Quan điểm tuyển chọn
+ Tuyển chọn đủ lực lượng, có trình độ phù hợp đáp ứng cho sự tăng trưởng và phát triển của Công ty .
+ Người/bộ phận sử dụng lao động chịu trách nhiệm về chất lượng tuyển dụng. + Nhằm mục đích nâng cao hơn nữa chất lượng lao động, hằng năm có 5% tỷ lệ lao động được bổ sung và 5% tỷ lệ bị sa thải.
Nguồn tuyển chọn
+ Tuyển chọn tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề chuyên ngành. + Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
+ Sinh viên thực tập: Thông qua thời gian thực tập tại công ty, doanh nghiệp có thể đánh giá chính xác khả năng và năng lực của sinh viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định chính xác trong việc lựa chọn ứng viên.
CHƯƠNG 3. NHẬN XÉT 3.1. Đạt được
3.1.1. Về quy trình
+ Thể hiện đầy đủ các bước tuyển dụng từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng, chặt chẽ, khoa học.
+ Thống nhất trình tự, thủ tục tuyển dụng toàn công ty.
+ Giai đoạn đánh giá học việc rất quan trọng và hữu ích cho chất lượng nhân sự trước khi làm việc chính thức.
3.1.2. Về tổ chức thực hiện
+ Thực tiễn cho thấy, các đơn vị phối hợp nhịp nhàng, đồng bộ theo đúng kế hoạch từng đợt tuyển dụng của công ty từ khâu chuẩn bị, cử nhân sự tham gia,.. đến khâu tiếp nhận nhân sự mới và tổ chức giao việc.
+ Phù hợp với đặc thù ngành: Đã có vị trí công việc để làm căn cứ tuyển dụng đúng vị trí cần thiết, hợp người hợp việc.
+ Chất lượng đầu vào: 80% nhân sự sau tuyển dụng có khả năng chuyên môn tốt, làm việc tốt với vị trí chức danh đăng tuyển, khả năng thích ứng với môi trường làm việc, 20% còn lại sắp xếp lại công việc phù hợp với thực tiễn công việc.
3.2. Những hạn chế
Nguồn ứng viên bị hạn chế do chỉ tuyển dụng trong nội bộ.
Không quá nhiều sự lựa chọn ứng viên nên không tạo ra được sự đa dạng về lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
Tiêu chí tuyển dụng không rõ ràng.
Chi phí cho công tác tuyển dụng còn lớn .
Việc cập nhật ngân hàng câu hỏi trắc nghiệm còn hạn chế.
Sự thiên vị có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng dẫn đến sự mâu thuẫn bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ ảnh hưởng tới việc điều hành quản lý và chất lượng công việc.
Tin đăng tuyển dụng phải thu hút và nổi bật mới thu hút được ứng viên.
3.3. Biện pháp khắc phục
- Cập nhật thường xuyên các câu hỏi trắc nghiệm, quy trình tuyển dụng.
- Nâng cao năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệp đến mức đáp ứng được điều kiện để tuyển chọn nhân lực xuất sắc.
- Thay đổi quan điểm đánh giá.
- Coi trọng người sử dụng hơn công cụ trong công tác đánh giá con người. - Luôn nỗ lực hoàn thành các công cụ đánh giá.
- Cần hoàn thiện công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực làm cơ sở cho tuyển dụng trong từng thời kỳ:
+ Tiến hành hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý. Trước tiên, Công ty cần phải nhìn nhận một cách đúng đắn về thực trạng hoạt động của nhân viên một cách khách quan và cụ thể.
+ Tiến hành điều tra về khối lượng của công việc cho nhân viên cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ bằng việc xây dựng các bảng đánh giá, hay các phiếu chấm điểm thường xuyên.
+ Hình thức này nên áp dụng hàng tháng, nhân viên sẽ tự chấm điểm của mình, đồng thời cán bộ quản lý không thiên vị.
Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì phải có một nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu thực tế.
- Với chế độ lương bổng và đãi ngộ, các khoản tiền thưởng có tác dụng khuyến khích tinh thần của nhân viên với doanh nghiệp và gắn kết nhân viên với doanh nghiệp nên doanh nghiệp không nên cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành của Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc.
- Phân tích công việc của từng cán bộ thực hiện và xem xét mức lương trên thị trường để có tiêu chí chung trong việc phân bổ lương.
- Công ty cần không ngừng trang bị và nâng cao kiến thức chuyên môn cho đội ngũ cán bộ làm tuyển dụng nhân lực.
KẾT LUẬN
Vấn đề nguồn nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân sự đảm bảo nhu cầu công việc, đặc biệt là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực viễn thông như Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettle sẽ đóng vai trò vô cùng quan trọng đến sự phát triển cũng như thành công của Tập đoàn. Công tác này sẽ quyết định hiệu quả kinh doanh và nâng cao doanh thu cho Tập đoàn. Tiểu luận “Phân tích công tác tuyển dụng của công tập đoàn viễn
thông quân đội viettle” đã cơ bản đạt được mục đích ban đầu đề ra đó là:
- Luận giải cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích sâu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng, tuyển chọn, tuyển mộ trong doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettle.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettle trong thời gian tới.
Do thời gian nghiên cứu có hạn, đề tài chỉ mới xoay quanh nội dung cơ bản nhưng không tránh khỏi những sai sót, tài liệu tham khảo chưa đầy đủ, phong phú. Tôi rất mong nhận được sự ý kiến đánh giá của Ths. Nguyễn Thị Kim Yến để bài tiểu luận được hoàn thiện hơn.