Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Bên trong 53 60% 64 52% 71 39%
Bên ngoài 35 40% 60 48% 112 61%
Tổng số 88 100% 124 100% 183 100%
Bảng 5. Kết quả tuyển dụng nhân sự theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2019- 2021
( Nguồn: Phòng HCNS Công ty Bất động sản Tuấn 123 Miền Trung )
Jan-22 Feb-22 Mar-22
0 20 40 60 80 100 120
Kết quả tuyển dụng nhân sự theo nguồn tuyển dụng
Bên trong Bên ngoài
Hình 6. Kết quả tuyển dụng nhân sự theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2019- 2021
35
Công ty Cổ phần Bất động sản Tuấn 123 Miền Trung luôn ưu tiên các chức vụ cao nổ lực từ chức vụ dưới đi lên cũng như là từ CV sẽ cố gắng từng bước để được thành CG và đến chức vụ Trưởng phòng,… Tại vì, yêu cầu UV cần phải hiểu rõ về công việc để khi ở chức vụ cao thì phải điều hành cả một bộ phận, bởi một Phòng ban trong Công ty như một Công ty trong mô hình thu nhỏ.
Ưu điểm:
- Hiểu rõ được môi trường làm việc trong Công ty nên ứng viên sẽ thích nghi nhanh với công việc mới hơn.
- Công ty đã có thời gian làm việc với ứng viên nên đã có đầy đủ các thông tin về ứng viên như trình độ, tính cách,...
- Tiết kiệm thời gian và chi phí quảng cáo để đăng tin tuyển dụng.
- Tiết kiệm thời gian và chi phí để đào tại lại từ đầu.
- Tạo động lực và khuyến khích nhân viên tích cực và sáng tạo hơn trong công việc. để nhân viên cố gắng phấn đấu để được phát triển bản thân hơn.
- Ứng viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ và trách nhiệm nghề nghiệp.
Nhược điểm:
- Nguồn ứng viên bị hạn chế do chi tuyển dụng trong nội bộ.
- Sự thiên vị có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng dẫn đến sự bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ ảnh hưởng đến việc điều hành quản lý và chất lượng công việc.
- Không có quá nhiều sự chọn lựa ứng viên nên không tạo ra được sự đa dạng về lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
b. Nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty
Phương pháp không chính thức: Với hình thức quảng cáo truyền miệng hiệu quả và ít tốn kém. Đa phần là nhân viên trong Công ty giới thiệu người nhà vào làm việc.
Phương pháp chiêu mộ thông thường: Tuyển dụng UV qua các trang mạng xã hội như facebook và ở các group của môi giới Bất động sản,… các trang thông tin việc làm như topcv, timviecnhanh, 123job,…
36
Và các nhóm mục tiêu như thực tập sinh ở các trường Đại học trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng như Đại học Duy Tân, Đại học Kinh tế Đà Nẵng,…
Ưu điểm:
- Các ứng viên là những người có kiến thức chuyên sâu;
- Họ có khả năng thay đổi, đóng góp những điều mới, không lặp lại cách tổ chức cũ một cách có hệ thống.
- Tránh sự thiên vị và thiên vị trong tổ chức;
- Đáp ứng các mục tiêu và nhu cầu phát triển nhanh chóng của công ty:
- Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm giúp công ty tiết kiệm chi phí đào tạo nhân viên;
- Tránh xung đột tâm lý như bè phái dẫn đầu đến xung đột giữa những thành viên cũ.
Nhược điểm:
- Tốn thời gian và tiền bạc để tuyển dụng (do thị trường bên ngoài rộng lớn và khó tiếp cận hơn nguồn bên trong) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với môi trường mới.
- Việc tuyển dụng bên ngoài quá nhiều sẽ làm nản lòng hoặc thất vọng những nhân viên hiện tại do làm giảm đi cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức.
- Cần có thời gian để biết được điểm mạnh và điểm yếu trong công việc và tính trung thực của nhân viên mới.
- Cạnh tranh thị trường về loại ứng viên cần được tuyển dụng.
- Những ứng viên mới có thể là những chuyên gia có năng lực về công việc, nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu không có đãi ngộ tốt để giữ nhân lực nếu bạn muốn thuê lâu dài.
2.2.3 Thực trạng về tổ chức thực hiện tuyển dụng nguồn nhân lực
Các vòng tuyển dụng tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 Miền Trung. Sơ tuyển hồ sơ
Phỏng vấn
Tham gia buổi Lãnh đạo chia sẽ về Công ty
Tham gia thực địa 36 tuyến đường tại Đà Nẵng và hoàn
thành hồ sơ.
37
Vòng 1: Sơ tuyển hồ sơ
Sau khi nhận được các đơn xin việc từ các UV qua các trang đăng tin tuyển dụng hoặc nộp trực tiếp tại Công ty. Căn cứ vào các yêu cầu mà Công ty đặt ra mà chọn ra những sồ sơ đáp ứng được yêu cầu đó. Sau đó, có thông tin UV, các Trợ lý gọi điện đến UV xác nhận 4 số cuối CMND và hẹn ngày phỏng vấn.
Vòng 2: Phỏng vấn (đủ 20 người)
Trường phòng chia sẽ trực tiếp với UV. Trưởng phòng sẽ giới thiệu về ngành Bất động sản, nhận xét tình hình Bất động sản tại thời điểm hiện tại và các trường hợp khó khăn trong nghề để giải quyết được vấn đề. Trường phòng sẽ có những câu hỏi cho UV như “biết đến Công ty tuyển dụng qua hình thức nào?” để từ đó đánh giá được tình hình tuyển dụng của các Trợ lý.
Vòng 3: UV tham gia buổi Lãnh đạo chia sẽ về Công ty
“Vòng giới thiệu nghề và cách thức quản lý cũng như văn hóa của Công ty Cổ phần Bất động sản Tuấn 123 Miền Trung”. Gíup UV hiểu rõ hơn về môi giới, cách thức quản lý cũng như văn hóa của Công ty Cổ phần Bất động sản Tuấn 123 Miền Trung.
Sơ tuyển hồ sơ
Phỏng vấn
Tham gia buổi Lãnh đạo chia sẽ về Công ty
Tham gia thực địa 36 tuyến đường tại Đà Nẵng và hoàn
thành hồ sơ.
38
Vòng 4: Ứng viên tham gia vòng thực địa đi xem 36 đường tại các quận nội thành.
Sau vòng tham gia buổi Lãnh đạo chia sẽ về Công ty, các Trợ lý sẽ gửi cho ứng viên danh sách 36 tuyến đường năm ở trên toàn địa bàn Thành phố Đà Nẵng. Sau đó các ứng viên lên lịch đi khảo sát con đường có trong danh sách, để các Trợ lý xác nhận mình đã tham gia thì yêu cầu các ứng viên chụp hình lại từng con đường với bất kì bộ phận trên cơ thể để làm rõ và gửi vào group riêng mà các Trợ lý đã lập cho từng ứng viên.
Vòng 5: Giám đốc phỏng vấn – UV sẽ giới thiệu về thông tin của mình và Giám đốc sẽ trả lời các câu hỏi được đặt ra từ UV.
Ưu điểm:
-Có được đầy đủ thông tin UV.
-UV có thể hiểu rõ hơn về Công ty.
-UV khảo sát các đường có thể nắm bắt được các tuyến đường cũng như hiểu rõ hơn về tình hình nhà đất tại khu vực. để UV có định hướng rõ ràng và tập trung vào khu vực để hiệu quả hơn trong quá trình làm việc.
Nhược điểm:
-Quy trình dài dòng làm các UV dễ nản lòng và tìm kiếm công việc mới
-Ở vòng phỏng vấn vòng 2 phải đủ UV mới tiến hành, đều này khiến UV phải chờ đợi và gây thất vọng với Công ty.
-Tiếp xúc với nhiều người khiến các UV sẽ gây trạng thái hoang mang và mơ hồ không biết bắt đầu từ đâu.
2.2.4 Thực trạng về công tác đánh giá tuyển dụng nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần Bất động sản Tuấn 123 Miền Trung không có công tác đánh tuyển dụng nguồn nhân lực.
39
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN
TUẤN 123 MIỀN TRUNG
3.1 Giải pháp về xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực
- Công đoạn xác định nhu cầu khá rườm rà khi phải qua các phòng ban để được xem xét và phê duyệt. Vậy nên Công ty cần nên rút ngắn lại các giai đoạn phê duyệt để công việc được triển khai nhanh hơn đến các Trợ lý.
Giải pháp thực hiện:
Sau khi Hội đồng quản trị ra quyết định về chiến lược kinh doanh, Công ty sẽ tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực. Các Trưởng phòng cần triển khai cụ thể và bổ sung nhân sự đến Trợ lý. Sau đó các Trợ lý đăng tải các bài tuyển dụng thông qua nhiều nguồn để tuyển dụng nhân sự qua các trang thông tin.
- Nhu cầu tuyển dụng của Công ty không cần kinh nghiệm nên chất lượng UV không đảm bảo. Vì môi giới là nghề mà tất cả ai cũng có thể làm được, tuy nhiên cần phải có sự đam mê và kiên trì để theo đuổi với nghề.
Giải pháp thực hiện:
Mở thêm các lớp đào tạo cho UV từ đó làm các bài kiểm tra và đánh giá với năng lực Công ty để đánh giá thêm về các kĩ năng cần thiết trong nghề. Sau đó sàn lọc ra các UV tiêu biểu và UV đủ khả năng và đam mê để có thể đi theo nghề.
- Tuyển dụng nhân viên kinh doanh/Sale Bất động sản ồ ạt không kiểm xoát được môi giới ngoài khiến nguồn nhà trong Công ty không an toàn, dễ bị mô giới ngoài lấy mất. Các Trợ lý khi tuyển dụng cần phải kỹ lưỡng trong việc kiểm tra thông tin của UV khi sơ tuyển.
Giải pháp thực hiện:
Trợ lý có thể kiểm tra UV bằng cách hỏi trực tiếp hoặc có thể kiểm tra qua số điện thoại của UV trên các trang môi giới Bất động sản. Các nguồn nhà của Công ty cần được quản lý chặt chẽ để tránh bị môi giới cắt cầu.
40
Tuy nhiên, nên thuyết phục UV tham gia vào Công ty làm việc trong môi trường chuyên nghiệp và nhiều quyền lợi cao (HH 3%). Đặc biệt, Công ty còn có nguồn nhà đa dạng ở các phân khúc và khu vực.
3.2 Giải pháp về lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực
a. Nguồn tuyển dụng bên trong Công ty
- Giải pháp về nguồn ứng viên bị hạn chế do chi tuyển dụng trong nội bộ
Giải pháp thực hiện:
Có thể thay đổi nhân viên trong Công ty, để họ làm những công việc khác nhau nhưng phải có liên quan đến chuyên môn của họ, để họ học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm trong công việc, tạo điều kiện thuận lợi để thay đổi nhân viên trong những trường hợp thay đổi cơ cấu nhân sự bất ngờ tại Công ty. Chi nhánh Miền Trung mới được thành lập nên Công ty luôn ưu tiên cho các UV từ 2 Miền đến để phát triển và hỗ trợ phát triển Công ty. Công ty cần phải có những đãi ngộ tốt để các UV có tinh thần hơn trong việc cùng nhau phát triển Công ty.
- Sự thiên vị có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng dẫn đến sự bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ ảnh hưởng đến việc điều hành quản lý và chất lượng công việc.
Giải pháp thực hiện:
Cho các UV kiểm tra trình độ bằng các bài khảo sát, từ đó đánh giá được năng lực của UV một cách công bằng để xem xét bổ nhiệm vào vị trí hợp lý.
- Không có quá nhiều sự chọn lựa ứng viên nên không tạo ra được sự đa dạng về lực lượng lao động trong Công ty
Giải pháp thực hiện:
Chi nên tập trung tuyển nguồn tuyển dụng bên trong Công ty ở những vị trí quan trọng như Chuyên gia, Trường phòng,… Vì họ đã biết được văn hóa cũng như cách vận hành công việc và lòng trung thành với Công ty.
b. Nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty
- Tốn thời gian về kinh phí để tuyển dụng và hướng dẫn nhân viên thích nghi với môi trường mới. Vậy nên các Trợ lý thường cố gắng hỗ trợ các ứng viên trong mọi thắc mắc.
41
Giải pháp thực hiện:
Tìm kiếm ứng viên ở trên các diễn đàn facebook như: việc làm Đà Nẵng, TTS Đà Nẵng, Jobs in Da Nang,… Các trang việc làm miễn phí như Topcv,
timviecnhanh,… Để nhân viên thích nghi với môi trường làm việc cũng như cách thức làm việc của Công ty. Các Trợ lý thường xuyên sắp xếp các buổi họp mặt giới thiệu về văn hóa của Công ty và đào tạo cho học viên mới từ các Chuyên gia, Trưởng phòng đi trước.
- Việc tuyển dụng bên ngoài quá nhiều sẽ làm nản lòng hoặc thất vọng những nhân viên hiện tại do làm giảm đi cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức. Công ty cần phải biết cân bằng giữa ứng viên mới và nhân viên cũ, không vì đào tạo ứng viên mới mà quên đi nhân viên cũ.
Giải pháp thực hiện:
Công ty quan tâm đến các quyền lợi và đãi ngộ của toàn thể nhân viên như: Thưởng các ngày lễ lớn trong năm, xét tăng lương theo năng lực, du lịch/ Team Buiding cùng Công ty hằng năm,…
- Cần có thời gian để biết được điểm mạnh và điểm yếu trong công việc và tính trung thực của nhân viên mới.
Giải pháp thực hiện:
Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức nhất, phù hợp với yêu cầu công việc công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra có khoa học, có quy củ Công ty nên lập ra Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền lớn bao gồm như Giám đốc công ty, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng bộ phận Hành chính- Nhân sự (tuỳ từng chức vụ mà có Hội đồng phỏng vấn khác nhau). Và tiến hành phỏng vấn một cách chặt chẽ, sàng lọc kỹ càng. Tìm hiểu kĩ về UV và giúp UV đi thực tế trong quá trình làm Bất động sản để đánh giá được năng lực UV từ đó có thể rèn luyện thêm kĩ năng cho họ.
- Những ứng viên mới có thể là những chuyên gia có năng lực về công việc, nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu không có đãi ngộ tốt để giữ nhân lực nếu bạn muốn thuê lâu dài.
42
Để ứng viên cố gắng phấn đấu đặt ra mục tiêu đã được đề ra. Như vinh danh các ứng viên kinh doanh đã chốt đượcc nhà trên Công ty, nếu được trên 3 vụ sẽ được vinh danh đến Giám đốc TUẤN 123,… Làm rõ ra các lộ trình thăng tiến dành cho các ứng viên. Như đường đến Chuyên gia, Ứng tuyển Trưởng phòng,…
3.3 Giải pháp hoàn thiện tổ chức thực hiện tuyển dụng nguồn nhân lực
Quy trình tuyển dụng tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 Miền Trung được đúc kết và hoàn thiện qua nhiều năm để tạo ra được quy trình tuyển dụng hoàn thiện nhất cho tới thời điểm hiện tại và áp dụng quy trình tuyển dụng đối với chi nhánh tại Miền Trung. Tuy nhiên cò có một số nhược điểm ở trong quy trình:
- Quy trình dài dòng làm các UV dễ nản lòng và tìm kiếm công việc mới
Giải pháp thực hiện:
Các TL nên thường xuyên gọi điện nhắc nhở và quan tâm đến UV của mình hơn để các UV không dễ bị nản mà bỏ công việc. Công ty cần hạ số lượng ứng viên để tổ chức phỏng vấn vòng 3 sớm nhất có thể cho ứng viên. Các trợ lý cần động viên ứng viên chờ đợi phải được làm cho tốt, tạo niềm tin và hi vọng cho ứng viên trong 1 tuần vượt qua được các vòng thử thách của Công ty là không dài, 1 tuần là xứng đáng cho ứng viên tìm được 1 công việc tốt để gắn bó cả đời. Công ty nên xem xét bỏ đi vòng phỏng vấn cuối mà gộp vào vòng phỏng vấn 1 có Trưởng phòng và Giám đốc nhân sự trực tiếp phỏng vấn. Việc gộp vào như vậy sẽ tiết kiệm được thời gian cho Công ty và ứng viên không có cảm giác phải vượt qua nhiều vòng và không dám chờ đợi để vượt qua.
- Ở vòng phỏng vấn vòng 2 phải đủ UV mới tiến hành, đều này khiến UV phải