Theo hệ đào tạo 44 100 45 100 43 100
Chính quy 30 68,2 35 77,8 37 86,1 Tại chức, mở rộng, chuyên tu, từ xa 14 31,8 10 22,2 6 13,9
(Nguồn: Phòng tổng hợp)
Qua bảng số liệu trên ta thấy có điểm đáng lưu ý là số lượng nhân viên có trình độ ngày càng tăng qua các năm đây là tín hiệu tốt đối với sự phát triển của chi nhánh. Bên cạnh đó thì số lượng những người có trình độ sau đại học cũng ngày càng tăng đây là những người nằm trong diện cán bộ quản lý của chi nhánh. Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống các ngân hàng thương mại thì việc nâng cao chất lượng cán bộ trong các ngân hàng là điều hết sức quan trọng. Công tác phát triển đội ngũ cán bộ trong ngân hàng đã có những bước làm tốt song trong tình hình mới thì đòi hỏi chất lượng cán bộ cũng phải tăng lên để đáp ứng yêu cầu của thực tế. Số lượng những người có trình độ đại học chiếm tương đối lớn và ngày càng có xu thế gia tăng. Một số người lớn tuổi có bằng đại học nhưng là học tại chức. Đây là vấn đề tương đối phổ biến trong các ngân hàng được thành lập và hoạt động nhiều năm, nhất là trong hệ thống Agribank. Những người lao động lâu năm trong ngân hàng tuy không được đào tạo một cách bài bản nhưng trong quá trình làm việc lâu ngày trở thành kỹ năng nên trình độ chuyên môn cũng được tăng lên.
Số liệu thống kê ở bảng trên cho ta thấy tỷ lệ lao động có trình độ sau đại học thấp nhưng tốc độ tăng nhanh. Năm 2016 lao động có trình độ sau đại học là 2 người chiếm 4,5%, đến năm 2018 đã có 7 lao động có trình độ thạc sĩ chiếm 16,3% trong tổng số lao động toàn chi nhánh. Hiện nay, đang có 6 người đang theo học Cao học, ước tính đến năm 2025, tỷ lệ sau Đại học chiếm trên dưới 30% tổng số lao động. Đây là những thành công vượt bậc của sự nỗ lực không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, kỷ năng nghề nghiệp của cán bộ nhân viên, đồng thời thể hiện sự quan tâm tới công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban lãnh đạo chi nhánh nói riêng và Agribank nói chung.
Tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm đa số và đây là lực lượng chủ lực của ngân hàng. Năm 2018 toàn chi nhánh có 33 lao động trình độ đại học chiếm đến 76,7%. Cán bộ có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất. Năm 2016, cán bộ có trình độ đại học là 38 người trên tổng số 44, chiếm 86,4%. Năm 2017 là 37 người trên tổng số 45, chiếm 82,2%. Năm 2018, số cán bộ nhân viên có trình độ đại học là 33 người trên tổng số 43. Sự sụt giảm này là do cán bộ trình độ Đại học tự đào
tạo sau đại học đã lấy được bằng thạc sĩ và có 1 cán bộ lãnh đạo trong BGĐ về hưu theo chế độ.
Cán bộ nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ thấp, khoảng từ 2%-4% và có xu hướng giảm dần qua các năm. Lý do là các cán bộ nhân viên đã nhận thức rõ được tầm quan trọng của việc bồi dưỡng năng lực, nâng cao trình độ chuyên môn cũng như được sự quan tâm, tạo điều kiện của lãnh đạo chi nhánh để CBNV được tham gia học tập và tự đào tạo. Ngoài ra, còn một bộ phận trong chi nhánh chưa có bằng từ trung cấp trở xuống chiếm khoảng 5%, đó là bộ phận bảo vệ, văn thư, tạp vụ của chi nhánh. Đây là bộ phận không tham gia vào công tác chuyên môn nên không ảnh hưởng đến chất lượng công việc của cơ quan.
* Về hệ đào tạo
Hệ đào tạo gồm có đào tạo theo hình thức chính quy tập trung và các hình thức khác như vừa học vừa làm, học chuyên tu, học từ xa. Năm 2016, trong số 44 cán bộ đã qua đào tạo thì có 30 người được đào tạo theo hình thức chính quy, chiếm tỷ lệ 68,2%, có 14 người đào tạo theo hình thức khác, chiếm tỷ lệ 31,8%. Năm 2018, trong số 43 cán bộ đã qua đào tạo thì có 37 người được đào tạo theo hình thức chính quy, chiếm tỷ lệ 86,1%, có 6 người đào tạo theo hệ khác.
Nguyên nhân của việc chênh lệch không nhiều giữa hai hình thức đào tạo này và tỷ lệ hình thức đào tạo chính quy tập trung có xu hướng tăng lên trong khi tỷ lệ các hình thức khác như vừa học vừa làm, học chuyên tu, học từ xa giảm xuống là do có một số CBNV tự tham gia đào tạo văn bằng hai hệ chính quy ở các Trường Đại học liên kết tại tỉnh nhà để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn mang tính chất chuyên sâu mà họ đang đảm trách.
* Trình độ lí luận chính trị
Bảng 2.7: Trình độ lý luận chính trị của CBNV qua các năm
ĐVT: Người
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng
Tổng số lao động 44 100 45 100 43 100 Trung cấp 9 20,4 10 22,2 11 25,6 Cao cấp 7 15,9 7 15,6 7 16,3 Cử nhân 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Không có 28 63,7 28 62,2 26 58,1 (Nguồn: Phòng tổng hợp)
Năm 2016, tổng số cán bộ có trình độ lý luận chính trị là 16 người, chiếm tỷ lệ 36,3%. Tổng số cán bộ chưa có trình độ lý luận chính trị là 28 người chiếm tỷ lệ 63,7%. Năm 2017, tổng số cán bộ có trình độ lý luận chính trị là 17 người, chiếm tỷ lệ 37,8%. Tổng số cán bộ chưa có trình độ lý luận chính trị là 24 người, chiếm tỷ lệ 62,2%. Năm 2018, tổng số cán bộ có trình độ lý luận chính trị là 18 người, chiếm tỷ lệ 41,9%. Tổng số cán bộ chưa có trình độ lý luận chính trị là 26 người, chiếm tỷ lệ 58,1%. Trong giai đoạn này, không có cán bộ nào của chi nhánh có trình độ lý luận chính trị bậc cử nhân. Số lượng cán bộ có trình độ lý luận chính trị qua các năm có tăng nhưng tăng không nhiều, mỗi năm chỉ tăng thêm được 1 người. Trong số các cán bộ của chi nhánh có trình độ lý luận chính trị thì tập trung chủ yếu vào nhóm cán bộ quản lý. Hiện nay cả 15 người trong nhóm này đều đã có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, trong đó có 7 người có trình độ lý luận cao cấp. Nhóm cán bộ của chi nhánh không có trình độ lý luận chính trị chủ yếu tập trung vào nhóm bộ phận phục vụ và mới tuyển dụng vào chi nhánh.
Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ của CBNV
ĐVT: Người
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng
Tổng số lao động 44 100 45 100 43 100
Trình độ A 0 0 0 0 0 0
Trình độ B,C 21 27,2 12 26,6 9 23,3
TOEFL 18 61,3 27 62,2 28 65,1
TOEIC 2 2,3 3 2,2 3 2,3
Chưa qua đào tạo 3 6,8 3 8,9 3 6,9
(Nguồn: Phòng tổng hợp)
Trong tình hình hội nhập hiện nay, ngoại ngữ đóng vai trò quan trọng. Bảng trên thấy được số lượng nhân viên có bằng ngoại ngữ ở chi nhánh chiếm hơn 90%, nhưng đa số không thể giao tiếp. Với cơ chế quản lý mới cùng với chính sách tuyển dụng mới của Agribank, nhân viên phải có Toiec tối thiểu 450 hoặc Toefl 550 trở lên và khuyến khích đội ngũ cán bộ hiện đang công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ. Năm 2016 số nhân viên có thể giao tiếp được thành thạo chiếm tỷ trọng rất thấp, sang năm 2018 một số nhân viên đã nâng cao trình độ ngoại ngữ từ chứng chỉ B, C lên toeic, toefl có thể giao tiếp được tiếng anh trong giao dịch phục vụ khách hàng.
* Trình độ tin học
Trong giai đoạn 2016-2018, chi nhánh có 2 kỹ sư công nghệ thông tin vừa làm nghiệp vụ tín dụng, kế toán ngân quỹ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý tin học tại chi nhánh, chiếm tỷ lệ hơn 2%. Đa số các cán bộ trong chi nhánh có trình độ B, C chiếm tỷ lệ trên 80%. Cán bộ không có trình độ tin học thuộc bộ phận phục vụ hành chánh trong chi nhánh với tỷ lệ gần 10%.
ĐVT: Người
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng
Tổng số lao động 44 100 45 100 43 100
Trình độ B 33 75 35 77,7 33 76,7
Trình độ C 2 4,5 1 2,2 1 2,3
Kỹ thuật viên 3 6,8 3 6,6 3 6,9
Kỹ sư 2 4,5 2 4,4 2 4,6
Chưa qua đào tạo 4 9,2 4 9,1 4 9,5
(Nguồn: Phòng tổng hợp)
2.2.1.4. Thực trạng về sức khỏe của cán bộ nhân viên
Chất lượng của đội ngũ cán bộ nhân viên thể hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Thể lực là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Nó là cơ sở, là nền tảng để phát triển trí tuệ của người lao động. Theo như quy định của Bộ Y tế thì hiện nay trạng thái sức khỏe của người lao động được chia làm 3 loại: loại A (rất khỏe), loại B1 (khỏe), loại B2 (trung bình), loại C (yếu), loại D (rất yếu). Nhận thức được vai trò quan trọng của tiêu chí này nên yêu cầu về sức khỏe là tiêu chí bắt buộc khi chi nhánh tuyển dụng. Tuy nhiên yêu cầu về sức khỏe đầu vào khi tuyển dụng là chưa đủ, mà sức khỏe cần được duy trì trong suốt quãng đời công vụ của người lao động vì có sức khỏe mới có thể duy trì thực hiện công việc liên tục với áp lực cao. Do đó, chi nhánh luôn tổ chức khám sức khỏe cho cán bộ nhân viên theo định kỳ hàng năm. Bên cạnh đó, chi nhánh luôn chú trọng tổ chức các phong trào Thể dục thể thao sôi nổi, tạo điều kiện cho CBNV tham gia các môn thể thao như cầu lông, bóng bàn, bóng chuyền,…để nâng cao sức khỏe.
Kết quả khám sức khỏe của cán bộ nhân viên trong chi nhánh giai đoạn 2016 -2018 như sau:
ĐVT: Người
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng Tỉ trọng lượngSố trọngTỉ lượngSố trọngTỉ
Tổng lao động 44 100 45 100 43 100 Loại A 39 88.6 40 88.9 41 95.3 Loại B1 5 11.4 5 11.1 2 4.7 Loại B2 0 0 0 0 0 0 Loại C 0 0 0 0 0 0 Loại D 0 0 0 0 0 0 (Nguồn: Phòng tổng hợp)
Qua bảng trên ta thấy, qua 3 năm 2016-2018 chi nhánh không có cán bộ nhân viên nào có sức khỏe xếp loại B2, C, D tức là 100% cán bộ nhân viên đủ sức khỏe để làm việc tại chi nhánh. Trong đó, tỷ lệ cán bộ nhân viên có sức khỏe xếp loại A chiếm tỷ lệ cao. Tỷ lệ cán bộ nhân viên có sức khỏe xếp loại B1 chiếm tỷ lệ thấp. Năm 2016 tỷ lệ cán bộ nhân viên có sức khỏe xếp loại A chiếm 88,6% (39/44), loại B1 chiếm 11,4% (5/44). Năm 2017 số cán bộ nhân viên có sức khỏe xếp loại A tăng 1 người so với năm 2016, chiếm 88,9%. Số cán bộ nhân viên có sức khỏe xếp loại B1 không thay đổi, vẫn là 5 người chiếm 11,1%. Năm 2018, số cán bộ nhân viên có sức khỏe xếp loại A chiếm tỷ lệ 95,3%, số cán bộ nhân viên có sức khỏe xếp loại B1 chiếm tỷ lệ 4,7%. Như vậy ta thấy tình trạng sức khỏe của cán bộ nhân viên trong chi nhánh là tương đối tốt với tỷ lệ sức khỏe đạt loại A luôn chiếm gần 90%.
2.2.2. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam – Chi nhánh Tp Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang
2.2.2.1. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Việc triển khai và thực hiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo theo hướng dẫn của Ngân hàng nhà nước và Nông hàng NN&PTNT Việt Nam: dựa vào kết quả đánh giá cán bộ, nhân viên, phân loại đảng viên và ý kiến thăm dò tín nhiệm quy hoạch hàng năm để lựa chọn những cán bộ đạt tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực thực tiễn, trình độ chuyên môn, độ tuổi. Qua đó, cơ cấu
về số lượng cán bộ quy hoạch cho mỗi chức danh để đưa ra lấy ý kiến bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo đúng theo quy định, Chi nhánh ngân hàng thực hiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo như sau:
Bước1: Đề xuất chủ trương quy hoạch
Lãnh đạo chi nhánh tổ chức hội nghị đề xuất số lượng, danh sách dự kiến bổ sung quy hoạch. Nội dung hội nghị là rà soát, đánh giá về tình hình cán bộ quy hoạch hiện có và dự kiến số lượng cán bộ quy hoạch cần bổ sung thêm, thảo luận, đề xuất danh sách cán bộ quy hoạch (cán bộ đề xuất chủ trương bổ sung quy hoạch phải có được trên 50% tổng số lãnh đạo chi nhánh ngân hàng tham gia dự họp đồng ý).
Căn cứ kết quả họp, Chi nhánh có văn bản báo cáo Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam đề xuất chủ trương quy hoạch. Căn cứ Tờ trình của chi nhánh, ban lãnh đạo Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam sẽ xem xét và phê duyệt công văn thông báo cho chi nhánh biết để triển khai thực hiện.
Bước 2: Tổ chức hội nghị để nhận xét, đánh giá và lấy phiếu giới thiệu quy hoạch cán bộ.
Chủ trì hội nghị: Đại diện lãnh đạo Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam hoặc uỷ quyền cho Lãnh đạo chi nhánh chủ trì. Nội dung Hội nghị chủ yếu là quán triệt mục đích, yêu cầu, số lượng, tiêu chuẩn đối với cán bộ quy hoạch, thông báo ý kiến nhận xét, đánh giá của tập thể lãnh đạo chi nhánh về cán bộ giới thiệu quy hoạch, thực hiện lấy phiếu giới thiệu quy hoạch theo phương thức bỏ phiếu kín.
Bước 3: Thông qua danh sách đề nghị quy hoạch
Giám đốc chi nhánh tổ chức Hội nghị để triển khai các công việc phân tích kết quả tổng hợp phiếu lấy ý kiến giới thiệu quy hoạch của Hội nghị tại bước 2.
Bước 4: Phê duyệt quy hoạch
Chi nhánh tổng hợp, hoàn chỉnh hồ sơ quy hoạch để báo cáo Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam.
Chi nhánh thực hiện công tác quy hoạch trong những năm qua như sau:
Đvt: Người Chức danh Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2018/2016
SL TL (%) Giám đốc chi nhánh 1 1 3 2 200 Phó giám đốc 2 3 4 2 100 Trưởng phòng 5 5 7 2 40 Phó trưởng phòng 6 7 10 4 66,67 Nguồn: (Nguồn: Phòng tổng hợp) 2.2.2.2. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là một trong những nội dung quan trọng quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực tại các NHTM nói chung, Agribank và Agribank chi nhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang nói riêng. Cán bộ được tuyển dụng có chất lượng cao sẽ tạo tiền đề thuận lợi để chi nhánh nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên ngân hàng, tạo ra động lực cho cán bộ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân để phù hợp với vị trí được phân công, bổ nhiệm. Công tác tuyển dụng tại Agribank chi nhánh Tp Rạch Giá Kiên Giang phụ thuộc vào Agribank CN tỉnh Kiên Giang là Ngân hàng cấp quản lý, được tiến hành qua các bước sau:
(Nguồn: Phòng Tổng hợp Agribank Kiên Giang)
Hình 2.3. Sơ đồ tuyển dụng tại Agribank tỉnh Kiên Giang
Các bước trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Agribank chi nhánh Kiên Giang được trình bày cụ thể như sau:
Việc chuẩn bị tuyển dụng do phòng Tổng hợp thực hiện dựa theo yêu cầu nhân sự từng phòng ban tại Hội sở, của các Chi nhánh cấp II phục thuộc. Trong công tác này, phòng Tổng hợp sẽ lên kế hoạch tuyển dụng về thời gian, chi phí và nhân sự phụ trách tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Thông tin tuyển dụng được đăng tài đầy đủ trên trang web của Aribank, trên các trang tìm kiếm việc làm và trên một số trang báo của tỉnh Kiên Giang. (Agribank.com.vn, timviecnhanh.com, viectotnhat.com, báo Kiên Giang..)
Bước 3: Nhận hồ sơ tuyển dụng
Hồ sơ tuyển dụng được nộp trực tiếp hoặc nộp online qua địa chỉ mail của