Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung nhằm mục đích điều chỉnh, bổ sung các yếu tố văn hóa tổ chức và thang đo các yếu tố này cho phù hợp với môi trường bất động sản Đồng thời hiệu chỉnh việc sử dụng từ ngữ trong bảng câu hỏi, làm rõ ý nghĩa của từng câu hỏi trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng.
Các bước nghiên cứu định tính như sau:
- Giới thiệu sơ bộ về đề tài nghiên cứu để các thành viên tham gia thảo luận hiểu rõ.
- Trước tiên tác giả nêu các biến thành phần đo lường văn hóa tổ chức mà tác giả đã kế thừa từ các nghiên cứu trước để các thành viên nhóm thảo luận có bổ sung, điều chỉnh yếu tố nào không. Sau đó, nếu không có bổ sung sẽ lần lượt đi đến các nhân tố và biến quan sát đo lường của từng nhân tố cho đến hết.
Trên cơ sở kết quả của buổi thảo luận nhóm, tác giả sẽ đi đến thống nhất bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát định lượng.
Bảng 3.1: Thang đo cho các biến độc lập
Biến độc lập Nguồn Ký hiệu Biến quan sát
Giao tiếp trong tổ chức(Communication) Recardo và Jolly (1997) Đỗ Thụy Lan Hương (2008) COMMU_1 Các chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng COMMU_2 Anh/chị có đầy đủ
thông tin để thực hiện công việc
COMMU_3 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải quyết công
việc
COMMU_4 Sự giao tiếp giữa các phòng ban luôn được khuyến khích trong tổ chức
COMMU_5 Chức năng, nhiệm vụ không chồng chéo giữa các bộ phận
Đào tạo và phát triển (TRAIN)
Recardo và Jolly (1997)
Đỗ Thụy Lan Hương (2008)
TRAIN_1 Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc
TRAIN_2 Anh/chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
TRAIN_3 Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến trong tổ chức
TRAIN_4 Anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong tổ chức TRAIN_5 Tổ chức luôn khuyến
khích áp dụng các kỹ năng mới trong công việc.
TRAIN_6 Công tác đào tạo trong tổ chức có hiệu quả tốt. Tiền lương, tiền
thưởng và sự công nhận (REWARD) Recardo và Jolly (1997) Đỗ Thụy Lan Hương (2008)
REWARD_1 Anh/chị nhận được sự phản hồi về việc thực hiện công việc từ cấp trên
REWARD_2 Khi thực hiện tốt công việc, anh/chị nhận được lời khen ngợi và sự công nhận của cấp trên REWARD_3 Tiền thưởng mà anh/chị
nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của anh/chị vào tổ chức REWARD_4 Anh/chị hiểu rõ về các
khoản tiền thưởng và phúc lợi trong tổ chức REWARD_5 Anh/chị được tổ chức
thưởng khi đưa ra những sáng kiến mới mang lại hiệu quả tốt cho công ty
REWARD_6 Tổ chức luôn đưa ra những tiêu chuẩn để xem xét thăng chức cho nhân viên
Sự quan tâm của Ban lãnh đạo (CARE)
ĐỀ XUẤT CARE_1 Anh/chị có được ban lãnh đạo quan tâm trong công việc không? CARE_2 Anh/chị có được ban
lãnh đạo chia sẽ những khó khăn trong công việc
CARE_3 Tổ chức luôn hỗ trợ và đưa ra những lời khuyên cho nhân viên. Tôn trọng (Respect
for people)
ĐỀ XUẤT RESP_1 Tổ chức luôn tôn trọng
của nhân viên
RESP_2 Tổ chức luôn lắng nghe những chia sẽ của nhân viên
RESP_3 Tổ chức đánh giá công bằng khi công nhận thành tích của nhân viên.
RESP_4 Không tồn tại sự thiên vị trong việc xét tăng lương hay thăng chức Đối với thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức của Allen và Meyer (1990) được phát triển, điều chỉnh và kiểm định tại Việt Nam trong đề tài nghiên cứu
“Ảnh hưởng của sự chuyển đổi cơ cấu sở hữu đến kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp Nhà Nước” (Võ Thị Quý, 2004). Theo đó, thang đo gồm 3 thành phần
và 11 biến quan sát chính thức. Trong đề tài này, chú trọng nghiên cứu “Ảnh hưởng
của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên”, vì thế sự gắn bó của nhân viên phải được xem xét ở góc độ tự nguyện. Trên cơ sở tham khảo nghiên cứu của Võ Thị Quý (2004) và các nghiên cứu trước đây về lĩnh vực nhân sự có liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đề tài đã tiến hành xây dựng các biến quan sát đối với thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Gắn bó tự nguyện) cho nghiên cứu này. Như vậy, sau khi thảo luận nhóm, hoàn thiện thang đo và trình bày trong bảng dưới đây:
Bảng 3.2: Thang đo cho biến phụ thuộc – sự gắn bó của nhân viên: Biến phụ
thuộc
Nguồn Ký hiệu Biến quan sát
viên với tổ chức (COMMITV) (1990) Võ Thị Quý (2004) làm việc cùng tổ chức đến cuối đời COMMITV_2 Anh/chị tự nguyện
làm bất cứ việc gì do tổ chức giao để được ở lại làm việc với tổ chức.
COMMITV_3 Anh/chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn.
COMMITV_4 Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ tổ chức làm việc thành công.
COMMITV_5 Về nhiều phương diện, anh/chị xem tổ chức là mái nhà thứ hai của mình. COMMITV_6 Anh/chị cảm thấy
trung thành với tổ chức.