền hạn được trao cho mọi người. Như trên ta thấy rằng các công ty như HP, Dell, IBM, GOOGLE, Facebook thì xu hướng phân quyền với