3 Chuyên viên kỹ sư,
3.2 Giải pháp 1: Đổi mới chính sách giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi cho Công ty Than Hà Tu.
giỏi cho Công ty Than Hà Tu.
Căn cứ vào các mục tiêu phát triển kinh doanh, số cán bộ quản lý hết tuổi và tổng số hiện có chúng ta xác định được nhu cầu thu hút thêm cán bộ quản lý của công ty than Hà Tu bình quân hàng năm như sau:
Cán bộ trực tuyến Cán bộ chức năng
2008 5 11
2009 9 15
2010 10 21
2015 15 27
Căn cứ vào nhu cầu thu hút, thực trạng chính sách thu hút của công ty than Hà Tu và dự đoán chính sách thu hút của đối thủ cạnh tranh (công ty
than Đông Bắc) đề xuất đổi mới chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi của công ty than Hà Tu đến 2010, 2015 như sau:
Trị giá suất thu hút bình quân 1 cán bộ trực tuyến
Trị giá suất thu hút bình quân 1 cán bộ chức năng
2008 - 2010 120 tr. 70 tr.
2011 - 2015 250 tr. 170 tr.
Ngoài ra công ty còn cần chú ý tăng thêm sức thu hút cán bộ quản lý giỏi bằng các cam kết: bố trí công tác thích hợp, xét tăng lương hàng năm, đề bạt chủ yếu theo năng lực thực tế, coi trọng hơn đóng góp chất xám trong đánh giá thành tích, đãi ngộ phù hợp với nhu cầu cần ưu tiên thoả mãn.
Công ty than Hà Tu đã và đang hoạt động theo cơ chế định sẵn bởi quy định của cấp trên, việc quy định này đã làm hạn chế trong quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị, việc áp dụng cơ chế trả lương cũng như áp dụng các chính sách thu hút cứng nhắc sẽ làm chảy múa chất xám và không khuyến kích đội ngũ cán bộ quản lý giỏi.
Chất lượng công tác tuyển người, chính sách thu hút người tài có ảnh hưởng lớn đến chất lượng những người được tuyển. Công ty than Hà Tu đã đưa ra quy chế tuyển dụng trong đó ưu tiên con, em trong ngành, con các vị lãnh đạo địa phương, lãnh đạo ngành….Chính điều này đã dẫn đến việc Công ty Than Hà Tu không tuyển được những người giỏi, những người thực sự có năng lực điều hành, quản lý con người, sắp xếp công việc một cách hợp lý, tình trạng không có cán bộ nguồn phục vụ cho qui hoạch cán bộ xảy ra là tất yếu.
Như trên đã phân tích đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty than Hà Tucòn nhiều vấn đề phải lưu tâm trong những năm tới nhất là khi đất nước gia nhập WTO, với nền kinh tế họat động theo cơ chế thị trường, cạnh tranh rất khốc liệt.
Nói đến việc đổi mới chính sách thu hút và sử dụng chuyên gia quản lý của Công ty Than Hà Tu phải nói đến nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ lãnh đạo, quản lý nói riêng của công ty than Hà Tu đó là bộ phận nhân sự chưa thực sự thực hiện đúng vai trò, chức năng nhiệm vụ của mình. Sơ đồ hình 2.1 cho thấy bộ phận nhân sự của công ty than Hà Tu chính là phòng tổ chức cán bộ lao động tiền lương. Chức năng của phòng là tham mưu, giúp việc cho giám đốc về các mặt tổ chức nhân sự, đào tạo, quy hoạch cán bộ, định mức lao động, tiền lương, các chế độ chính sách của Nhà nước, công tác bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ v.v...Tuy nhiên, trên thực tế phòng tổ chức cán bộ lao động công ty than Hà Tu chỉ làm nhiệm vụ chính là quản lý hồ sơ nhân viên, giải quyết các chế độ chính sách của Nhà nước cho người lao động. Việc lập kế hoạch về nhu cầu nhân lực, kế hoạch đào tạo, kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng, đánh giá thành tích của công nhân viên rất sơ sài và chỉ xây dụng cho có, còn trên thực tế hầu như không sử dụng đến các kế hoạch này. Chính yếu tố về vai trò của bộ phận nhân sự là nguyên nhân của các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ lãnh đạo, quản lý nói riêng của công ty than Hà Tu.
Vậy đổi mới chính sách thu hút và sử dụng chuyên gia quản lý của công ty than Hà Tu, trước hết cần phải thực hiện tốt ngay tại phòng tổ chức, cán bộ lao động tiền lương. Trưởng, phó phòng phải là người được đào tạo lại cơ bản về vấn đề nhân sự. Các cán bộ quản lý kinh doanh đều cần có cả ba loại kỹ năng: kỹ năng tư duy, kỹ năng kỹ thuật hoặc chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nhân sự. Kỹ năng nhân sự liên quan đến khả năng tổ chức động viên và điều động nhân sự. Cán bộ quản lý kinh doanh cần hiểu biết tâm lý con người, biết tuyển chọn, đặt đúng chỗ, sử dụng đúng khả năng nhân viên của mình. Nhà quản trị phải biết cách thông đạt hữu hiệu, luôn quan tâm đến nhân viên, biết xây dựng không khí thân ái, hợp tác lao động, biết hướng dẫn nhân
viên hướng đến mục tiêu chung. Kỹ năng nhân sự là đòi hỏi bắt buộc đối với quản trị viên ở mọi cấp quản trị, như thế đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý tại phòng tổ chức cán bộ – lao động tiền lương kỹ năng nhân sự càng cần thiết hơn bao giờ hết. Họ trước tiên phải được đào tạo về quản lý nhân sự, lao động tiền lương và các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực của công ty than Hà Tu.
Một thực tế đáng báo động trong năm 2006 và nhất là 6 tháng đầu năm 2007 một số cán bộ có trình độ chuyên môn và quản lý đã lần lượt ra đi, nếu công ty than Hà Tu không kịp thời thu hút, chiêu đãi hiền sĩ thì việc đã thiếu cán bộ quản lý có chất lượng, lại càng thiếu.
Việc tạo môi trường làm việc tốt, thân thiện tạo ra sự gắn bó trong tập thể doanh nghiệp là việc cần thay đổi. Song hành với nó việc thay đổi phân phối thu nhập là vô cùng cần thiết. Người lãnh đạo, quản lý giỏi, có sức lôi cuốn và hiệu quả trong công việc phải được hưởng tương xứng, không thể để tình trạng cao bằng trong thu nhập, nó làm thui chột tất cả tính sáng tạo, năng động trong mỗi con người.
Theo Giáo sư, tiến sĩ Đỗ Văn Phức:
Về mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút chuyên gia quản lý và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo bổ sung cho cán bộ quản lý doanh nghiệp mới. Chuyên gia quản lý doanh nghiệp là người giỏi cả về lý thuyết lẫn thực tế. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu chuyên gia quản lý. Cuộc tranh giành chuyên gia quản lý ngày càng trở nên quyết liệt. Doanh nghiệp chỉ thu hút được chuyên gia quản lý khi có chính sách hẫp dẫn và cách thức thích hợp. Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút chuyên gia quản lý là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút với những nhu cầu ưu tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu. Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hẫp dẫn càng
cao. Tổ chức đào tạo bổ sung là hoàn toàn cần thiết vì mục tiêu, các điều kiện của các doanh nghiệp khác nhau thường khác nhau. Đào tạo bổ sung cần có mục tiêu cụ thể, rõ ràng và tuân thủ nghiêm ngặt theo bài bản. Thu hút được nhiều chuyên gia quản lý và đào tạo bổ sung hợp lý góp phần đáng kể làm tăng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp.
Ngoài những chính sách nêu trên công ty than Hà Tu cũng nên chú trọng đến việc đổi mới chính sách đã ngộ cán bộ. Đối với công ty than Hà Tu là một doanh nghiệp nhà nước, được quản lý bởi các quy định, các chính sách của nhà nước nên luôn bị hạn chế trong việc khuyến khích thu hút nhân tài. Do vậy việc đổi mới các chính sách đãi ngộ càng phải được đổi mới nhanh, từ đó tạo ra sức thu hút đối với lực lượng đội ngũ cán bộ quản lý giỏi về với công ty.
Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, những cán bộ quản lý giỏi đều là những con người thông minh có chất sám cao, luôn năng động, hơn nữa thương trường cũng luôn tìm cách chiêu dụ những tài năng ấy khiến họ có nhiều động cơ để ra đi. Chính vì vây để có thể cạnh tranh, thu hút, chiêu mộ đội ngũ cán bộ giỏi và giữ chân những cán bộ quản lý giỏi gắn bó với công ty, công ty cần phải nâng cao, phân biệt mạnh đối với những cán bộ có trình độ cao và mang lại hiệu quả cao trong công tác quản lý mà họ mang lại.
Đối với Công ty than Hà Tu phải đổi mới những chính sách đãi ngộ cho đội ngũ cán bộ quản lý.
- Hàng tháng, quý, năm có chế độ khen thưởng khuyến khích người có sáng kiến, năng xuất cao, có cải tiến về công tác quản lý mang lại hiệu quả cao trong sản xuất.
Có chế độ đào tạo ở nước ngoài (Hàng năm dựa trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc, tạo ra năng xuất lao động cao, từ đó làm cơ sở để đánh giá và đưa vào tiêu chuẩn để tham gia chương trình đào tạo ở nước ngoài do công ty tổ chức)