III. Cỏc khuyến khớch tài chớnh.
1.4. Thỏch thức và cỏch khắc phục xõy dựng chương trỡnh khuyến khớch tài chớnh.
cơ bản là phõn chia lợi nhuận giữa chủ và tập thể lao động, chương trỡnh cổ phần.
• ở cấp bộ phận/ nhà mỏy, những dạng khuyến khớch tài chớnh là : Phõn chia năng suất, Thưởng và Phần thưởng.
• ở cấp tổ/ nhúm, cú 3 dạng khuyến khớch tài chớnh cơ bản là Thưởng, Phần thưởng và Trả cụng theo sản phẩm.
• Với cỏ nhõn người lao động, cú 4 dạng khuyến khớch tài chớnh là Chương trỡnh tăng lương cỏ nhõn, Cỏc chương trỡnh thưởng, Cỏc chế độ phụ cấp và Cỏc chế độ trả cụng khuyến khớch.
• Mục tiờu, vai trũ:
Mục tiờu: là tỏc động tới hoạt động lao động của người lao động nhằm nõng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện cụng việc của người lao động.
Vai trũ: Cỏc chương trỡnh khuyến khớch tài chớnh cú những tỏc động tớch cực đến hiệu quả sản xuất – kinh doanh của tổ chức.
- Cỏc chương trỡnh này sẽ giỳp cho những người lao động làm việc với động lực cao hơn vỡ ngoài tiền lương cơ bản họ được hưởng thờm những khuyến khớch tài chớnh, qua đú nõng cao thu nhập của chớnh họ.
- Cỏc chương trỡnh khuyến khớch tài chớnh sẽ giỳp tổ chức thu hỳt và giữ chõn được nhõn viờn giỏi do cỏc chương trỡnh này sẽ tạo sự gắn bú của người lao động với tổ chức.
1.4. Thỏch thức và cỏch khắc phục xõy dựng chương trỡnhkhuyến khớch tài chớnh. khuyến khớch tài chớnh.
* Một số thỏch thức:
- Người lao động trong tập thể cú thể sẽ xuất hiện tư tưởng chỉ làm những cụng việc được trả tiền, khụng làm những cụng việc khụng cú thự lao.
- Cỏc chương trỡnh khuyến khớch tài chớnh cú thể làm phỏt sinh sự cạnh tranh khụng lành mạnh giữa những người lao động trong tổ chức, sự thiếu tinh thần tương trợ và giỳp đỡ đồng nghiệp, sự tớch tụ mõu thuẫn về quyền lợi.
- Tổ chức cũng gặp cỏc khú khăn khi đo lường kết quả thực hiện cụng việc của người lao động, đặc biệt là đối với lao động quản lý, thừa hành, phục vụ.
- Vấn đề phõn phối cỏc lợi ớch tài chớnh cho cỏc nhúm lao động khỏc nhau cũng là vấn đề dễ gõy bất bỡnh cho người lao động nếu việc phõn phối khụng làm thoả món giữa cỏc nhúm.
- Cựng với sự tăng lờn của năng suất lao động, sự căng thẳng cụng việc sẽ gia tăng làm cho mức độ hài lũng với cụng việc sẽ giảm, tớnh sỏng tạo của người lao động cũng sẽ giảm xuống. Điều này sẽ tạo ra rào cản đối với sự phỏt triển của tổ chức.
Để khắc phục tổ chức cần thực hiện cỏc cụng việc sau:
- Xỏc định đỳng cỏc chương trỡnh khuyến khớch và cỏc đối tượng cần khuyến khớch. Cỏc chương trỡnh khuyến khớch cần đa dạng, phong phỳ để phỏt huy cỏc ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hỡnh thức. Khi xõy dựng cỏc chương trỡnh khuyến khớch, cần khuyến khớch sự tham gia của người lao động để khai thỏc sự sỏng tạo của họ.
- Xỏc định đỳng đắn và hợp lý cỏc tiờu chuẩn chi trả. Cỏc tiờu chuẩn chi trả bao gồm cỏc tiờu thức chi trả, điều kiện chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả.
- Xỏc định đỳng đắn cỏc tiờu chớ đỏnh giỏ mức độ đạt được của từng tiờu chuẩn. Cỏc tiờu chớ cần được lượng hoỏ để tạo thuận lợi cho việc đỏnh giỏ.
- Xỏc định đỳng đắn thời hạn đỏnh giỏ mức độ thực hiện cụng việc của người lao động để chi trả thự lao cho từng chương trỡnh khuyến khớch tài chớnh.
- Tạo niềm tin cho nhõn viờn về tớnh hợp lý và tớnh dài hạn của hệ thống khuyến khớch. Tạo sự tin tưởng cho nhõn viờn về việc họ sẽ nhận được mức thự lao cao hơn khi cú mức độ thực hiện cụng việc tốt hơn.
- Việc chi trả cỏc khuyến khớch tài chớnh phải được thực hiện kịp thời, đỳng hạn, khụng để xảy ra tỡnh trạng “nợ tiền” của người lao động.
- Sử dụng cỏc biện phỏp tạo động lực lao động và cỏc khuyến khớch phi tài chớnh khỏc như khen ngợi kịp thời, trao tặng cỏc danh hiệu thi đua, trao quyền, giao thờm cỏc nhiệm vụ cú tớnh thỏch thức, ... để khuyến khớch người lao động thực hiện cú hiệu quả cụng việc được giao.
• Cỏc chương trỡnh khuyến khớch cỏ nhõn.
• Chương trỡnh tăng lương cỏ nhõn.
• Phõn loại cỏc chương trỡnh tăng lương cỏ nhõn
- Nếu xột theo cỏch thức quy định việc tăng lương, cú thể chia việc tăng lương thành hai loại: tăng lương cú hướng dẫn và tăng lương khụng cú hướng dẫn.
Tăng lương cú hướng dẫn là chương trỡnh tăng lương được người sử dụng lao động quy định chặt chẽ và được ỏp dụng thống nhất chung trong toàn tổ chức. Theo cỏch này:
• Tổ chức quy định thời hạn xột tăng lương cho người lao động theo một chu kỳ đỏnh giỏ nhất định. Tuỳ thuộc kết quả đỏnh giỏ thực hiện cụng việc của người lao động mà người lao động được xột nõng lương với cỏc mức khỏc nhau theo quy định.
• Khung tăng lương sẽ được chủ sử dụng lao động quy định và cú cỏc mức từ thấp đến cao
Tăng lương khụng cú hướng dẫn là hỡnh thức tăng lương cho người lao động dựa trờn quan điểm trong giai đoạn đỏnh giỏ của nhà quản lý. Với hỡnh thức tăng lương này, tổ chức khụng đưa ra bất kỳ quy định nào về tăng lương. Cỏc tỷ lệ tăng lương khụng được kiểm soỏt và khụng cú quy định giới hạn tăng lương ở từng mức độ thực hiện cụng việc.
- Nếu phõn theo tiờu chớ tăng lương, cú 5 hỡnh thức tăng lương chủ yếu: Tăng lương theo thõm niờn cụng tỏc là hỡnh thức tăng lương mà theo đú, sau một thời gian làm việc được quy định đối với ngạch lương của mỡnh, người lao động sẽ được tăng lương nếu khụng cú vi phạm nghiờm trọng.
Tăng lương theo thành tớch thực hiện cụng việc là hỡnh thức tăng lương mà theo đú, tuỳ thuộc thành tớch thực hiện cụng việc trong chu kỳ đỏnh giỏ, nhà quản lý sẽ quyết định mức tăng tiền lương cho người lao động. Cỏch tăng lương này tương tự như cỏch tăng lương cú hướng dẫn và khụng cú hướng dẫn đó được đề cập ở trờn.
Tăng lương theo sự thăng tiến trong cụng việc là hỡnh thức tăng lương mà theo đú, khi người lao động được thăng tiến trong cụng việc, họ sẽ được hưởng mức lương cao hơn.
Tăng lương đặc cỏch là trường hợp tăng lương cú tớnh chất đột biến, khỏc hẳn với thụng thường, làm thay đổi hẳn mức tiền lương của người lao động.
Tăng lương theo miền thực hiện cụng việc được hiểu là hỡnh thức tăng lương mà trong đú, tuỳ theo kết quả thực hiện cụng việc, mỗi cỏ nhõn cú một đường tăng lương khỏc nhau.
b. Để cỏc chương trỡnh tăng lương đạt hiệu quả cao, cần cú cỏc điều kiện sau:
• Cỏc tiờu chớ đỏnh giỏ mức độ thực hiện cụng việc của người lao động phải rừ ràng, cú tớnh định lượng cao và nờn được ỏp dụng thống nhất cho toàn tổ chức;
• Nờn cú quy định rừ ràng về cỏc tỷ lệ (hoặc mức) tăng lương tương ứng với từng bậc thành tớch thực hiện cụng việc;
• Giữa cỏc mức tăng khỏc nhau nờn cú sự chờnh lệch rừ ràng và đủ lớn để khuyến khớch người lao động phấn đấu đạt thứ hạng cao trong đỏnh giỏ thực hiện cụng việc;
• Ngạch lương phải đủ rộng để cho phộp sự chờnh lệch tương xứng về tiền lương dựa trờn thực hiện cụng việc;
• Cần cú đội ngũ giỏm sỏt và quản lý đủ năng lực đỏnh giỏ mức độ thực hiện cụng việc và cung cấp thụng tin phản hồi;
• Cỏc chương trỡnh tăng lương phải được sự ủng hộ của toàn thể cỏn bộ, nhõn viờn trong toàn tổ chức.
• Cỏc chương trỡnh thưởng.
Cỏc chương trỡnh thưởng gồm cú cỏc hỡnh thức thưởng và phần thưởng. Mục tiờu của cỏc chương trỡnh thưởng là làm giảm bớt tớnh bỡnh quõn trong trả lương, khuyến khớch người lao động phấn đấu đạt được cỏc chỉ tiờu và tiờu chớ do tổ chức đề ra và động viờn nhõn viờn.
Cỏc hỡnh thức thưởng bao gồm:
Hỡnh thức thưởng từ quỹ lương được thiết lập trờn cơ sở tỏch một phần quỹ lương làm tiền thưởng nhằm làm giảm tớnh bỡnh quõn của tiền
lương và hướng sự phấn đấu của người lao động đến việc đạt được cỏc mục tiờu của tổ chức.
Hỡnh thức thưởng từ lợi nhuận về thực chất là việc cựng chia sẻ phần lợi nhuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc chia phần lợi nhuận cho người lao động phụ thuộc vào cỏc quy định của nhà nước và thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Hỡnh thức thưởng cho cỏc hoạt động đặc thự bao gồm nhiều chế độ thưởng khỏc nhau, chẳng hạn, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng sỏng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng sỏng chế phỏt minh, thưởng cho ý tưởng mới, thưởng cho việc tỡm kiếm khai thỏc thị trường mới v.v...
Tiền thưởng cú thể được chi trả một lần vào cuối quý hoặc cuối năm để thự lao cho việc thực hiện cụng việc của người lao động. Tiền thưởng cũng cú thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tớch xuất sắc của người lao động
Phần thưởng là thự lao một lần cho thành tớch tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như một kỳ nghỉ phộp, một vộ du lịch, một chiếc xe mỏy v.v.
• Khuyến khớch thụng qua cỏc chế độ phụ cấp.
Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của cụng việc và điều kiện sinh hoạt cú cỏc yếu tố khụng ổn định. Cỏc khoản phụ cấp mà người lao động được hưởng cú thể được xem như một phần bổ sung thờm cho tiền lương cơ bản, mặc dự về hỡnh thức biểu hiện, nú khụng phải là lương cơ bản.
Ngoài ra, phụ cấp lương cũn là một khoản khuyến khớch tài chớnh nhằm hướng tới việc đạt được mục tiờu phỏt triển của tổ chức.
• Cỏc chế độ trả cụng khuyến khớch.
Cỏc chế độ trả cụng khuyến khớch bao gồm:
• Trả cụng theo thời gian cú thưởng.
• Trả cụng theo thời gian cú sử dụng hệ số tham gia lao động;
• Trả cụng theo sản phẩm trực tiếp cỏ nhõn;
• Trả cụng theo sản phẩm luỹ tiến;
• Trả cụng theo sản phẩm cú thưởng;
• Trả lương khoỏn;
• Trả lương theo doanh thu (đối với nhõn viờn kinh doanh và bỏn hàng);
• V.v…
• Cỏc chương trỡnh khuyến khớch tổ, nhúm.
Việc xõy dựng và tổ chức thực hiện cỏc chương trỡnh khuyến khớch tổ, nhúm sẽ tạo sự đoàn kết nhất trớ và phối kết hợp cụng tỏc trong tập thể lao động, qua đú giỳp tập thể đạt được hiệu quả lao động cao.
Cỏc chương trỡnh khuyến khớch tổ, nhúm gồm:
• Trả cụng theo sản phẩm tập thể;
• Trả cụng khoỏn tập thể;
• Chia quỹ lương cho cỏc tập thể theo hệ số tham gia lao động (ỏp dụng cho cả cỏc phũng, ban, phõn xưởng, bộ phận trong tổ chức);
• Chia thưởng cho tập thể;
• Phần thưởng cho tập thể;
• V.v…
Tuỳ thuộc từng chương trỡnh khuyến khớch tài chớnh cú thể cú cỏch chia thự lao cho cỏ nhõn khỏc nhau. Với việc chia lương sản phẩm tập thể (lương khoỏn tập thể), cú thể dựa trờn cơ sở:
• Hệ số lương của người lao động;
• Thời gian làm việc thực tế;
• Hệ số tham gia lao động của người lao động.
Việc khuyến khớch tài chớnh theo tổ, nhúm cú ưu điểm là khuyến khớch sự phối kết hợp và tạo lập tinh thần tương trợ giỳp đỡ lẫn nhau trong tổ nhúm, tạo nờn cỏc nhúm lao động đa kỹ năng. Việc hoỏn đổi cụng việc giữa những thành viờn trong nhúm cú thể sẽ làm giảm tớnh đơn điệu trong cụng việc. Tuy nhiờn, nếu khõu quản lý khụng tốt cú thể dẫn đến tỡnh trạng dựa dẫm lẫn nhau của một nhúm người trong tổ hoặc xuất hiện sự cạnh tranh khụng lành mạnh giữa cỏc nhúm, hoặc gõy lóng phớ vật tư, hoặc khụng bảo quản tốt mỏy múc thiết bị.
Để khắc phục tỡnh trạng này, tổ chức cần quy định rừ định mức tiờu hao vật tư; cú thể giao cho tổ nhúm quyền bảo quản và chịu trỏch nhiệm về mỏy múc thiết bị và cú tiờu chuẩn đỏnh giỏ cụng việc theo nhúm rừ ràng, minh bạch.
• Cỏc chương trỡnh khuyến khớch trờn phạm vi toàn cụng ty.
Cỏc chương trỡnh khuyến khớch trờn phạm vi toàn cụng ty gồm 2 chương trỡnh chớnh là chương trỡnh phõn chia lợi nhuận và chương trỡnh cổ phần cho người lao động.
Chương trỡnh phõn chia lợi nhuận về thực chất là việc tăng thờm phần lợi ớch cho người lao động để khuyến khớch người lao động làm việc tốt hơn.
Trong chương trỡnh này, người lao động thường được nhận một phần lợi nhuận của cụng ty dưới dạng tiền mặt hoặc dưới dạng trả chậm hoặc cả hai. Với chương trỡnh tiền mặt, việc chi trả thường được thực hiện vào cuối quý hoặc cuối năm, cũn với chương trỡnh trả chậm, phần tiền của người lao động được giữ lại và thường được đưa vào chương trỡnh hưu trớ.
Phần lợi nhuận chia cho tập thể người lao động thường được xỏc định dựa trờn thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động trờn cơ sở những quy định hiện hành của Chớnh phủ. Việc phõn chia lợi nhuận cho từng người lao động được thực hiện dựa trờn Quy chế phõn phối do tổ chức tự xõy dựng.
Chương trỡnh phõn chia lợi nhuận giỳp cho việc tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và cỏc nhà quản lý, tăng quyền lợi của người lao động trong tổ chức cũng như gúp phần đảm bảo tài chớnh cho người lao động . Nhược điểm của chương trỡnh này là lợi nhuận khụng gắn trực tiếp với năng suất lao động cỏ nhõn nờn khụng cú tỏc động thỳc đẩy đối với một số người.
Chương trỡnh cổ phần cho người lao động. Trong chương trỡnh này, người lao động được tặng cổ phần của cụng ty hoặc được mua giỏ rẻ dưới mức giỏ của thị trường. Mục tiờu của chương trỡnh này là tạo sự gắn bú và trung thành của người lao động đối với tổ chức, thỳc đẩy sự nỗ lực làm việc của họ thụng qua việc chuyển họ từ vị trớ của những người làm thuờ sang vị trớ cổ đụng của tổ chức.
• Bản chất và phõn loại phỳc lợi.
1.1. Bản chất phỳc lợi
Phỳc lợi là những khoản thự lao tài chớnh do tổ chức chi trả mà người lao động được nhận một cỏch giỏn tiếp. Nú bao gồm những chi trả cho cỏc chương trỡnh bảo hiểm (bảo hiểm xó hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và cỏc khoản chi cho cỏc chương trỡnh khỏc liờn quan đến sức khoẻ, sự an toàn, cỏc bảo hiểm và cỏc lợi ớch khỏc cho người lao động.
1.2. ý nghĩa của cỏc chương trỡnh phỳc lợi
- Với người lao động, phỳc lợi đúng vai trũ quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, giỳp khắc phục cỏc khú khăn và rủi ro trong cuộc sống của họ....Phỳc lợi cũng cú vai trũ gúp phần nõng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, thỳc đẩy họ nõng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
- Với doanh nghiệp, một chương trỡnh phỳc lợi cú hiệu quả sẽ giỳp cho việc nõng cao uy tớn của tổ chức trờn thị trường, thu hỳt nhõn tài và giữ chõn nhõn viờn giỏi, tạo động lực lao động cho nhõn viờn. Điều này sẽ cú tỏc động giỳp tổ chức duy trỡ và phỏt triển.
- Với xó hội, cỏc chương trỡnh phỳc lợi giỳp xó hội giảm bớt gỏnh nặng trong việc chăm lo cho người lao động thụng qua cỏc chương trỡnh bảo hiểm.
1.3. Phõn loại cỏc chương trỡnh phỳc lợi:
Phỳc lợi bắt buộc là những khoản phỳc lợi mà tổ chức bắt buộc phải thực hiện theo yờu cầu của phỏp luật.