ngày, đây là một chiến lược dài hạn nhằm xây dựng một đội ngũ nhân sự tinh nhuệ và đồng đều về năng lực. Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCNV hiện tại mà còn đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp. Đối tượng tham gia trong quy trình này bao gồm: nhân viên mới tuyển dụng, nhân viên đang công tác và đội ngũ quản lý các cấp.
Quá trình đào tạo được thực hiện qua 7 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo Bước 7: Đánh giá Đào Bước 2: Xác định mục tiêu Bước 6: Lựa chọn và đào Bước 3: Lựa chọn đối tượng
Đào tạo Bước 5: Xác định chi phí Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa
5.1 Xác định nhu cầu Đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của người lao động đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích ở mức độ tổ chức: Công tác đào Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh. Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâm của ban lãnh đạo tối cao. Không có ủng hộ và hỗ trợ của những nhà lãnh đạo, quản lý chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản.
+ Phân tích ở mức độ thực hiện: Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức độ nào. Phân tích ở mức độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp doanh nghiệp đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi một số chức vụ có chung những yêu cầu kỹ năng thực hiện công việc.
+ Phân tích ở mức độ cá nhân: Mỗi cá nhân là một cá thể độc lập, có kiến thức, năng lực và thái độ làm việc khác nhau. Do đó, đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo.
Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau: - Phân tích công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc.
- Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực. - Phỏng vấn, điều tra khảo sát.
5.2 Xác định mục tiêu Đào tạo
Từ nhu cầu đào tạo, công ty xác định mục tiêu đào tạo. Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, công ty có những mục tiêu đào tạo tương ứng. Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả được tốt hơn.
Xác định định mục tiêu đào tạo gồm những nội dung sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sau đào tạo. - Số luợng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
5.3 Lựa chọn đối tượng Đào tạo
Đối tượng được đào tạo là những người cụ thể được lựa chọn dựa trên các tiêu chí nhất định để phục vụ cho mục đích mà doanh nghiệp đang cần. Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc xem xét, lựa chọn người lao động để đào tạo, đáp ứng các yêu 20
cầu của công việc. Việc lựa chọn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. - Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
5.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? Thời gian và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào?
Những yếu tố cần lưu ý đến khi thiết kế chương trình đào tạo:
• Nội dung đào tạo
- Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản. - Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở.
- Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của doanh nghiệp ...).
• Các nguyên tắc của việc lập kế hoạch
- Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.
- Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo. - Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.
- Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ. - Ứng dụng những điều học được.
• Giới hạn của tồ chức, doanh nghiệp
Đó là các vấn đề tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện, trang thiết bị, tài liệu giảng dạy,... từ đó quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong công việc) hay tập trung ngoài cơ quan quyết định phương pháp đào tạo: huấn luyện, kèm cặp hướng dẫn.
• Các phương pháp đào tạo
- Đào tạo trong công việc gồm: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
- Đào tạo ngoài công việc gồm: Doanh nghiệp tự tổ chức lớp đào tạo; cử người đi học ở các trường chính quy; tổ chức hội thảo, hội nghị; đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính; đào tạo từ xa; đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; mô hình hóa hành vi; đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Ngoài những yếu tố trên, trong quá trình lập kế hoạch, doanh nghiệp cần cân nhắc đến những nhu cầu đào tạo đã được thu thập tại bước 1 cùng với những quan điểm nhân sự và văn hóa doanh nghiệp. Điều này sẽ đảm bảo quy trình đào tạo đặc biệt hữu ích với những nét riêng của doanh nghiệp.
5.5 Xác định chi phí Đào tạo
Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo của doanh nghiệp, được xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu được từ hoạt động đào tạo nguồn nhân lực như nâng cao cả về số lượng và chất lượng lao động, phục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trên thị trường, tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của cán bộ công nhân viên. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo. Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo.
5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo, doanh nghiệp sẽ đưa ra lựa chọn người dạy phù hợp. Có hai nguồn để lựa chọn:
- Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng sư phạm kém hơn bên ngoài.
- Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo, hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, nguồn này có nhược điểm là tốn kém chi phí và khó quản lý.
Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo viên về mục tiêu của chương trình đào tạo, đối tượng đào tạo và một số những thông tin cơ bản về tổ chức.
5.7 Đánh giá Đào tạo
Đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần trả lời các câu hỏi: Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực không? Học viên có tham gia vào quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc không? Hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực?
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
- Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?). - Kết quả học tập (người học học được gì?).
- Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không?).
- Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. (kết quả đem lại
từ đào tạo?).
- Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không ?(thái độ).
- Nhu cầu học tập của người học trong tương lai (xác nhận nhu cầu).
Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau để xem xem thực hiện công tác đào tạo và phát triển đạt kết quả đến đâu, hiệu quả như thế nào.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI NAM ĐỒNG 1. Tổng quan về công ty
1.1 Thông tin chung về công ty
Tên tiếng anh: NAM DONG CO., LTD. Mã số thuế: 0101153450
Được thành lập ngày 23 tháng 07 năm 2001 theo quyết định của Sở Kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội.
Đại diện pháp luật: Lê Thiết Cương
Địa chỉ: Số nhà 2 ngõ 164/117, phố Vương Thừa Vũ - Phường Khương Trung - Quận Thanh Xuân - Hà Nội.
Vốn điều lệ: 6.000.000.000 (VND).
1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty
Trong suốt chặng đường hình thành và phát triển, Nam Đồng đã trải qua rất nhiều thay đổi về nguồn lực cũng như những biến động của quá trình kinh doanh. Với nỗ lực của ban lãnh đạo công ty cũng như tinh thần đoàn kết của tập thể, Nam Đồng đã xây dựng được chỗ đứng vững chắc trên thị trường kinh doanh dược phẩm. Hiện nay, sản phẩm do Nam Đồng phân phối đã có mặt tại hầu hết các nhà thuốc, bệnh viện trên địa bàn thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Quảng Ninh và rất nhiều tỉnh thành khác trên cả nước.
1.3 Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh
Nam Đồng là công ty chuyên nhập khẩu và phân phối độc quyền các mặt hàng dược phẩm chất lượng từ các hãng nổi tiếng của Châu Âu như:
- CIM GROUP, CUBA.
- OCTAPHARMA GROUP, THỤY SĨ. - Krka GROUP, SLOVENIA.
- LAB Vitoria, BỒ ĐÀO NHA. - NOVELPHARMA, INDONESIA. - DUROPLAST, USA.
Ngoài ra, công ty còn cung cấp các Sản phẩm dinh dưỡng (hay còn gọi là thực phẩm chức năng), các sản phẩm từ sữa - được sản xuất tại Pháp (bởi Lactatis, Regilait), các thiết bị y tế được sản xuất tại Châu Âu và Châu Mỹ.
1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ từng phòng ban a) Cơ cấu tổ chức
b) Nhiệm vụ từng phòng ban
- Hội đồng thành viên: gồm tất cả các thành viên công ty, là bộ phận có quyền lực cao nhất trong công ty. Mỗi năm Hội đồng thành viên họp ít nhất một lần. Hội đồng thành viên có quyền quyết định cao nhất liên quan đến tất cả quyết sách của công ty như chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh, dự án đầu tư phát triển của công ty; tăng, giảm vốn hoặc thời điểm, phương thức huy động thêm vốn cho công ty; vay hoặc cho vay, bán tài sản công ty ....
Ngoài ra, Hội đồng thành viên còn có quyền bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Hội đồng thành viên; quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm, ký và chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc, Kế toán trưởng và quyết định mức lương, chế độ, lợi ích của Chủ tịch Hội đồng thành viên, Giám đốc, Kế toán trưởng; có quyền quyết định cơ cấu tổ chức quản lý công ty; thành lập công ty con, chi nhánh, văn phòng đại diện; tổ chức lại công ty, giải thể hoặc yêu cầu phá sản.
- Giám đốc công ty :Giám đốc chính là đại diện pháp nhân của công ty, là người đứng đầu mọi hoạt động của công ty, có thể quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hàng ngày của công ty mà không cần thông qua Hội đồng thành viên. Quyền hạn của giám đốc có thể được áp dụng trong nhiều khía cạnh, bao gồm hoạt động kinh doanh, đầu tư, hoạt động chung trong công ty, quản lý nhân viên, cũng như cố vấn cho Hội đồng thành viên trong việc quyết định tương lai của công ty.
- Bộ phận trợ lý: Người nắm giữ vị trí này chịu trách nhiệm trợ giúp cho Giám đốc trong công việc hàng ngày:
•Là cầu nối giữa Giám đốc với các thành viên trong Hội đồng thành viên cũng như Quản lý các cấp.
• Theo dõi việc thực hiện các chỉ đạo của Giám đốc tới các cấp Quản lý trong Công
ty.
• Tham mưu, giúp việc Giám đốc lập và triển khai thực hiện kế hoạch hoạt động, định hướng phát triển của Công ty.
Chỉ tiêu Mãsố Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
• Thực hiện các công việc khác được Giám đốc giao.
- Phòng đối ngoại: Phòng đối ngoại có chức năng thực hiện các công tác quan hệ chiến lược cho công ty, là cầu nối giữa công ty và khách hàng. Ngoài quản lý, phát triển các hoạt động PR, quảng bá sản phẩm của công ty, phòng đối ngoại còn làm nhiệm vụ xây dựng mối quan hệ với các phương tiện truyền thông quan trọng, đồng thời cũng là phát ngôn viên, đại diện cho công ty phát biểu, giải thích và truyền đạt sự kiện trước đối tác, truyền thông.
- Phòng tài chính: Phòng tài chính có chức năng tham mưu cho Lãnh đạo Công ty và tổ chức thực hiện các mặt công tác sau: hạch toán kế toán kịp thời, đầy đủ toàn bộ tài sản, vốn chủ sở hữu, nợ phải trả, các hoạt động thu, chi tài chính, lập kế hoạch kinh doanh và kế hoạch tài chính của công ty; tham mưu cho lãnh đạo các biện pháp quản lý hoạt động kinh doanh đảm bảo chấp hành tốt đúng chế độ hiện hành và phù hợp với đặc điểm, tình hình kinh doanh của đơn vị để đạt hiệu quả cao nhất.
- Phòng Marketing: Cùng với việc quảng cáo, xúc tiến, định giá và phân phối là những chức năng cơ bản để tiêu thụ hàng hóa đó. Chức năng nhiệm vụ của phòng Marketing là cầu nối giữa bên trong và bên ngoài Công ty, giữa sản phẩm và khách hàng, giữa thuộc tính của sản phẩm và nhu cầu khách hàng.
- Phòng kho vận: Giúp công ty lưu trữ toàn bộ sản phẩm và quản lý được số lượng sản phẩm trên toàn bộ hệ thống: nhập, xuất, tồn kho; giám sát toàn bộ hoạt động: bảo quản, xuất nhập hàng hóa, an ninh kho bãi....
- Phòng hành chính: Thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về công tác tổ chức nhân sự, lao động tiền lương, pháp chế, văn thư hành chính, quản lý cơ sở vật chất, phục vụ vệ sinh của Công ty.
Nhận xét: Bộ máy của Công ty được bố trí theo tổ chức tuyến tính. Đặc điểm của loại cơ cấu này là thẩm quyền được truyền trực tiếp và theo chiều dọc từ hệ thống phân cấp quản lý trên cùng xuống các cấp độ quản lý khác nhau, cấp thấp hơn và